基于博弈论的农产品流通企业人才流失危机及对策研究
时间：2023-06-30 10:45:03 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
曾嘉懿
（西安翻译学院，西安 710105）
在商贸流通业发展的过程中，优秀员工作为企业发展的主体会给企业带来效益，但越来越高的员工流失率成为商贸流通企业家最担心的问题之一。商贸流通企业人才流失给企业发展带来诸多不利影响，从管理成本、企业绩效、公司士气及个人发展等多个方面产生抑制性侵害，应当引起足够重视。与此同时，商贸流通企业本身高素质人才缺失明显，如果未能采取有效措施进行及时补救，则十分不利于行业的长久发展。有研究指出，企业人力资源是企业发展的重要经济资源，开发利用好该项资源是建立企业制度和推动企业长久发展的重要基础［1］。因此，商贸流通企业人才流失对企业人力资源管理构成不利影响，如何有效应对商贸流通企业人才流失危机，制定有效措施加以补救，并形成长效机制。随着博弈论理论的提出和完善，博弈论理论在商贸流通企业人才流失问题处理中的应用越来越重要。博弈论是研究博弈局中人各自所选策略的科学，是一种数学理论和方法［2］；
此外，博弈论是研究决策主体行为选择而产生相互作用时的决策以及决策均衡问题的学科［3］。学术界和实务界基于博弈论的理论进行了深入的研究和分析，提出了一系列行之有效的建议。
当前，商贸流通业早已发展成为支撑中国经济发展的重要力量之一。2016 年中国商贸流通业增加值达9.6 万亿元，占当年GDP 比重的12.9%，无论是对产业结构调整的支持，还是对就业结构的优化与改善，商贸流通业都发挥了重要作用。与此同时，商贸流通业人才队伍建设不足，人才流失问题十分突出，制约了商贸流通业向更高水平发展的步伐。通过分析现有研究文献发现，目前对博弈论在商贸流通企业人才流失问题中的应用文献极少，在中国知网以“博弈论”和“流通产业”为关键词搜索，仅有13 篇文献涉及该类问题，如果以“博弈论”和“物流”为关键词搜索，文献统计数据为1 408，以“博弈论”和“人才流失”为关键词搜索，文献数为41。由此可见，将博弈论运用到商贸流通领域人才流失问题的相关研究并不多。
为此，在此研究上进行拓展，丰富基于博弈论理论的商贸流通企业人才流失危机应对策略理论；
同时，从实践的角度分析商贸流通企业应对人才流失危机的策略，提出合理化建议。
1.1 博弈论与人才流失问题
博弈论理论在商贸流通企业人才流失问题方面的研究中，曹媞［4］基于博弈论相关理论，构建了物流人才流动博弈模型，分纯策略纳什均衡和混合策略纳什均衡2 种情形，探讨物流人才流动中各方的利益诉求和博弈策略。分析博弈论在企业应对人才流失危机的运用方面，张小琴等［1］指出，企业为了防止员工流失会对其进行不定期检查，如果检查发现员工有流失的现象可对其进行惩罚，但同时检查又要支付一定的成本，这时企业可权衡整体利益采取策略。分析企业人才流失的原因方面，胡志仁等［5］通过结合博弈论方法和行为理论的观点，从员工行为的角度入手进行分析，最终可以发现低效的绩效管理制度和激励机制的失效会挫伤员工积极性，进而影响员工满意度以致造成人才流失。
亦有学者从人才隐形流失的角度提出了博弈论策略，喻科［6］运用博弈论理论，以人才与组织为博弈的双方构建了非零和博弈模型，分析人才与组织在隐性流失博弈过程中各自的策略。此外，单志鹏［7］运用博弈论分析了国企人才流失问题，指出人才和企业彼此之间的决策存在着相互影响关系；
邹萍等［8］运用演化博弈论分析了图书馆人才队伍建设中博弈双方的稳定策略；
