《劳动合同法》与银行人力资源管理变革
时间：2021-04-09 04:01:45 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的出台，将使实施多年的《劳动法》和已确定的劳动关系模式发生重大调整，企业人力资源管理也必将面临颠覆性的挑战。商业银行如何利用《劳动合同法》做好人力资源的各项工作？随着《劳动合同法》正式生效日期的临近，对这部法律的解读也正日渐升温。
人力资源管理要纳入劳动法制框架
《劳动合同法》的颁布和实施预示着企业人力资源管理法制化。该法明确了劳动者和企业在劳动合同中的相关权利义务，劳动合同签订、合同期限、合同终止和解除的补偿、试用期、集体裁员、竞业限制、劳务派遣等相关内容。商业银行人力资源管理将面临从内部制度管理建设到外部法律规范的转变，尤其需要加强自身对法律的理解能力，要将劳动法律的实施作为其工作提高的基本目标。在涉及劳动者利益方面，商业银行所要做的就是把涉及到员工招聘、解聘，企业薪酬管理、绩效管理，员工培训这些方面做到合法。在缺少外部环境的强大压力下，有的商业银行在用人和管理方面还存在着严重问题。为降低成本、增加效益，过分强调自上而下的单向管理，过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益，却常常忽视了员工即劳动者的基本合法权益。现今劳动争议案件中三分之二是集体争议，这说明劳动者维权的集体行动已经呈现了明显的规模化趋势。商业银行员工人数较多，对此人力资源管理系统应引起高度重视。否则，无论在用工制度还是管理方式方面，都可能会引发劳资矛盾和劳动争议。
规章制度的制定要符合程序
在规章制度制定方面，《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定并公示或告知劳动者。同时，在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该条款主要规定用人单位制定规章制度的民主程序。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《公司法》第18条关于民主程序的规定是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论和平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。商业银行员工人数较多，员工工作地点也较为分散，按《劳动合同法》的规定民主程序制定规章制度，恐怕效率会较为低下。因此，商业银行应推动和发挥工会和职代会的作用，以提升效率，防止规章制度的制定因“民主程序”造成“难产”。
书面劳动合同的订立
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该条款主要针对签订劳动合同的形式、时间以及事实劳动关系作了严格的规定。
商业银行普遍存在人员总量过大，结构不合理等问题。特别是国有商业银行，由于历史的原因，人员组成较为复杂，身份各异，与个别群体员工并没有签订劳动合同。不签合同的原因一方面是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任较轻对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
但在《劳动合同法》第14条、第82条规定：用人单位超过一个月不满一年仍未与员工订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。可以看出，新法对未签订书面合同的处罚规则非常严厉的。因此，商业银行在人力资源管理中应采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象。同时，还有防止逾期终止合同的情况，即按照合同约定或法定应当终止合同因某些原因没有及时办理终止手续的情形，避免与员工形成事实劳动关系。
引导订立长期或无固定期限合同
无固定期限的劳动合同是《劳动合同法》的亮点之一。《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。而根据《劳动合同法》第14条的规定，只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。新规定取消了现行劳动法中“同意续延”的内容，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款推动长期或无固定期限劳动合同的用工制度施行，以维护劳资关系的稳定。但不少商业银行对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，认为出现铁饭碗了，员工不好管了。但实际上无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同的条件是相同的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求商业银行应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。
从商业银行长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。可以根据员工的工作业绩、年龄、学历等各方面，在双方自愿的基础上，与员工签订期限不等的劳动合同。对那些管理和技能较强、拥有优质客户的业务骨干与他们签定的劳动合同可考虑期限相对长些或签订无固定期限合同。在合同期内，如果员工调离原单位，银行可根据合同的规定，有权要求其承担对银行带来的损失。
保守商业秘密与竞业限制
《劳动合同法》第23条、第24条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制的条款。该条款明确规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项实行“意思自治”。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。在现行法律中，竞业禁止制度主要体现在《公司法》第149条关于董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务的规定；该法第70条规定国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人。与现行规定相比，《劳动合同法》的主要变化明确了竞业限制的最长期限由三年变为了两年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
商业银行是人才的集散地，随着外资银行的逐步进入，商业银行之间针对人才的竞争将会日益激烈。在利益驱动下，商业银行高级管理人员跳槽现象屡见不鲜，由于主体缺位、监督不力等原因，违法行为人常常逍遥法外，给原单位造成了巨大损失。特别是国有商业银行中高层人员流失严重，国有大银行正无奈地成为股份制银行、外资银行的“人员培训中心”。
