军事组织中“领导者信任”问题初探
时间：2021-06-01 04:00:16 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
［摘要］建立可靠的“领导者信任”对提升军队战斗力起着重要作用。我们从“领导者信任”的概念理清、影响“领导者信任”的因素分析和增强军事组织内部“领导者信任”的行为策略三大方面探讨军事组织中“领导者信任”的建设问题。
［关键词］军事组织；领导者信任；初探
［中图分类号］C933.2［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ １００９ — ２２３４（２０１1）０2 — ００5３ — ０３
管理学界曾就组织内部信任关系做过大量调研，发现信任与组织成功（包括利润）之间存在着必然的联系。与西方人喜欢以合同契约建立权利关系不同，东方人更倾向于建立在信任基础上的合作。在军事组织金字塔式的管理体制中，处于各塔层的领导者能否在下属中建立可靠的“领导者信任”对战斗力提升起着关键作用。
一、“领导者信任”的概念厘清
当前，不同研究者对“领导者信任”的概念界定大相径庭。最终，在参考综合大量文献基础上，Rousseau（1998 ）等人将“领导者信任”定义为：由于下属对领导者的目的或行为抱有美好的期望，因而甘愿冒一定风险接受对方的行为，甚至缺点的心理状态。他们还从“领导者信任”形成途径角度，将其进行了分类。
第一类为领导者——下属关系型信任。这种类型的信任主要以领导者——下属关系为出发点，研究在上下级关系当中，下属是怎样理解与领导的关系。此种信任类型的特点在于，下属往往从社会交换的角度理解信任的内涵，他们将二者的关系看作是超越了法规约束的，基于信任、良好愿望、共同愿景之上的互动过程。互相关心、互相欣赏是这种关系的核心。
第二类为基于领导者个性而形成的信任。这种信任类型重点在于下属对领导者个性的认知，以及这种个性是怎样在等级关系中发挥影响作用的。其特点在于，下属不是一味地轻信领导者，而是在对领导者个性特征做出判断，对其工作行为、决策风格等进行预测的基础上，因人而异地赋予不同领导者不同的信任程度、信任策略等。品格高尚、个性健全、工作能力强的领导会赢得更多的下属信任。
这两种类型的“领导者信任”启发我们意识到：军事组织中的领导者要想赢得下属的信任，一方面要表现出信任、关心和欣赏下属的行为，与其建立和谐、互相信赖的关系；另一方面，则要具备值得下属信赖的个性品质，例如正直、坚定、乐观、积极等。当然，要准确地把握住赢得下属信任的脉搏，我们还需要更深入地研究除了领导者本身的特质之外，还有哪些因素影响下属充分地信任领导者。
二、影响“领导者信任”的因素分析
影响“领导者信任”的因素诸多，其中领导风格、组织结构、组织文化、下属归因模式、交往时间和可信行为等尤为重要。
（一）领导风格
美国著名心理学家勒温经过多年实践研究，提出了领导风格理论。他将领导风格分为专制型、民主型和放任型。专制型领导只注重任务的完成和效率的提高，并不关心和体贴下属的利益，因此很难赢得下属的信任。民主型领导注重鼓励和协助下属顺利、圆满地完成任务。在他们的领导下，下属通常怀有较强的工作动力和成就动机，对于领导的信任程度也比较高。放任型领导采取的是无政府主义的管理方式，对工作任务和下属需要都不重视，也无法获得下属的信任。
但是，在现实的军队管理中，很少有极端的管理者，往往是这三种领导风格的融合。在分析哪种领导风格更有效时，包括勒温在内的很多研究者发现，民主型领导风格不一定带来更好的绩效。领导者要了解不同领导风格的利与弊，扬长避短。
（二）组织结构
研究发现，组织结构对下属的行为有着深刻的影响。理论界，比较具有代表性的Robbins认为一般组织在进行组织结构设计时，必须考虑六个关键因素，即工作专业化、部门化、命令链、控制幅度、集权／分权、正式化。在这六个组织结构要素中，组织集权程度和正式化程度对组织内部信任的关系比较密切。