王昕旭［9］构建了科技人才与组织或区域的博弈模型，提出应当建立公平合理的激励机制，促进组织或区域之间的协调合作。
1.2 博弈论与商贸流通业发展
博弈论理论的运用能有效提高商贸流通企业管理效率，对促进商贸流通企业发展具有指导意义。基于博弈论理论探讨商贸流通领域有关问题的研究相对较少，而具体细化到商贸流通企业人才管理领域则更少。罗上烨［10］基于博弈论理论对农产品流通中的“合作社龙头企业”渠道模式和“农户龙头企业”渠道模式进行了比较研究，结果显示前者较后者更有效率。申珅［11］基于博弈论理论分析了流通产业的安全问题，指出中国流通产业存在的安全隐患主要来自于外资控制、大零售商对中小零售商的“挤出效应”、中小零售商之间的无序竞争以及地方保护主义。褚阳［12］基于动态博弈的内涵与分类，以及商贸流通供应链网络结构特征与效率理论，构建了复杂网络下的三层级流通供应链网络结构，研究发现制造商与零售商同时选择长期合作策略时，商贸流通供应链网络的效率最高。胡颖［13］基于利益共享契约理论，以农产品双渠道供应链中的供应商与零售商为主体分别验证在集中决策与独立决策情形下二者的利益博弈行为，研究发现，农产品供应商或零售商独立对线上或线下产品定价时，会引起双方利益冲突；
在集中决策情形下二者能够实现利益共享。
2.1 中国农产品流通企业人才管理现状
当前中国农产品流通企业在人力资源管理方面存在几个较为突出的问题，既有中国企业发展的共性特点，亦有属于农产品流通业自身的问题。
第一，共性方面的核心问题是人才结构问题，具体包括核心人才的匮乏和人才适用失衡2 个方面。前者会导致企业创新力不足，市场竞争力下降，尤其是在国际竞争中很难处于有利地位；
后者导致人才资源浪费，多数企业出现一边大量招聘人才，一边大量人才流失的现象就是因为不能有效识别人才、使用人才，导致人才在无效的企业管理中大量流失。
第二，农产品流通企业人才管理中的突出问题体现在基于行业分散化经营而形成了从业者整体素质偏低。中国农产品流通业发展层次较低，存在大量小规模企业，从业者多数受教育程度低，几台车或租个门面房便可以开业经营，抗市场风险能力低，对人才的重视和激励意识基本没有，这种发展模式下出现大量人才流失就十分正常，行业整体发展人员素质偏低无可避免。
2.2 农产品流通企业人才流失的危害性述评
中国农产品流通业发展层次较低，从业者整体素质不高，人才流失现象十分突出，这对农产品流通企业发展产生了一定的危害，需要引起足够重视。
第一，导致企业人才招聘成本提高，企业忙于处理人才流失和人才招聘，耗费大量成本从事该项工作。农产品流通企业本身利润空间狭窄，如果再支付成本处理人才流失和招聘事宜，则进一步压缩了企业的盈利空间。
第二，人才流失所形成的负面效应在不同企业之间传递，导致整体人才效益不足。员工从一家企业离职进入其他企业，受薪酬福利、职业发展或其他因素影响可能再次选择离职，这种无效离职就业所形成的负面效应在不同企业之间传递，不利于行业整体的发展。
第三，对于农产品流通从业者自身而言，频繁的流动不利于自身职业发展。农产品流通业整体从业者素质偏低，人员稳定性差，频繁流动不利于员工自身发展，无法形成职业积淀，频繁跳槽也只能在基础岗位上工作，很难有较大程度的提升。
农产品流通企业人才流失危机是企业经营活动中的重要风险，基于博弈论理论选择合理措施应对化解危机是一种有益尝试。本研究尝试构建静态博弈和动态博弈过程，分析农产品流通企业人才流失应对策略。
3.1 静态博弈模型的建立与分析
农产品流通企业人才流失与否与劳动力市场人才供需状况和企业监督程度有关。所谓企业监督指的是企业为留住人才而采取的激励或约束措施，包括积极的思想安抚、薪酬奖励等措施和违约处罚等非积极措施。农产品流通企业选择不监督则是实施宽松的人才流动机制，不会对流失人才进行处罚。
