佛山陶瓷企业人力资源现状及其发展对策
时间：2021-01-06 20:03:06 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要 本文通过对佛山陶瓷企业人力资源现状以及人员结构的分析，揭示了佛山企业人力资源发展的优势所在和存在的问题。最后根据现时的情况，提出了相应的对策。
关键词 人力资源，佛山陶瓷企业，人才竞争
1前 言
二十一世纪，人才的需求不断增长，企业之间的竞争转化为人才的竞争，人力资源的发展战略已成为企业的重要发展战略之一。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，它的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本的生成是企业投资的结果。人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，也可以说：人力资本是人力资源发展的产物。正因如此，人力资源发展在现代陶瓷企业发展中具有重要意义。
2佛山陶瓷企业人力资源的现状
近年来，越来越多的民工流向长三角、渤海经济圈，珠三角出现严重的民工荒现象。民工荒所造成的负面影响绝不仅仅局限于基层员工上，它已对珠三角广大民营企业长期的人才战略产生深刻的、重大的影响。目前在佛山陶瓷行业已经出现找人难，找优秀人才难上加难的现象。
据《中国城市竞争力报告》透露，佛山的人才竞争力在全国的47个城市中位于第23位。其优势体现在人力资源配置和人力资源需求方面，大量的制造业提供了巨大的人力资源需求，发达的经济也保证了城市就业率和人才的获得，但是其在人力资源教育方面比较落后，人力资源质量也较差，缺乏中高层管理人才。表1是东鹏与蒙娜丽莎两家陶瓷企业的人员结构：
在人才引进方面，据相关资料显示，自1998年以来，佛山的人才总量以每年4％的速度增长，到2003年底，人才队伍总量已经达到了48.21万人，其中企业的经营管理人才和专业技术人才分别为15.81万人和22.45万人，占人才总量的33%和46%；全市共引进海外留学人员30名，外国专家103名；全国20多家重点大学和科研院所与佛山市签定了长期科技合作协议，建立起了一个多种形式的产、学、研合作关系。佛山市于2004年进一步降低人才引进门槛，本科以上学历的人才可以先入户后就业；有一技之长的人才，没有学历也可以入户佛山。
3佛山陶瓷企业人力资源发展的优势分析
3.1 具有良好的人力资源环境
环境是吸引人才的一个不可或缺的因素，佛山有利于各类人才学习、生活、工作的环境，加强人才社区建设，使企业人才居住本地化。相对于广州、上海等大城市来说，佛山当地的房价具有相当大的吸引力。这一条件吸引了很大一部分人才安心留在佛山发展。
3.2发展机会多，潜力大
与其他类型的企业人力资源管理相比，陶瓷企业员工面临的风险较多，但发展空间比较大，提供的机会也多。一旦陶瓷企业发展的势头良好，规模扩大，那么员工也很容易因为其对企业的发展作出的贡献而受到管理者的关注，得到升迁。
3.3 有固定的人才输送渠道
佛山陶瓷企业造就了一支陶瓷产业人才队伍。由于产业的集聚效应，各类陶瓷管理人才、研发人才、营销人才、策划人才、技术工人和熟练工人齐集佛山。仅景德镇陶瓷学院就有3000多毕业生和校友在佛山陶瓷产业从业。目前，佛山陶瓷产业从业人员达10万人之众，约占全市工业从业人员的一成，为佛山陶瓷产业发展提供了强有力的人才保障和智力支持。
4佛山陶瓷企业人力资源发展存在的问题
4.1 领导者的人力资源管理理念落后
