[纺织服装企业大学生入职培训研究]大学生入职培训

时间：2019-01-08 03:15:11　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：随着我国高等教育规模的扩大，大学生已成为我国企业可持续发展的重要资源，他们的知识和技能将是企业未来核心竞争力的重要组成因素。作者通过调查问卷和访谈对众和公司入职培训的大学生进行研究，帮助初入职场的大学生顺利融入企业，也为企业更有效地开展人力资源管理工作提供信息。
　　关键词：大学生入职培训问题分析解决
　　
　　1.引言
　　随着全球化、信息化的迅速发展，人类社会正步入一个崭新文明的知识经济时代，人的技能和素质成为知识经济的先决条件［１］。据国家发展和改革委员会副主任张茅介绍，我国普通高等教育在校人数位居世界第一，2010年普通本专科人数达到2000万人［２］。大学生作为企业新员工中的一个特殊群体，他们最感兴趣、最积极参与的活动就是入职培训［３］。但大学生往往过于理想化，到岗几个月就纷纷跳槽，给企业的大学生管理工作带来很大的困扰。我们通过众和股份有限公司在全国范围内对大学生的入职培训中遇到的问题进行分析解决，以有效帮助大学生渡过“现实震荡期”，解决大学生流失率高的问题。
　　2.众和公司入职培训
　　众和股份有限公司（简称众和）是福建一家集纺织与印染的开发、生产和销售为一体的棉休闲服装面料供应的大型上市民营企业。众和在全国范围内展开了一系列大规模的校园招聘，并进行大学生入职培训。
　　2.1入职培训过程
　　大学生入职培训时间为1个半月，前1个月主要是基础知识学习与各厂房的现场实习，而后半个月时间就是补充学习、参加与各分公司的见面交流会、培训效果考核等。
　　此外，公司也给大学生们安排了放映电影、聚餐等活动，增强员工的团队合作精神和提高企业忠诚度。
　　2.2入职培训效果
　　为了深入了解大学生入职培训的实施效果，研究采取了问卷调查法与访谈法。问卷调查主要针对接受入职培训的大学生群体，样本容量为200人，收回有效问卷196份。访谈主要针对大学生，以及与入职培训相关的领导与员工，按各个实习分公司与部门的比例平均分配，以面对面的交流方式进行。
　　通过分析，得出结论如下：
　　基础知识学习主要是理论教学，流于形式，大家对理论教学效果都不太满意。现场实习采用分组、岗位轮换与师徒制方式，是入职培训中满意度最高的一项内容，普遍受到好评。整体效果方面，入职培训的实际效果并不令人满意。大学生对入职培训效果的评估如下（见表1）：
　　3.大学生入职培训研究结果分析
　　3.1大学生入职培训的合理方面
　　3.1.1双重分组培训
　　人力资源部每两周将大学生分组一次，有利于不同思想与风格的大学生的融洽相处，防止形成独行的“小团体”。总而言之，分组培训促使团结互助与竞争上进的精神有效地融合成一体，促进了大学生的顺利转型。
　　3.1.2岗位轮换实习
　　众和对大学生的现场实习采用了岗位轮换的方式，各小组每两周就换一次实习部门。岗位轮换一方面可以帮助大学生更快地熟悉公司整体的工作环境，另一方面有利于大学生对自己的能力和偏好作出客观的评价，对自己的职业发展作出合理的判断与安排，为以后的定岗打基础。
　　3.1.3师徒制方式
　　实习采用了老员工指导大学生的师徒制方式，77%的大学生认为方式合理。首先，师傅们文化水平不比大学生们高，他们友善、热心地指导大学生；其次，大学生刚接触工作，比较谦虚好学，需要有个师傅带着了解工作流程、岗位职责等。总的来讲，师徒制使大学生的实习氛围良好，受到了大家的普遍好评。
　　3.2大学生入职培训的不足方面
　　3.2.1理论教学效果差
　　基础知识的学习主要是通过理论教学方式实现的，但大学生对这种纯粹的说教式培训感到枯燥、缺乏耐心，渐渐地有些人缺席。造成这种现象的原因之一是课程安排不合理。培训课程的合理设计应体现在三个方面：课程内容安排合理；课程时间安排合理；教学方式合理。
　　3.2.2入职培训工作不通畅
　　大学生的入职培训过程中出现过几次混乱的情况，在部门沟通与协调上缺乏经验，引发培训工作无法衔接。
　　3.2.3大学生工作表现不稳定
　　在大学生入职培训过程中出现了两种现象：一是大学生工作表现参差不齐；二是考核的欠缺使大学生工作表现有下降趋势。大学生初涉职场易受外界干扰，情绪化，理想与现实存在着差距，难以融入集体而产生失败感等因素，造成工作表现的不稳定。
　　3.2.4大学生流失率高
　　公司在大学生入职培训上投入了不少资金与精力，但投入产出比却不高，大学生感受不到公司重用，公司都一直没有传达给大学生的具体发展计划等，使其离职率居高不下。
　　4.结论与建议
　　理论知识培训是入职培训中的重要内容，培训课程的合理设计是保证培训效果的首要因素。上岗实习是促进大学生从课堂走向实际工作的桥梁。无论是双重分组培训、岗位轮换还是师徒制方式，都是使上岗实习更加有效的具体措施。在培训中，培训评估起着信息反馈作用，为了达到预期的培训目的，企业需要采取合适的培训评估，健全培训评估体系。入职培训的重要目的之一就是帮助大学生度过“现实震荡期”，公司要及时针对大学生的心理问题展开辅导，引导他们协调人际关系，正确应对各种压力，尽快消除疑虑、迷茫等情绪，有效地帮助他们展示才智，全身心地投入工作，从局外人转为企业人，从学生转为企业员工。
　　
　　参考文献：
　　［1］胡美娟.大学生入职培训与内部导师机制选择［J］.企业活力――人力资开发，2007，9（2）：46-47.
　　［2］刘媛.心理契约视野下的大学生入职培训［J］.西华师范大学学报（哲学社会科版），2006，3（3）：100-102.
　　［3］王玉强.如何做好新进大学生的岗前培训［J］.石家庄铁路职业技术学院报，2007，6（6）：141-143.
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