国企人力资源绩效管理的现状及改进研究
时间：2022-12-04 19:30:03 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
张会雪
人才是国有企业改革发展的保障，人才建设对于国企具有不可忽视的重要意义。新时代的国有企业应当深刻认识人力资源绩效管理的重要意义，深刻总结分析国有企业绩效管理的现状，根据企业发展战略不断调整人力资源绩效管理方法，制定绩效管理的优化改进措施，推动国企改革深入进行。
完善国有企业人力资源绩效管理规章制度，创新绩效管理的方法，合理确定绩效管理的指标，形成科学的绩效管理运作体系对于提高国有企业生产效率，调动职工积极性，加快国企改革有重要意义。本文主要分析国有企业人力资源绩效管理的现状，总结提高国企人力资源绩效管理水平的有效措施[1]。
人力资源绩效管理主要指的是企业管理者和员工运用一定的管理理念或激励措施提高企业运转效能的管理方法。绩效管理的主要目标是提高企业员工个人绩效，提升企业的整体竞争力，巧妙利用企业领导与员工的沟通实现员工个人价值与企业发展目标的共同实现。绩效管理倡导采用正确的方式对员工进行评价，完善相关的激励制度，更充分调动所有员工的积极性，进而增加企业的竞争力。绩效管理强调达到沟通共识，以公平行正为基本原则，能够根据企业的实际情况采用动态化的管理，着力实现绩效管理的科学化，并且根据内外部环境的变化调整绩效管理方式，适应企业发展需要。
（一）绩效管理的实施情况
国有企业一直以来都把绩效管理作为提高企业发展质量，激励员工的主要方式。绩效管理方式对于提升企业管理水平，激发职工潜力和推动国企改革起到了积极作用。绝大部分国企目前都已经建立了较为规范的绩效考评制度，根据不同岗位的特性明确了考核周期，全面衡量了项目考核的绩效要求，考核的全过程日益具有精细化、信息化、动态化的特征。国企还普遍成立了专门的绩效考核监督部门，一定程度上体现了绩效管理的公平公正性。国有企业同样加强了绩效评价结果的应用，重视完善绩效管理反馈机制，将绩效考评结果用于员工的激励、培训或其它管理改革。当下国企绩效管理的重点主要放在考核员工工作完成情况与质量方面，能够把企业的发展目标与绩效管理目标结合起来，出台了国企绩效管理办法、考核办法等一系列制度规则等。随着国企转型的深入，我国经济已经进入新常态，以往采用的一些绩效考核方式已经无法适应新常态，传统以结果为导向的绩效管理不利于充分激励国企员工，还要进一步完善和改进人力资源绩效管理[2]。
（二）绩效管理的主要原则
首先，人力资源管理部门还要加强绩效管理的监控，形成有效的绩效反馈机制，切实发挥管理主体作用，主导绩效管理积极发挥作用。其次，形成完善的上下级沟通机制，促进员工广泛参与绩效管理，形成良好的绩效管理氛围。例如，在评价指标的设计时应当加强上下级之间的沟通，从多个维度评价国企员工的工作效能。再次，综合选择使用多种绩效管理方法[3]，发挥不同绩效管理方法的优势作用，保证绩效管理详实准确，科学赋予不同指标权重，从而起到激励国企员工主动投入工作的效果。最后，国企绩效管理还要具有公开透明性，强调基层员工广泛参与绩效管理，在反馈环节与实施方案制定上保持说服力，获得良好实施效果。
（三）绩效考评的具体方法
目前，国有企业常用的绩效管理方法为有平衡计分卡、关键绩效指标法和目标管理法。平衡计分卡的特点在于突破传统的财务量度思维，着力考察员工的行动力，在考核指标中融入未来因素，从而使得绩效管理保持了较强的前瞻性。具体来说将企业战略划分员工的学习与成长、业务过程、顾客与财务等四方面的指标，调考查组织行动是否具有一致性，注重员工对企业战略目标的理解，可以说平衡计分卡是从用户角度对企业进行的绩效管理，着力满足客户的需求和提高客户满意度。关键绩效指标法通过企业输入输出端的关键参数进行设置、计算和分析，将企业的目标分解为直观的和可量化的指标，实现了绩效管理的逐层分级，用于解决员工怎样做和做多少的问题。关键绩效指标保证了考评标准的客观性、全面性和可靠性，体现了以市场为导向的管理理念。目标管理法着力将企业发展目标转化为实际目标，将企业总体目标分解为员工的具体目标，在一定期限内容考查这些目标的完成情况，当发现异常考核水平时需要分析原因，为绩效目标修正提供反馈信息。目标管理法可以提高组织管理效率，形成员工内部激励体系，引导企业员工形成自我管理机制，全面加强对员工的监督与控制[4]。
（一）指标体系不完善的问题