3.1.1 基本假设 首先对博弈模型设定2 项假设，第一，农产品流通企业与员工为参与者，双方均为“理性经济人”；
第二，员工的策略选择是流失与不流失；
农产品流通企业的策略选择是监督与不监督。同时假定，人才流失会给农产品流通企业带来经济损失；
对人才的激励约束会增加农产品流通企业监督成本。
3.1.2 模型建立 第一，农产品流通企业非监督状态下，①人才不流失对企业的经济贡献为R0，人才在农产品流通企业中获得的收益为M0；
②人才流失给农产品流通企业造成的经济损失为R1，监督成本为0。第二，农产品流通企业监督状态下，①人才流失给农产品流通企业造成的经济损失为R1，农产品流通企业的监督成本为C1，人才流失后在新工作中获得的收益为M1，因监督而支付的违约成本为M2；
②人才不流失时，农产品流通企业支付的监督成本为C1，人才获得的收益包括原有的M0和额外的M3。
根据上述条件得到人才流失的静态博弈分析模型见表1。为简化分析，这里忽略人才不流失时为农产品流通企业创造的额外收益部分。
表1 农产品流通企业人才流失静态博弈分析模型
3.1.3 模型求解 假设企业分别以α（0≤α≤1）和1-α的概率选择监督和不监督，人才以β（0≤β≤1）和1-β的概率选择流失和不流失。
给定α，人才流失的收益表达式如下。
人才不流失的收益表达式如下。
令上述表达式相等可得到人才流失选择的概率边界。
即如果企业监督的概率α＜α*，员工最优选择为流失；
如果α＞α*，则最优策略为不流失；
如果α=α*，则最优策略为随机选择。
给定β，农产品流通企业选择监督的预期收益如下。
农产品流通企业不监督的预期收益如下。
令上述表达式相等可得到企业选择的概率边界。
即如果企业监督的概率β＜β*，农产品流通企业的最优选择为不监督；
如果β＞β*，则企业的最优策略为监督；
如果β=β*，则企业的最优策略为随机选择。
3.1.4 结果分析 通过上述分析得到了农产品流通企业与人才之间的混和均衡策略，农产品流通企业以M1/（M2+M3）的概率选择监督，人才以C1/M2的概率选择流失。农产品流通企业的监督概率α与M1正相关，即M1越大该类人才应得到农产品流通企业的足够重视。监督概率α与人才流失的违约成本M2和人才不流失的额外收益M3负相关，即农产品流通企业的监督被突破时人才流失的代价越小，则人才流失的冲动愈强烈，企业监督压力会增加。反之，人才不流失所获得的额外收益小，则人才流失欲望增强，农产品流通企业监督压力同样增大。
人才流失概率β与农产品流通企业监督成本C1正相关，与人才流失的违约成本M2负相关。农产品流通企业高昂的监督成本会压制设置监督的需求，进而导致人才流失率上升，人才为突破监督而支付的成本过高则会抑制其离职的欲望，进而降低了人才流失率。
3.2 动态博弈模型的建立与分析
为防止人才流失农产品流通企业通常会以各种形式培养员工以树立员工的归属感。但在实践中，农产品流通企业管理者经常面临这样的困惑：不进行培训则员工素质跟不上；
进行培训，当人才价值提高后跳槽概率也会相应提高。有研究指出，员工培训是企业对人才的一项风险投资，极有可能获得超值汇报，亦有可能投资失败。因此，农产品流通企业应当有效防控人才流失风险，提高人才培训投资回报率，接下来将通过动态博弈进一步分析。
3.2.1 基本假设 第一，农产品流通企业和参与培训的人才为博弈的参与者，二者决策目标均为促使自身利益最大化，博弈双方信息完全。第二，模型分为3 个递进阶段：员工选择培训和不培训、受训后选择流失和不流失、农产品流通企业对流失员工惩罚和不惩罚。第三，受训员工一旦流失至其他企业就能被立即录用。
