企业管理人员的劳动法保护问题研究
时间：2021-03-31 12:00:41 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘 要】如今，企业管理人员的劳动纠纷日益增多。在我国，由于劳动法没有将企业管理人员排除出劳动法的保护范围之外，因此在现有劳动法体系下，司法实践中一般将管理人员当作普通劳动者，受到劳动法的调整，所发生的争议也多依据劳动法进行裁决。但是，这种做法在实践中产生了很不公平的后果。管理人员相比于普通劳动者，具有特殊性，其不仅具有劳动者的属性，更具有雇主的属性，可以说管理人员是“劳动者”中的强势群体。
【关键词】企业管理人员；现状；策略探讨
企业高级管理人员相比于普通劳动者，具有特殊性，其不仅具有劳动者的属性，更具有雇主的属性，可以说企业高级管理人员是“劳动者”中的强势群体。但从《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规的相关规定来看，他们并未对企业高级管理人员的特殊地位做出特殊规定，以致司法实践中机械地运用法律导致缺乏法律的公正性。因此要要具体分析他们的身份属属性，从而提出企业高管管在适用《劳动合同法》的过程中应在经济补偿偿金、违约金、加入工会会组织的限制等方面区别别于普通劳动者。
一、我国企业管理人员劳动法保护的现状
（一）劳动法将企业管理人员看作劳动者
我国劳动立法将其适用的主要对象规定为劳动者和用人单位，但是并没有对用人单位和劳动者的内涵进行界定，这正是导致企业管理人员在劳动法上定位错误的根源。
“我国立法中的‘劳动者’是一个笼统的概念。自从《劳动法》于1995年1月1日开始施行以来，‘劳动者’开始成为一个重要的法律概念，但是受立法当时的社会环境和认识水平的限制，该法并没有给‘劳动者’下任何定义，而是直接用“劳动者”这一概念涵摄所有通过给付劳动从而获得报酬的人。“劳动者”的含义往往过于宽泛，凡是具有劳动能力，以提供劳动获取报酬，并以劳动报酬作为自身及其家庭的生存生活资料来源的公民，都可以被称为劳动者。这就导致中国几亿的劳动者，虽处于不同的阶层，归于不同的群体，但都在一个立法层面进行保护，都实行统一的劳动法律规范。因此，企业管理人员也很自然的被定位为一般的劳动者。“用人单位”是我国对劳动法律关系中与劳动者相对的一方主体的独特的称呼，在许多国家里通常将其称为雇主。由于我国劳动法通过将雇主概念替换为用人单位的同时，并未对用人单位进行内涵界定，导致“雇主与雇员”的对应关系，在替换为“用人单位与劳动者”时，用人单位的范围缩小了。
在一个企业中，往往是由经营管理者作为用人单位的代表，处理内部的经营管理事务和外部交易事项。企业管理人员享有最为广泛的代表权限，作为企业的最高决策人、控制权人，同时对包括人事任免权在内的企业内部各项事务均承担着最终决定者的角色。这就暴露了劳动法在用人单位制度设计上的巨大缺陷，我们只要求劳动关系的一方必须是组织，另一方为自然人，因此当组织的代表和组织本身站在对立面时，外观上符合一方是组织一方为自然人的表象，又由于法律并未对此自然人排除在劳动者范畴之外，进而容易导致将管理人员错位定位为普通劳动者的角色。
（二）企业管理人员适用劳动法的主要问题
1.《公司法》与《劳动合同法》适用冲突问题
一方面，我国《公司法》对管理人员有明确的规定，决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；另一方面，《劳动法》也有相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种法条交叉的规定，在实践中带来很多适用冲突的问题。比如企业的高级管理人员与企业签订合同是适用公司法的规定还是劳动法的规定？是签订聘用合同还是劳动合同？还是两种合同都要签订？如果同时签订两种合同，那么在劳动合同未到期的情况下，公司董事会是否有权以决议的形式解聘高级管理人员呢？
2.工时与加班补偿问题
通常情况下，普通劳动者从事的劳动是相对比较简单的，对于这种劳动成果是比较容易用时间来衡量计算的。然而企业管理人员从事的管理活动相对比较复杂，大多是一种脑力劳动，由此产生的劳动成果就相对比较难以被量化。因此，在普通员工进行加班时，采取工时制度计算加班费是比较合理的。可是，对于企业管理人员来说，由于管理劳动的特殊性，这种劳动导致其本身很难被量化。如果对企业管理人员也适用工时制度，会带来很多问题。比如管理人员会自己给自己定上下班时间，甚至有时还会索要加班费。我国劳动法上唯一针对企业管理人员的明文规定体现在工时方面，但也仅限于“高层管理人员”。企业对高级管理人员可以实行不定时工作制。不定时工作制的最大特点是它的最大工作时间是没有强制性的规定的。然而，不定时工作制的实行必须经过一定的严格程序。它的实行需要经过申请，同时还要经过严格审批。根据相关规定，一般是由用人单位向劳动保障行政部门提出申请并经其审批同意。這也就是说，如果用人单位不想给企业管理人员支付加班补偿，那就必须先向有关劳动部门申请实行不定时工作制，并且要获得审批，否则其行为是属于违法的。然而这样的规定看似合理，其实不然。
二、企业管理人员适用劳动法的建议
（一）重新认定劳动关系主体的范围
我国立法中的“劳动者”是一个笼统的概念。《劳动法》和《劳动合同法》都未对劳动者的内涵和外延作出明确界定，也未对劳动者进行类型化的区分。这就导致中国那么多的劳动者，虽处于不同的阶层，归于不同的群体，但都在一个立法层面进行保护，都实行统一的劳动法律规范。因此，企业管理人员被定位为一般的劳动者也就不足为奇了。同时，又由于劳动法通过将雇主概念替换为用人单位的同时，并未对用人单位进行内涵界定，导致“雇主与雇员”的对应关系，在替换为“用人单位与劳动者”时，原本为“雇主”概念的“用人单位”范围缩小，而替代“雇员”的“劳动者”范围扩大。
