高校辅导员队伍建设中职业生涯管理理论的作用与体现
时间：2023-01-18 12:15:07 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
郭梦晨
西北大学现代学院，陕西 西安 710120
作为对学生进行思政教育的主体，辅导员往往需要肩负管理学生、维护学校团结以及推动高校发展的重任。现阶段，民办高校内部对辅导员队伍进行建设的工作仍有较为明显的不足存在，在此背景下，有学者指出应酌情引入职业生涯管理相关理论。事实证明，对职业生涯进行管理，可使该群体的能动性得到充分激发，在实现个人目标的同时，为高校发展注入动力。
要想使民办高校的作用得到充分发挥，关键是要对其进行系统且科学的管理，通过激发辅导员热情的方式，确保其能够以更加饱满的精神状态，投入到各项工作中，在推动高校发展的同时实现个人价值。要想达成该目标，关键是要加大人资管理力度。其中，最需要引起重视的工作便是职业生涯管理。
职业生涯管理是指单位联合员工针对其职业生涯所展开的一系列工作，其中，设计规划强调单位、员工从自身实际需求出发，共同对发展目标和途径加以确定[1]。职业发展包含执行、反馈和评价等内容，在投身于某个行业前，先要视情况规划职业生涯，确保在按照规划开展各项工作时，从业者能够尽快完成由专业向职业进行转移的工作，通过提高层次的方式，使职业目标、自身价值得到实现。在面对层次、岗位变更的情况时，应提前了解各层次、岗位内涵，从容应对变更层次或岗位可能遇到的挑战，确保自身能力水平以及专业素养得到显著提升，由此可见，只有坚持专业培训与自我挑战相结合，才能成长为更加优质的人才。对职业生涯进行管理，可帮助从业人员对未来发展具有更加准确的认识，为其制定科学且可行的目标助力，随着职业前景变得更加透明，从业者往往能够主动对职业激励进行内化，在内生动力的驱使下，全身心投入到各项工作中，在保证个人价值得到实现的同时，为所任职单位的发展贡献力量。
（一）帮助学生树立科学价值观
在科技持续发展的当下，象牙塔中的学生和社会间的距离大幅缩短，虽然互联网为学生获取所需信息提供了便利，但由于网络信息具有匿名性等特点，不良信息给学生所产生影响也变得更大，这在无形中增加了管理、教育学生的难度，实施思政教育是大势所趋[2]。考虑到高校学生尚未形成完整的三观，要想使其成长为符合社会需求的人才，关键是要加大思政教育力度，这也给辅导员提出了相应的要求，即：从以德育人的立场出发，有序开展思政教育相关工作，全面掌握学生所存在问题并加以解决。在此过程中，辅导员的能力及素养均会给教育成效产生影响。换言之，只有打造优质辅导员队伍，才能使思政教育等工作得到有序推进，在营造良好校园氛围的同时推动学生发展。
（二）为思政教育活动开展助力
辅导员往往身兼数职，既要安排学生的生活及学习，还要向学生提供联系其他群体的机会，为学生安全且健康地成长奠定基础。作为民办高校组织开展德育相关工作的主体，辅导员的能力往往决定着思政教育的最终成效，只有保证辅导员具有良好的能力与素养，才能使思政教育所具有作用在学生身上得到展示。由此可见，辅导员队伍建设势在必行，在开展此项工作时，有两方面内容需要引起重视，一是加大对辅导员各方面能力进行培养的力度，二是立足实际对任用、晋升机制进行完善，为辅导员福利提供保障，通过对该群体积极性进行激发的方式，使高校自身拥有持续发展的动力。