3.2.2 模型建立 假定农产品流通企业如果不培训员工获得的收益为R0，员工的收益为M0；
农产品流通企业培训员工的收益为R1，员工的收益为M（1M1＞M0）；
农产品流通企业培训成本为C1，建立博弈树如图1 所示。
图1 第一阶段和第二阶段博弈树
博弈的第一阶段，农产品流通企业可选择培训与不培训，选择不培训则企业可节省培训成本C1，失去培训收益R1-R0；
第二阶段，农产品流通企业培训后员工可选择流失和不流失，不流失时企业增加的收益为R1-R0-C1，员工的收益为M1-M0，员工选择流失则企业的收益为-C1，员工收益为M1-M0。此外，假设员工流失后进入新企业的报酬为M2。
农产品流通企业支付成本培训员工，培养人才，其目的是希望留住人才发挥更大价值，但不可避免会出现培训之后人才流失的情况。为此，企业需要制定惩罚措施加以规避。假设企业支付的惩罚成本为C2，员工支付的违约成本为C3，则第三阶段的博弈情况如图2 所示。
图2 第三阶段博弈树
第三阶段，培训后员工流失企业选择不惩罚则损失成本C1，员工收益为M2-M0，选择惩罚则收益为C3-C2-C1，员工收益为M2-C3-M0。员工一般会衡量违约成本C3和新企业报酬M2的关系，以选择是否离职进入新的企业。
3.2.3 结果分析 农产品流通企业经营过程中人才流失不可避免，即便是通过增加培训这种有利于员工成长的福利支出仍无法避免人才流失现象。为此，企业在培训前可选择具有较高忠诚度的员工，并提前制定约束政策，以增加员工培训后流失的成本，降低人才流失意愿，从而实现企业价值最大化。
针对农产品流通企业经营过程中存在的人才流失问题，结合上述博弈分析，研究认为应当从员工培训、薪酬管理和约束机制构建3 个过程采取有效措施，形成互为补充的管理机制，以降低人才流失率。
4.1 构建富有竞争力的薪酬福利制度
中国农产品流通业的发展存在较为突出的人员流动性大、人才稳定性差等问题，很大程度上在于企业的薪酬福利制度不能满足员工需求。因此，需要着力构建具有市场竞争力的薪酬福利制度，建立人才与薪酬考核相匹配的管理办法，通过考核人才绩效而发放相应的薪酬福利，进而增强员工的竞争意识，激发员工创造力。对外要建立较其他企业更具吸引力的薪酬福利制度，降低员工离职意愿，以留住人才。
4.2 注重人才培训与开发
加强培训能提高员工的技能素质，促使员工感受到企业对员工的重视和关怀，从而增强员工的归属感和忠诚度。农产品流通业的多数从业者受教育程度低，劳动技能不足，这就需要企业建立完善的员工培训和开发制度，既要从外部吸收人才，更要注重内部培养，以最小代价获取人才收益价值的最大化。但是，毫无价值的培训不可取，杜绝流于形式的培训，避免浪费企业资源。在培训员工的选择中，通过建立忠诚度考核机制选取符合企业长期发展利益的员工进入培训体系，避免员工技能提升后流失现象出现。
4.3 健全人才约束管理机制
人才约束管理机制的缺失是造成农产品流通企业人才流失率较高的一个重要因素，企业员工流失成本过低很容易造成流失率升高。因此，应当建立健全人才约束管理机制，可具体通过签订约束人才流动的劳动合同、构建培训赔偿机制、禁止协议等措施降低企业人才流失损失。人才约束管理机制的构建不仅是为了弥补农产品流通企业人才流失所造成的损失，同时也是为了提前形成约束效力，促使员工明确随意离职所需要支付的成本。此外，人才流失约束管理机制的建立必须建立在合法合规的基础上，在尊重企业和人才二者意愿的基础上维护双方的合理权益。
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