加班费，你“较真”了吗
时间：2021-03-29 12:09:50 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
凡事就怕“较真”二字，一“较真”，难题便迎刃而解。加班费，是工资核算的重头戏，其中就有不少地方需要“较真”。像近日网络上炒得沸沸扬扬的“法定节假日加班费是200％还是300％”，争论的焦点就集中在，法定节假日的加班费按300％支付，是应该在减去正常工资收入前，还是在其之后?事实上，诸如此类的“小”问题不胜枚举，关键看你有没有“较真”，那么——
小李是广东地区一家服装生产企业的出纳。2008年春节前的一个月，由于工作忙，小李被要求在一个周末加班两天。在春节的前一周，由于事情做不完，她自己决定每天加班两小时。另外，在春节期间，公司安排她值班三天，分别是正月初一、初四和初五。对于小李来说，当月她一共加了50小时的班。
由于想换一个工作环境，春节后一上班，小李向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班费为240元，过节费150元。并且，人力资源部在春节上班后的第一周安排小李休息1天，补休正月初一的加班。
——这里有一个背景信息需要交待一下：公司与小李签订的劳动合同中约定其月工资为900元。除此之外，加上交通费80元／月、通讯补贴40元／月、伙食补贴180元／月，小李每月的实际收入为1200元，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，没有在工资总额中体现。当地最低工资标准为750元／月——
手里拿着这390元钱，小李越想越觉得不对劲，并且觉得有必要对这件事“较真”。于是，她来到人力资源部，要求薪酬组提供加班费的计算方法，得到的答复是：
其加班费=小时工资率×加班小时数×200％
=当地最低工资标准／月工作天数／8×加班小时数×200％
=750÷25÷8×(8×2+8×2)×200％；
=240元
小李觉得这种算法不合理，她认为，其一，公司应该按照其月实际收入的1200元作为加班费基数；其二，春节前一周，她每天加班两小时，累计有10小时，应该也计入加班时间；其三，休息日加班可以补休，但正月初一的法定节假日不能补休。
因此，小李认为，她的加班费=1200÷25÷8×(24×200％+10×150％+8×300％)=522元
因此，小李希望公司能补发其282元的加班费。
公司认为小李的要求不合理，因为，其一，加班费基数在不低于当地最低工资标准的情况下可以自行决定，因此，企业将当地最低工资标准作为加班费基数；其二，春节前每天加班两小时是小李的自愿行为，不应计入加班时间；其三，企业给小李发了过节费，又给了一天的补休，因此，可以不按三倍计发正月初一的加班费，所以，正月初一这一天不会给小李补发加班费。
双方对此不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：
小李的加班费=900÷21.75÷8×(8×3×200％+8×300％)
=372元
因此，裁定该企业补发小李加班费132元。同时，认为该企业在一个月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对其作出行政处罚。
事实上，小李、服装公司和劳动仲裁机构之间存在争议的地方主要集中在以下几个方面：(1)加班事实的认定，即什么情况下加班是法律意义上的“加班”；(2)加班费基数的确定；(3)加班费倍数的确定；(4)法定节假日加班是否可补休；(5)加班时间的限定等问题。下面，我们对其逐个加以分析。
一、加班事实的认定
计算加班费的一个前提就是，“加班”应是法律意义上的“加班”。案例中各方争议焦点之一就是：小李平时自愿每天加班两小时的情况算不算加班?结果是企业不认可这是加班，仲裁机构也支持企业的观点。因为法律意义上的“加班”，是公司安排的加班，员工未经公司安排自愿加班，不属于法律意义上的“加班”，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对“加班”进行事实认定时，应把握以下几点：
1．未经公司安排，自愿工作，不能认定为“加班”。用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于法律认定的“加班”，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就视作用人单位安排的加班，则应该支付相应的加班费。
2．有证据证明确实为用人单位安排，应确认为“事实加班”。例如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属在长假结束后交一份企划书。事实上，这就是间接要求下属不得不在长假期间，耗费时间完成工作，变相地延长了员工的工作时间，属于法律层面的“加班”。但是，此处应注意，前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外进行加班。
3．不定时工作制人员无休息日加班费，但有法定休假日的加班费。我国《劳动法》规定，实行每天不超过八小时，每周不超过四十四小时或四十小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。
实行不定时工作制的人员通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工”。但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的百分之三百支付加班费。
4．综合计算工时制人员超过标准工作时间，应支付加班费。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬(即“不低于工资标准的百分之一百五十支付加