目前民办高校对辅导员队伍进行建设的工作，尚有亟待解决的问题存在，例如，晋升难度大、人才频繁流动等，若不尽快解决上述问题，不仅会给日常管理工作的开展产生影响，还会制约高校前进的步伐。要想保证所打造辅导员队伍具有理想的能力及素质，关键是要明确现存问题的成因，在此基础上，有序开展各项建设工作。
（一）晋升难度大
对辅导员进行评价的原则，主要是合理设置岗位、明确工作职责、实施量化考核以及严格落实奖惩措施。新形势下，一部分民办高校面临着评价标准单一的问题，既没有全面了解辅导员日常工作的情况，又没有将学生所给出反馈、辅导员工作量等因素纳入评价体系，而是将学生、辅导员表现作为主要评价依据，导致评价工作难以发挥出应有作用[3]。考虑到评价结论往往关系着辅导员的晋升，如果不尽快解决缺少职业规划、激励力度不足等问题，极易导致辅导员丧失工作热情。此外，少数高校对辅导员的定位并非思政工作者，即使辅导员能够达到晋升标准，仍难以做到和专业教师抗衡，这一情况同样会给辅导员积极性造成不利影响。
（二）人才频繁流动
民办高校普遍存在辅导员频繁流动的问题，导致该问题出现的原因，主要是人们对“辅导员”这一职业的认知存在误区，片面地将辅导员视为过渡性职业或是兼职。要想使教育事业得到持续发展，当务之急便是解决人才频繁流动的问题，该问题给教育所造成影响，主要体现在以下两个方面：一是频繁更换辅导员，并不利于辅导员对学生情况、思想状态进行深入了解，进而致使学生发展受限，此外，面向学生所开展思政教育相关工作，也难以取得应有成效。二是人才频繁流动会在无形中增加打造专业队伍的难度，导致辅导员队伍陷入原地踏步的困境。
（三）缺少职业认同感
首先需要明确一点，职业认同感与职业发展、职业价值间存在着极为紧密地联系，其本质为从业人员对所从事岗位、行业的认同度。民办高校部分辅导员身兼数职，每日需要面临极为繁重的工作任务，同时还有少数辅导员存在应付了事的心理，一旦出现责任和权利冲突、收获和付出不对等的情况，就会削弱该职业对从业者的吸引力，进而给辅导员工作理念产生影响，导致人才频繁流动。另外，辅导员这一职业难以得到认同的原因，还包括该职业的前景并不明朗，若不尽快解决该问题，极易导致从业者兴趣下降，这也会给学生、民办高校自身乃至整个教育行业带来负面的影响。
作为组成教师团队不可或缺的重要部分，对辅导员队伍进行建设所取得成果，不仅与民办高校日常管理及教学水平息息相关，还会给高校日后的发展产生影响。将职业生涯管理与队伍建设相结合，一方面能够增强民办高校对优质人才的吸引力，另一方面可保证所打造辅导员队伍更符合高校需求，具体做法如下：
（一）构建科学晋升渠道
众所周知，职业选择是一项双向开展的活动，高校以应试者所表现出能力水平、职业素养为依据，对自身所需辅导员人选做出选择，应试者则根据高校所提供晋升渠道、平台和薪酬待遇做出选择[4]。要想实现打造优质辅导员队伍的目标，高校应坚持以职业选择理论为导向，聘请各方面表现理想的应试者，在日后职业晋升、评定职称的过程中，优先考虑专业能力出众、富有责任感的辅导员。由于职业选择的依据主要是价值观、兴趣以及专业能力，在确定辅导员人选时，高校管理层应重点观察应试者对该份工作表现出的热情，确保应试者思想、三观正确，能够从容应对日常工作中可能遇到的挑战。只有综合考虑以上因素，对人才选拔还有岗位晋升机制进行制定，才能确保所打造辅导员队伍在工作中具有突出的表现。
