直面劳动合同新军规
时间：2021-03-27 16:10:57 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
编者按
对企业实行宽进严出，对员工实行宽进宽出，将员工主导融入劳动管理，对劳动关系实行行政干预的《劳动合同法》，在劳资双方的激烈辩论中响锤落定，近在咫尺的是2008年1月1日的正式执行。然而，从近期某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，一场真正的战争在管理领域才刚刚打响。那么，这部劳动合同新军规将给企业的人力资源管理乃至国民经济带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢?
张建国
中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。曾任华为技术有限公司人力资源总监、副总裁。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理。回国后，先后在益华时代管理咨询有限公司及华夏基石管理咨询有限公司出任总经理。著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。
程延园
博士、教授，中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所副所长，中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会副秘书长，人事部国家机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会委员，中国企业联合会雇主工作委员会委员，中国劳动法学研究会、北京市劳动法学和社会保障法学研究会常务理事。
虞 翔
今麦郎食品有限公司人力资源总监，曾任国美电器人力资源总监。清华大学硕士，中国人民大学工商管理学院MBA。做业务出身，比较善于从业务的视角探寻人力资源管理的对策。在人力资源管理的几大模块乃至公司内部整体的运营管理方面都积累了丰富的实战经验。
正面看法：新法的三大积极意义
纠正用工短期化行为
张建国：从某种意义上说，中国二十多年经济的高速发展主要还是依靠两个资源，一是低成本的人力资源，二是丰富的物资资源，正是这两种资源的高消耗才拉动了经济的强劲发展但从另外一个层面上看，我们也不能忽视其中的问题，如生态环境的恶化、劳资关系日益紧张等。可见，今天的焦点已不仅仅是国家的GDP、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注公民的生存权和财富权，在国家倡导构建和谐社会的大背景下，《劳动合同法》应运而生了。今天，我们邀请到劳动法专家程教授和今麦郎集团的人力资源总监虞翔先生共同探讨《劳动合同法》实施之后会给社会、企业人力资源管理及劳动者个人带来哪些影响。
程延园：我认为《劳动合同法》的出台，让中国企业更加认识到企业管理，特别是人力资源管理首先应该以法律为基础，然后再去谈科学合理的问题。
从大的背景来看，我国的经济关系和劳动关系在《劳动法》实施后的十多年中的确有了翻天覆地的变化。回想1995年出台《劳动法》的时候，北京市纺织行业的一位经理问我“国家现在让企业实行合同制，要是员工都跑了怎么办”，甚至还有的企业领导说“你不是让我跟员工签合同吗，那我就跟他签二十年、三十年，让这个合同比现在还固定”。因此，当时企业在签订劳动合同时，都尽量跟员工签长期合同，五年期限就算短的了。其实执行全员合同制后，国家也改变了传统的企业工资制度，企业愿意用多少人完全自主，但是你用多少人就要养多少人。从经济性的角度看，在一定的经营规模下，企业用人越少越好，尤其在企业不景气时，大量的人工成本成为企业走出困境的拖累。所以，后来那些曾经签二三十年合同的企业也后悔了，由于劳动合同期限过长，不但无法让“问题员工”走人，甚至还出现了员工虽已到退休年龄，但由于合同没有到期，员工不愿退休，企业也无法让他退休的尴尬局面。
但是，现在很多企业的用工制度又走入了另一个极端，劳动合同短期化越来越明显，一年一签都算时间长的，还有的企业在用人时更多地使用劳务派遣，甚至连不签任何合同便用工的事实劳动关系情况也普遍存在。所以说，新法案实际上是想解决《劳动法》实施十年来，在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾。总体上来讲这是它最为积极的一面。提升人力资源管理的重要性
虞翔：另外，我觉得《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，让老板对企业用人、管理的合法性和规范性有了起码的重视度，让人力资源管理真正渗透到所有企业的高管层中。当企业不能“只用不育”，不能“只用不养”。无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产结合规划和配置人员的工作，就成为与配置其它生产资料一样重要的工作。所以，那些简单的招人、做工资、管档案等人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多地渗透到业务中去，HR也将更多地站在公司的经营层面解决问题。比如作为今麦郎的人力资源总监，我每天都会收到这样一条短信，告诉我公司当天的销售量是多少等信息，这样我就能及时了解企业整体业务情况，以便更好地配置人员。为了保持销售强劲的发展势头，我就必须考虑企业核心人员的激励问题，比如要考虑旺季的时候怎么“快马加鞭”，淡季的时候如何安置富余人员等等。
张建国：其实对大部分企业来说，在发展过程中，更多关注的是销售、业务之类的问题，不太关注人的问题。生意好的时候，什么问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来了。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。所以，《劳动合同法》的出台应该值得我们很好地思考，怎么样通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工等等，都是很关键的问题。
另外，我觉得《劳动合同法》的实施更是国家经济结构转变的风向标让人的价值代替物质资源的价值，成为我国经济发展的主要动力，而不再把人只看成是低成本的生产要素。所以，人力资源管理必须思考与业务之间的关联，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题，不能“今天提出需求，明天就去招人”，必须在需求产生以前就做好预测，还要考虑明年、后年的公司发展趋势。
促进企业管理变革
虞翔：作为HR，《劳动合同法》出台以后我们更多的是站在资方的立场上想问题，对我们来说只能“接受它”，没有办法“置疑”。所以从拿到新的法律条文后，我们首先考虑的是从企业角度，或从人力资源管理的角度来说，会带来哪些挑战，存在哪些问题，或是会有什么影响。我觉得这要从两个方面看：
一方面，法律层面要求企业提升自身的管理水平，让法律成为企业管理变革的动力。如果不变革，企业可能会在人力成本压力下、原料成本压力下，或者在频繁的劳动纠纷中，慢慢被淘汰。其实，对于一些中小企业，制度就是个形式，根本不去执行；更有大量的小企业根本没有制度，从用人到生产都很随意，基本都是老板说了算。因此“向管理要效益”可能是我们应对新法案的最有效的方法。比如《劳动合同法》里面有明显的、对企业制度建设和制度管理的要求。所以从
