全国中小企业股份转让 [中小企业如何有效进行校园招聘]
时间：2019-02-03 03:17:52 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要： 校园招聘作为外部招聘的一种重要方式，是企业吸收储备人才的重要方法。本文首先阐述了有效招聘的衡量标准，其次指出了中小企业在校园招聘中存在的问题，最后针对问题提出了有效招聘的策略。
关键词： 中小企业 校园招聘 招聘流程 招聘团队 招聘评估
现在人才竞争激烈，当企业处于成长期时，必然要大规模地进行外部招聘。校园招聘因其对应人才集中，专业划分明显，人才素质相对较高，可塑性强，成为各企业的首选外部招聘方式。著名的宝洁公司有90%的人才是直接从校园招来的应届毕业生，而各中小企业由于企业本身吸引力有限，在校园招聘中并不占优势，往往是在校园招聘会上门庭冷落，效率较低，收获有限。中小企业如何有效地进行校园招聘呢？
一、有效招聘的衡量标准
1.招聘的应聘比高。也就是应聘人员比较多，要做到招聘的应聘比较高，就要选择高效的信息发布渠道；要有吸引人的人力资源政策。
2.招聘的录用比比较高。是否达到招聘的目标，按质按量地完成招聘。
3.招聘的成本效益分析。是否以最小的成本为企业吸引最合适的人才。
4.招聘的同时宣传企业良好形象。招聘是企业直接外面对一些潜在的合作伙伴、消费者，对企业形象宣传的附加作用不能忽视。
二、现在中小企业校园招聘面临的问题
企业里超过九成的是中小企业，面对目前超过700万的应届毕业生，大企业总的需求人数不到毕业生总数的10%。因此，保守估计中小企业会吸纳至少有九成的毕业生，但中小企业却都反映人才难招。
1.大学生就业观念的问题。大多数大学生还是愿意进大企业尤其是国有大企业，对中小企业有种世俗的偏见，认为没有发展前途，待遇没有保障，满足不了虚荣心。
2.缺乏完善的招聘流程，没有专业的招聘人员，招聘经验缺乏。相比大型企业多年积累的成熟招聘流程，中小企业就简单多了：它们一般不会设置独立的简历管理平台，很少有企业会为了一年一次的校招建立专门的团队设计具体方案，也不太会关注招聘细节与企业雇主形象的关系，更缺乏正规的选拔测试，让毕业生感觉不到企业对人才的重视。
3.经费预算有限，成为制约中小型企业招聘人才的瓶颈。虽然很多企业都深知毕业生的“应试现象”，需要经过多轮科学的测试才能排除，但碍于时间、人力的大量投入与结果常常不成正比，所以，多数中小企业更不愿意把有限的资源花在测评试题与招聘考试的实施上。
4.中小型企业在知名度、品牌方面相对于大型企业和外资企业来讲，有较大差距，毕业生很容易被知名企业的招聘规模和以往口碑所吸引，导致中小企业在人才争夺中处于劣势。
那么，怎样的校园招聘流程才能让中小企业雇主获得高性价比的招聘结果呢？
三、有效地进行校园招聘的策略
1.选择好招聘的时机。校园招聘一般从每年11月份开始，这时学生大多在校，没有工作意向，企业可以先下手为强，提前选人，选择余地大，然后签好协议。
2.选择合适的学校。要根据企业招聘员工的任职资格选择合适层次、合适专业领域的学校，不要人才高消费，这样招聘成功率就高。选择学校时还要对不同大学的毕业生离职情况、工作表现作市场调查，然后有针对性地进入学校。
3.组建高效的招聘团队。招聘团队中的人员应具有丰富的招聘经验，良好的道德品质，友善的外表。同时企业应该认识到现在企业招聘应该向专业化、高效化方向发展；每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪，演讲与口才等技能较强，处处体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取一个良好印象。
4.完善的选拔流程。招聘选拔不应仅仅简单面试，要设计一套测试应聘者胜任能力的测评系统。首先要有高效的、自动化的简历收集、筛选机制。其次要组织形式多样的面试，主要进行基于行为的面试，让员工基于过去的行为举例回答问题，提高测评的信度与效度。
5.注重与校方搞好沟通。根据所招专业与相应的院系提前沟通，了解学校毕业政策、毕业时间，首先向老师宣传企业，再通过老师传达给学生。同时从学校方面了解学生学习课程和成绩的信息和在校表现情况。
6.注重考核潜力。通过大量调研，许多企业都反馈人才测评用于校招的测量效度普遍低于社会招聘，这是因为大学生与社会人员的特性差距，存在没有工作经验、目标游离、职业取向还处于不稳固期等问题，所以对于大学生招聘来说，企业看重的应该是学生的能力倾向，而不是知识水平，比如表达能力、应变能力、学习能力等。
7.根据学生需求设计待遇方案。企业首先要根据市场调查结果，给予基本薪酬，再设计具有激励性的薪酬部分。要考虑到学生的实际需求设计人性化的待遇，如一般学生刚开始工作时，住宿是问题，应该提供集体宿舍，安排职工食堂，解决生活问题。这是对大学生极具吸引力的砝码，同时也是留人的一种方式。
8.做好招聘的评估工作。评估做好两方面工作：一是做招聘预算评估，实际成本与预测成本有何区别？为何超出了成本预算？分析原因，为以后招聘总结经验。二是招聘流程和结果的评估，主要看招聘的组织是否存在大的问题，流程中哪个环节比较有效，哪个环节效率较低，影响了其他环节，整个过程是否存在不公平的现象。再者要看招聘完成比、率用比、应聘比是否在合理的范围内。通过以上评估总结成功的经验、失败的教训，从而完善招聘的流程。
总之，高效的校园招聘，需要完善的招聘流程，更需要企业针对应届毕业生设计吸引人的薪酬待遇和发展道路。
参考文献：
［1］廖泉文，招聘与录用［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
［2］陈振华，企业如何进行有效的招聘――宝洁公司校园招聘的启示［J］.消费导刊，2006，（12）：36-38.
［3］陈维政，余凯成，人力资源管理与开发高级教程［M］.北京：高等教育出版社，2004：164-167.