在民办高校任职的辅导员，通常需要身兼数职，既要管理学生，还要组织开展心理辅导、思政教育等活动。现阶段，仍有一部分高校没有做到为辅导员提供与其付出相符的薪酬待遇，加之该岗位晋升难度极大，使得辅导员跳槽或转行的现象频频发生。各行各业都有合理、科学且符合自身特征的晋升渠道，在打造辅导员队伍时，民办高校也应根据辅导员情况，建设相应的晋升渠道，综合考虑多方面因素对辅导员职称进行评定，促使辅导员队伍朝着更加专业且优质的方向前进。例如，对于工作能力突出的辅导员，经管理层商定后，可酌情对其薪酬待遇或职称进行调整，充分利用职称评定这一手段，激发辅导员积极性，确保其能够主动对自身能力水平进行提高。事实证明，构建科学晋升渠道，可促使辅导员以更加饱满的精神状态投入到日常工作中，这对辅导员队伍、民办高校自身的发展而言，具有极为重要的作用。
（二）合理规划职业生涯
人生经历、性格特点以及职业素养，均会在不同程度上影响着从业者的职业生涯，职业需求和水平相符的从业者，往往能够通过日常工作获得相应的成就感。需要注意的是，职业生涯发展并不可控，无论是人文条件、社会环境，还是个人观念，均会给职业规划产生影响。在规划职业生涯时，通常需要考虑两方面内容，一是人生志向，二是自我评估。人生志向与每个人的爱好兴趣、价值观还有人生理想密切相关，优秀人才对未来的规划、是否喜欢从事管理及教育学生的工作、能否为教育实现鞠躬尽瘁，均会给打造辅导员队伍的工作产生影响。另外，受知识水平、爱好兴趣还有学习能力的影响，每个人对职业所表现出的偏好往往存在明显区别，由此可见，对自身进行科学且全面的评估，可在某种程度上决定职业规划是否合理，应当引起重视。
辅导员的职业生涯主要分为三个阶段，分别是前期的成长与探索、中期的确立及维持和后期的衰退。在民办高校任职的辅导员多处于探索阶段，要想使辅导员队伍按照预期计划稳步前进，当务之急是引入与职业生涯规划相关的理论。通过走访可知，辅导员极易出现对未来迷茫、难以维持对工作的热情、无法做到高效且快速开展各项工作等情况，鉴于此，高校应做到立足实际，面向辅导员开展针对性培训活动，同时对其所制定规划给出相应的评价，通过对辅导员所具有自觉性进行提升的方式，为日常工作的高效开展奠定良好基础。
（三）坚持做到以人为本
职业生涯指的是从入职前准备到入职后发展的全过程，这也决定了职业生涯往往会受到就职单位、个人发展的影响，从而表现出不可控的特点，从业者通过职业生涯所获得成就或能力，均会给其今后的发展带来巨大影响。民办高校可以在应试者中选择符合要求的人担任辅导员，同样，应试者也可以根据自身的需求对高校进行选择[5]。由此可见，高校要想打造综合能力突出的辅导员队伍，还应做到以人为本，视情况采取相应的措施，通过增强自身对人才所具有吸引力的方式，尽快解决人才储备不足等问题。由职业选择理论可知，在选择自己想要从事的职业时，人们往往会优先考虑个人特性与职业需求间的匹配程度。对高校而言，要想拥有充足的人才储备量和坚实的人才基础，关键是要了解人才针对平台所提出的需求，一方面要为辅导员提供良好的工作环境和薪资报酬，另一方面要充分重视其精神追求，确保辅导员能够在日常工作中获得相应的成就感。实证有效的做法如下：一是酌情调整工作量、工作状态，确保辅导员能够保持家庭、生活和工作间的平衡；
二是定期组织辅导员开展回馈社会的活动，真正做到以职业发展为依托，使职业价值得到最大限度的实现。
事实证明，以职业生涯管理相关理论为导向，对辅导员队伍进行建设，一方面，便于从业者以自身情况为依据，对今后的职业生涯还有发展路径进行科学规划；
另一方面，能够促使高校利用相关理论优化现有职业体系，在对辅导员晋升渠道、薪酬待遇加以明确的前提下，依托合理的人员规划与评价，对优质辅导员队伍进行打造。随着辅导员所具有价值得到充分体现，高校自身也将得到相应的发展。
