劳动者伪造文凭签订的劳动合同是否有效等则
时间：2021-03-27 16:11:06 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
劳动者伪造文凭签订的劳动合同是否有效？
[案例]：
30岁出头的男青年小李一直为自己学历过低找不到好工作而烦恼。在多次求职碰壁后，他花钱购买了伪造的某知名大学的本科毕业证书并拿着假文凭的复印件四处求职。2006年4月，凭着大学本科的学历，他被某生物科技公司录用。两年后，他又从该公司调入某著名保健品公司担任培训主管职务，双方订立了为期一年的劳动合同，约定小李的月工资为五千余元，公司还支付了七千余元送他去参加市场营销的培训。
工作了一段时间以后，保健品公司发现小李的工作能力欠缺，遂对他的大学本科学历产生了疑问，经与该大学核实后才知道，小李的本科毕业文凭是伪造的。公司遂与小李解除了劳动合同。小李也向公司作出了书面检查，承认其向生物科技公司应聘时使用了虚假的毕业证书。但小李却向公司提出自己患有胆结石，应该享受医疗期。
[评析]：
该案例中，小李伪造大学文凭与保健公司签订的劳动合同是否有效呢？诚信是双方平等自愿、协商一致订立的劳动合同的前提。保健品公司招聘培训主管的岗位要求是应聘者应具有大学本科以上的学历。虽然小李使用虚假学历进入的是生物科技公司，但保健品公司录用小李仍然是基于他具有本科学历这一虚假前提。因此，小李的行为显然违反了诚实信用原则，属于欺骗行为，根据《劳动合同法》第26条第一款的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效。因此，小李的欺骗行为直接导致了双方劳动合同的无效。对于小李提出的医疗期要求，属于劳动法规定的对无过错劳动者的倾斜性保护。小李作为劳动合同无效的过错方，对于上述倾斜保护当然不能享受。
劳动者伪造工作经验如何处理？
[案例]：
一家电器公司向社会公开聘销售总监，要求有5年以上的销售经验。王先生原是某一公司的部门经理，因为个人原因被公司解除了劳动合同，正处于失业状态。王先生看到该公司的招聘广告以后，决定试一试并伪造了自己的工作经验。通过自己以前从事部门经理的工作经验，王先生很轻松地通过了面试，应聘成功，并与该公司签订了为期3年的劳动合同。
由于王先生以前没有从事过销售工作，尽管凭自己的经验可以通过面试，但在具体开拓销售工作时，其实际水平就立即体现了出来，基本是不懂电器的销售工作。在工作业绩无任何起色以及公司的一再追问下，王先生承认了自己伪造工作经验的事实。
于是公司立即对王某作了解除劳动合同的通知，理由是欺骗公司，隐瞒事实。但王先生却认为公司解除自己的劳动合同应当按照《劳动法》的规定向自己支付经济补偿金。
[评析]：
该案例中伪造工作经验与上一案例伪造学历的情形基本是相同的，在适用法律上也是基本相同。依照《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该案例中，电器公司招聘销售总监，其工作经验是能否录用的很重要的一条，与劳动合同直接相关，因此王先生在该事项上的伪造就构成了对公司的严重欺诈。依照根据《劳动合同法》第26条第一款的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下签订的劳动合同无效。因王先生的原因导致劳动合同无效，因此其不能享受《劳动法》所规定的经济补偿金的权利。
劳动合同确定的劳动关系成立的期间与实际用工的时间不一致如何处理？
[案例]：
张某是某公司的勤杂人员，一直被该公司视为“临时人员”，公司也一直没有与张某签订劳动合同。2006年，公司为了规范用工管理，要求所有的员工必须签订劳动合同。在与张某签订劳动合同时，劳动合同中约定的劳动关系的成立时间是2006年的1月到2007年的1月，而实际上张某自2004年开始就在该公司工作了。面对劳动合同确定的劳动关系的形成时间与实际的工作时间不一致，张某应当如何处理呢？
[评析]：
实际生活中，张某的这种情形比较普遍，主要出现在那些以前用工不规范的用人单位之中。这些用人单位的通行的方法就是不把勤杂人员当正式工看待，也不与之签订劳动合同，形成事实劳动关系。在用工的过程中，重新签订劳动合同，因此导致了劳动合同约定的期限与实际用工时间不一致的现象，根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此该案件中，张某的劳动关系应当自用工之日起就已经建立。但是，张某面临的主要问题就是将来一旦面临劳动争议，如果该公司不承认签订劳动合同之前的劳动关系，张某应当负责举证，如果举证不能，则要承担不利的后果。
因虚假招聘广告签订的劳动合同如何处理？
[案例]：
某科技公司为了招聘高级人才，在某家报纸上刊登了招聘广告。该招聘广告最吸引人的地方就是一旦被录用，公司将把该员工送到美国某高校进行6个月的培训。在一家外资企业工作的赵某，看到了该公司的招聘广告，出于对出国的追求，毅然决定辞去在外资公司的工作，到科技公司应聘。应聘成功后，公司与赵某签订了为期5年的劳动合同，并约定了高额的违约金。在该公司工作半年以后，赵某的工作能力得到了公司上下的一致认可，但对于出国的事情，公司却迟迟不提。一年以后，通过与在公司工作时间较长的一名员工聊天，赵某才知道公司当时提出的“出国培训”条件纯粹是公司为了吸引员工，公司并没有想过要实现。听到这种情况，赵某有一种被玩弄的感觉。当天就向公司提出辞职，但公司却要其承担劳动合同约定的违约金。
[评析]：
该案涉及到了因虚假招聘广告签订劳动合同的问题。对于招聘广告，在法律上应当被认定为要约邀请，其本身对用人单位并没有约束力。通过该招聘广告，劳动者向用人单位提交应聘简历，是向该公司提出了签订劳动合同的要约。公司同意录用该员工，就是对该要约的承诺，因此双方签订了劳动合同，双方受劳动合同上约定的权利、义务的约束。根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。所以该案中招聘广告本身是招录员工的要约邀请，对公司没有约束力。如果赵某在签订劳动合同之前没有就出国培训事项向用人单位核实过，双方在劳动合同中也没有对该事情进行约定的话，公司在法律上构不成对劳动者的隐瞒和欺骗。
根据《劳动法》的相关规定，如果双方在劳动合同中有约定违约金的，一方违约的，应向另一方支付约定的违约金。但是依据《劳动合同法》第25条的规定，除了在劳动合同中就培训事项以及保密事项可以约定违约金以外，不得另行约定违约金。因此公司对赵某提前辞职违约金的约定是无效的，赵某可以不用承担违约责任。
临时工是否可以签订无固定期限劳动合同？
[案例]
李某是某公路管理局的一名劳动管理人员，刚参加工作不久。该单位属公益性事业单位，管理该地区的国、省公路干线，依据国家和当地的有关规定，国道线于1998年6月设立了7个公路收费站，收费站人员大部分来自社会临时聘用人员，即我们过去所说的“临时工”。该单位按《劳动法》的有关规定，与其每年签订劳动合同并按规定给这些劳动者办理了社会养老保险、职工意外伤亡人身保险等。但在劳资业务管理中李某遇到这样的问题，即这些人员都工作十多年了，合同都是每年一签，那么是否应与这些人签订无固定期限的劳动合同呢？这些人员是否可以休“带薪年假”？