人力资源绩效管理的关键在于设置科学的绩效指标，客观、合理和全面反映员工工作情况，理清各部门的职责，确定员工的具体任务，考查员工的工作态度和工作目标完成情况。这些指标必须与实际工作相配，能够体现企业的发展战略目标。绩效指标还应当实现员工与所有员工的共同制定，确保所有职工理解并角逐相关指标。但是，国有企业绩效管理指标的设计具有一定的滞后性，指标设计依据主要来自往年计划与企业产值的增速，未能结合具体部门的实际情况，很多绩效管理指标是企业中层以上领导制定的，基层员工很少参与其中。很多国企人力资源绩效管理指标过于僵化，缺少个性化特征。新时代的绩效管理应当发挥绩效考评指标的关键作用，构建简洁、合理和易于理解的指标体系，从而提升绩效考核的整体质量[5]。
（二）绩效涌渠道不畅通问题
绩效管理的本质是评价企业运转情况，从多角度反馈企业人力资源管理中的问题，从而优化改进企业员工的工作方式。但是，有些国企的绩效管理沟通渠道还有待于优化。例如，企业绩效管理中不注重考查员工与客户的沟通的情况，实质上反映了某些员工缺乏服务意识，容易导致客户流失。还有的国企人力资源部门对员工参与绩效考核的重视不够，领导仅从企业的发展战略目标制定绩效考核标准，没能根据全体员工的任务、内容、性质和状态设置考核目标，一些绩效考核标准不科学、不合理、不贴近实际，阻碍了员工提高工作效率。
（三）管理机制不健全的问题
绩效管理的主要任务是帮助企业员工理解企业发展目标，通过考核企业员工完成工作数量、质量和效率等方式实现企业目标。但是，有些企业人力资源管理者未能及时将绩效考评结果反馈给员工，不能对员工的工作加强引导和改进，不利于实现员工与国企共同发展目标。有时，一些国企领导和部门管理者以主观意识取代客观的考评，只是临时成立绩效考评小组，导致绩效考核的结果不准确、不科学，绩效管理偏离了方向，致使员工对绩效考评不满意。国企缺乏明确的考核计划，没能在绩效考核前做好技术准备，不能全面培训绩效考评人员，收集的相关信息也未能达到全面客观化。绩效考核后也未能及时总结经验、分析问题和改进工作不足。有时，国有企业绩效管理没能把企业发展战略与员工的个人利益充分结合起来，不注重完善绩效管理工作机制，没有优化绩效管理周期，影响了绩效考核质量[6]。
（四）绩效管理理念陈旧问题
虽然国有企业普遍认识到绩效管理对于加强员工管理，提高员工效能的重要作用，但是在国企绩效管理中仍存在一些弊病，主要表现为绩效管理的理念陈旧，缺乏绩效管理的服务意识，绩效结果运用不佳，与现代化企业管理仍有差距。例如，现有绩效管理未能与企业近年来引进的高端技术人才管理相匹配，绩效管理人员对信息化绩效管理理念与技术方法掌握不足，没能积极推动绩效管理改革，一些绩效管理人员不注重研究新考评标准，绩效管理的重复性较强，没能加强绩效管理的宣传。还有的国企人力资源管理定位偏重于团队绩效，不注重考评员工个人绩效，仅对表现突出员工进行奖励，对于其他人员的绩效考评的不充分，极大压制了员工的进取心理，降低了员工的工作效率。
（一）明确绩效考核关键指标
确定绩效指标是绩效管理的难点和重点，科学合理设计绩效指标对于优化国有企业人力资源绩效管理的意义重大。一方面，国有企业人力资源绩效管理的指标应当反映企业发展战略与岗位职责，既不能过多增加绩效考核的指标，也要通过具体指标反映关键信息。另一方面，绩效指标还要具有客观化、可衡量、可达到和时效性强等特征。考核指标必须是明确的和具体的，不是主观定性的，是通过一定努力可以达成的，是与本职工作相关的，具体可以通过具有财务性质的成本、数量等维度进行设计，也可以采用权重分析法。指标设计的标准不应过于严苛，保证指标具有层级性等特征。在绩效考核指标设定时还要根据不同部门、不同岗位采用不同的指标，灵活采用定量与定性分析方法，综合考虑基层员工职责与具体的贡献度。例如，从各岗位员工的用户满意率、执行效率、设备维护率和信访处理率等考查个人工作能力。从工作质量、效率、出勤、积极性等指标考查工作态度[7]。
（二）优化绩效考核沟通渠道
绩效沟通是绩效管理的关键一环，是企业领导者对绩效考核指标进行深层次分析，基于绩效考核了解企业发展变化情况，综合评定职工情况的具体工作。为了得到更加详实准确的绩效情况，要求绩效管理人员与客户进行沟通，结合企业特点、实际情况、未来战略建立与客户沟通的信息反馈机制，保证与客户沟通的有效性。例如，构建客户满意度模型，广泛听取客户意见，加强自动化用户接待中心数据分析等。还可以采用电话或网络沟通方式与客户保持联系，了解客户对企业员工的态度，实现一体化客户服务管理。这一过程中还要进行客户分类，了解不同客户需求，促进企业员工主动收集客户需求信息，基于数据调研、发放问卷，客户沟通获得客户满意度信息。绩效考核沟通还要与员工沟通交流，强调人力资源管理部门创新员工管理方式，提高人力资源部门的服务意识，切实加强国企领导与员工之间的交流沟通，保证信息沟通无障碍，让全体员工认识到他们的工作职责、目标使命和现存问题。企业领导应当深入基层了解企业员工的意见建议，公平公正开展绩效评价。在企业领导进行员工沟通时应当制定具体的沟通目标，采用辅导式的沟通方法，注重企业领导与员工共同设置岗位绩效目标，保持沟通的持续性，把握阶段性沟通时机，积极开展即时沟通。