陶瓷企业领导者的人力资源管理理念仍较落后，传统的用人与控制人的观念及短期行为较为普遍。佛山陶瓷企业中的企业领导者，大都凭借自身某些方面的特殊能力或机遇获得创业成功，他们中大多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人能力来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致企业的致命打击。由于企业领导者文化程度大都不高，虽然这些人有着较强的接受新知识、新观念的愿望，但转化能力并不强。同时，佛山许多陶瓷企业存在功利主义，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。以上的种种情况，造成了人力资源管理理念的落后。
4.2 缺乏艺术设计人才和开拓世界市场能力的高级人才
与西班牙和意大利等陶瓷强国相比，我国在工艺和机械设计等方面已经不比这些国家差，但在艺术设计与整体搭配等艺术效果上，还存在着比较大的差距。我国的陶瓷产品之所以档次、价格不高的原因就在于此。意大利等国在世界范围内都拥有属于自己的强大分销网络，我国在这方面就远远落后于这些国家，我国生产的陶瓷产品大部分是依靠分销商推向世界各地的，在很大程度上受制于人，而且发展空间也受到更多的限制。
4.3 人才流失问题严重
佛山大部分陶瓷企业正面临着人才严重流失的问题，企业一方面缺乏人才，难以招到适合企业发展的人才；另一方面又留不住人才。究其原因：一是重进不重用。在人才招聘上从学历、年龄、性别、专业、技能方面严格要求，进入企业后却并没有发挥其应有的作用，不少人跳槽而去，却得不到应有的发展机会；二是认为高薪才能留人。这是企业的管理者没有认识到人才的多方面需求，特别是高级人才，他们更渴望企业对其劳动价值的承认，能够获得更多的深造和发展机会；三是认为“人才”即年轻化。在人才的招聘、选拔、任用上实行“一刀切”的政策，使一批经验丰富的管理人员、技术人员失去重用的机会，造成人才结构的不合理。人才流失率过大会无形中增加企业成本，影响其他员工对企业的认同感，降低企业的竞争实力。
4.4 管理系统缺乏有效发展
首先，陶瓷企业普遍缺乏统一的企业发展战略和与目标相匹配的人力资源管理体系；其次，陶瓷企业缺乏长期有效的激励手段与规范化的员工绩效考评体系；第三，人力资源人员缺乏人力资源管理的知识和经验，工作仍然局限于企业员工的聘用、辞退、在职员工的档案管理等，传统的人事管理工作不能有效地支持本企业的经营与发展。
现大多数陶瓷企业仍然没有摆脱传统观念的影响，把人视为一种成本，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。企业人力资源管理主要以事为中心，而不是以人为中心，管理的形式和目的是控制人，这就导致企业不是将培训作为一种投资，而是作为生产成本想方设法加以控制，使得企业培训投入严重不足；同时培训中过分强调员工对近期工作的适应，而不重视员工潜能的开发，从长期来看必然阻碍企业人力资源素质的提升。另一方面，也使得企业在管理中只重视物质的奖惩，缺乏对员工的重视和尊重，不注重对员工的精神激励。正是由于缺少管理基础，没有形成管理系统，佛山陶瓷企业的人力资源管理工作难以走上平稳、有序的发展轨道。
5佛山陶瓷企业人力资源发展的对策
5.1 转变传统用人理念
提高认识，全面树立“人是企业第一资源”的观念。首先要提高民营陶瓷企业主的认识， 注重对人才的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用陶瓷企业自身的环境优势，帮助员工认识自己、发展自己，真正实现员工发展与企业发展的双赢，只要员工的心和企业连在一起，人才流失的问题就会迎刃而解。
陶瓷企业要参与国际竞争，要想在国际竞争中取胜，就需要有人才作保证。对那些稀缺人才，企业要充分做到对他们的重视，充分认识稀缺人才的乘数效应，即其对于振兴企业发挥作为的放大效应，成为企业技术创新和管理创新的动力源，形成和增强企业无形资产的竞争力。因此，在观念上要牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，理解对稀缺资源采取特殊政策是企业发展的根本利益之所在。制定有利于吸引、稳定和激励稀缺人才的措施，稳定和吸引国内外人才，才能把企业建成国际一流企业。