集权是指决策权在组织系统中较高层次上一定程度的集中。分权是指决策权在组织系统中较低层次上一定程度的分散。在组织管理中，集权和分权是相对的。绝对的集权或绝对的分权是不可能的。在一些组织中，管理者为了方便统一指挥。往往喜欢采用集权的方式，这种方式在能力信任、内部信息传递以及发挥下属主动性方面会损伤下属对领导的信任。
组织正式化主要体现在依法行事和建立组织内部书面档案方面。正式化会使下属能够预期在特定条件下的行为，对于下属与领导信任关系的建立有着积极的影响。组织正式化程度高，下属对于未来持有相对稳定的预期，会减少下属的工作压力，增加组织融洽度，提高组织内部信任。不过，正式化程度也会对下属与领导间信任关系产生负面影响，例如正式化可能影响下属的创新性，从而使得有创新精神的下属感到压抑。但是，正式化对于组织和下属都是必要的，尽管有一些负面影响，但是对于下属与领导间信任关系的建立具有积极影响。
军队作为国家的武装集团，在组织集权程度和组织正式化程度方面具有非常大的优势。军队管理者要拿捏好集权和分权的尺寸，既要充分信赖下属的品质和能力，予以放权，调动下属的工作积极性，提高战斗力，又要懂得坚守统一指挥的最高宗旨，督导下属做到“一切行动听指挥”。同时，军队领导还要懂得合理运用军队组织正式化的工作程序、仪式、条规等来满足下属的心理预期，督导下属的行为规范，赢得他们的信任。
（三）组织文化
组织文化是另一个影响“领导者信任”的重要因素。组织文化是指在一定社会文化环境影响下，经过组织管理者长期倡导和下属长期实践所形成的，为组织绝大多数成员所认可的文化观念和历史传统。管理者对于组织文化的形成有着举足轻重的作用，它是管理者个人信念、价值观在组织中的体现。组织文化的特点在于它无形地影响着组织内部发生的每一件事情，是一种无形生产力，对于下属与管理者间的信任关系有着积极的正面影响。例如：部队基层管理者建立的信任型组织文化可以为士兵提供自由的空间，增强士兵的自我控制感，有助于建立内部友好、互动的关系。提高军事组织内部的“领导者信任”就要营造和谐的组织文化，主要体现领导对下属的体贴和关怀，使得下属获得情感支持，获得心理和精神上的支持和肯定。
（四）下属归因模式
２０世纪九十年代中叶，研究者发现，仅仅依靠改善领导者的行为来改善领导与下属间的信任关系是远远不够的。下属作为信任的主体，在这一关系中发挥着举足轻重的作用。因此，有学者提出了“领导者信任”的归因理论。该理论认为，在面对具体的工作事件时，下属往往对事件发生的原因、领导者应担负的责任，以及这个事件所反映出的领导者的可信度做出推断，这些归因和推断在领导行为和行为结果之间起到重要的调节作用。在归因过程中，对责任的归因是核心内容。特别是在面对负性事件时，下属对领导者的行为进行的内归因，会将责任归罪于领导，对领导者的能力水平产生怀疑，破坏领导与下属之间的信任关系。为解决这一问题，有学者提出，领导者可以通过实施“管理者可信行为”影响下属的归因。开放性的交流和对下属表示关怀与归因相关最大，即在面对负性情境时，如果管理者能与下属真诚交流，对他们的切身利益表示关怀，下属就会较少地将责任归罪于管理者，对“领导者信任”的破坏也相对较小。
此外，军事组织中的其它管理策略也是影响下属归因的重要因素，它包括均等的关怀、公平地听取意见、以事实为依据进行判断等。军队的评功评奖方式方法及其实施过程越公平，下属就越倾向于把领导的行为归因于良好的目的。当评功评奖等奖惩措施被下属认为是不公平的，下属就倾向于将领导行为与其个人偏好联系在一起。也就是说公平的奖惩政策是对领导公平行为的潜在解释，它可以使下属对领导的个性做出较高的评价，对领导应负的责任进行较少的归因。