（三）完善绩效考核管理体系
国企人力资源绩效管理应当建立对应岗位的绩效考核体，把企业的战略目标与岗位责任联系起来，从而提取出关键绩效指标，更充分体现绩效管理的重要作用。为此，国有企业应当建立完善的绩效管理机制，对绩效管理现实进行全面梳理，进行企业发展需求深入调研，制定一套符合岗位的管理体系。首先，全面加强绩效管理领导，逐层分解企业发展战略，从时间与空间维度对企业战略目标进行界定，从而将战略目标落实到岗位当中，并且促进企业员工更加充分了解企业战略与自身职责。其次，积极制定一套完善的绩效管理机制，突破传统绩效考核方式的局限，积极引入大数据技术进行综合性数据分析，保证绩效考核不仅关注员工情况，而且还要建立多层次和立体化的绩效收集机制，包括建立员工与客户的综合性信息反馈机制，弥补传统绩效考核问题，保持绩效考核的可控性。第三，国有企业还要发挥绩效管理的激励作用，将绩效考核目标的制度，绩效管理过程，绩效管理结果都纳入到绩效管理体系当中，形成绩效管理的闭环模式。总之，新时代的国有企业绩效管理应当形成完善的工作体系，建立良好的绩效管理工作氛围和推广机制，促进各方面积极参与人力资源绩效管理相关工作实践，提高绩效管理整体效能，发指绩效管理在人力资源优化配置中的价值。
（四）持续更新绩效管理理念
国有企业正处深刻转型的关键期，绩效管理需要配合国企改革与时俱进，实现绩效管理方法的推陈出新。为此，还要大力优化绩效管理工作程序，科学设定绩效考核实施方案，积极开展绩效考核培训，加强绩效考核实施过程的监控，及时公开绩效考核的结果。经常性开展绩效考核的培训工作，聘请绩效管理专家提高绩效管理人员素质，促进绩效管理人员掌握现代化的绩效管理方法。全面加强绩效考核的监控，发挥第三方监督力量的作用，进行绩效管理结果的汇审，由行政管理部门对考核数据信息进行全面分析，并且考核结果报企业管理层审核，把审核的后结果再反馈至企业总经理。绩效结果的反馈应当采用适度公开和及时公开的办法，同时广泛收集部门和员工的意见，形成综合性的反馈体系，从而推动绩效管理体系改革。当前国企绩效管理改革还要具有信息化、智能化和实时化的工作方法，注重发挥绩效管理软件的作用，积极引进专业的考核软件，从而提高绩效考核效能。
国企人力资源绩效管理对于国有企业深化改革，提高国企管理水平有重要意义。当前还要明确人力资源绩效管理的重点，深层次把握绩效管理存在的问题，着力构建科学的绩效管理体系，基于健全的绩效考核指标，完善的绩效沟通机制，以及强有力的协作分工提高绩效管理的整体质量水平。
引用
[1] 龚玥.新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施——以北京城建青岛兴华地产有限公司为例[J].企业改革与管理,2021(07):75-76.
[2] 蔡宁伟,张丽华.最佳人力资源管理实践与组织绩效的关系研究--基于国企的追踪案例[J].中国人力资源开发,2018,(23):30-46.
[3] 周春乾.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J].中外企业家,2020,0(16):116-116.
[4] 楼荣文.基于深改背景的国企人力资源管理现存问题研究[J].企业改革与管理,2020(14):99-100.
[5] 陈红梅.三项制度改革背景下国企绩效管理体系的构建——以大型国有企业G 集团为例[J].企业改革与管理,2020(9):72-76.
[6] 马志红.新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进路径刍议[J].中国中小企业.2020,(10).185-186.
[7] 李晓谋.探讨新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施[J].营销界.2020,(33):123-125.
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