新劳动合同法引发的三大变动趋势及企业雇主的策略选择
时间：2021-03-28 12:02:39 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“新法”）于2008年1月1日正式实施，企业作为劳动合同的一方主体，当然有义务依法规范自身劳动合同的内部管理，但另一方面，企业雇主在新劳动法的强势推力下也并非毫无对策。我们认为，逃避法律的实施是不现实的，但规避法律的实施完全是企业的可行之策，这正如在税法实施过程中，逃税是违法的，但避税并不违法一样。鉴于此，本文着重探讨在新的法律背景下，企业雇主策略的适时调整和制度选择。
企业雇主策略即企业处理内部劳资关系的能力和水平，企业在发展过程中必须要关注劳工自身发展、劳工生活水平、工作条件的改善和提高。在过去的劳动法律背景下，中国企业较少考虑过企业雇主策略问题，其主要原因，一方面在于以往的劳动立法上有意无意地默许了这种劳动力低成本运作的现实；另一方面，在法律实施上，劳动部门的执法力度也有意无意的有所松懈。因此，对于大多数企业来说雇主策略都是薄弱点甚至空白点。新法颁行后，中国的劳动法制向健全迈进了一大步，劳动法制更加严格、规范。新法对企业经营管理的重大影响主要表现在以下三个方面，与此同时，企业有必要在以下三方面调整雇主策略，有效规避法律实施。
一、企业劳动力用工成本呈现清晰化、标准化趋势，企业随意招录、辞退劳动者而没有任何赔偿的历史阶段已经成为过去
根据新法第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。这就要求企业在招聘的雇主策略是：加强对招聘体系的管理，建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，又符合企业未来展战略发展的劳动者，防止因为招聘不慎为企业带来损失。
同时，新法尽管该法鼓励并要求企业在某些情形下签订无固定期限合同，但无固定期限合同并非终身合同，该法也同时规定了用人单位可以解除合同的诸多情形。在欧洲国家，无固定期限合同是劳动合同的主流形式，例如在德国，超过三分之二的劳动合同属于无固定期限合同。一部分企业以华为和中央电视台为代表，充分利用新法实施前的过渡期，利用辞职重新竞聘上岗的形式，激发员工的危机意识，帮助企业持续提高人均效率。还有一部分企业以沃尔玛、LG电子为代表，利用新法实施前的过渡期，将未来的员工调整提前到新法实施前进行，防止在新法实施后，进行员工调整时给企业带来的高成本。企业面临劳动成本的升高，于是就把将来需要进行的劳动者调整提前。企业关注劳动者成本的做法无可厚非，但企业更应该关注的，是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，人均效率是个更加关键的核心成功要素。因为，持续的人均效率的提高不仅会抵消企业劳动成本的增长，还能保证企业在未来实现可持续发展。 规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业雇主策略的核心是保证企业的吸引力，持续提升企业的人均效率。欧洲国家，无固定期限定的合同是劳动合同的主流形式。例如在德国，超过三分之二的劳动合同属于无固定期限的合同。实践证明，劳动关系的稳定有利于提高劳动者的归属感和积极性，鼓励劳动者进行长期的投资和培训。因此，企业应树立正确的观念，正确理解劳动合同发对于规范企业用工形式的积极作用，正确对待劳动保护与企业竞争力之间的关系，尤其对于签订无固定期限合同不必谈虎色变，对劳动合同也不必采取规避措施。这才会使企业的劳动力竞争环境良性方向发展，能以合作的态度去选拔、判断、培养劳动者，否则可能导致企业大大提高劳动力成本。
二、企业雇工的集体谈判能力呈现主体化、组织化趋势，工人游兵散勇单兵作战的时代逐渐终结
根据新法第七条、第八条的规定，劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。以往中国企业更多是强调个别的劳动关系，工会在劳动关系当中承担是一种合作者的角色，这也就是说把在中国劳动关系中，企业缺少团体的压力。随着新劳动法的颁布，尽管目前还没有达到劳动者形成团体力量来争取自己的权益，但是这个趋势已经很明显了。过去劳动者受到用人单位的不公正待遇后，工会保护劳动者权益作用的发挥都是不到位的。新法之下，工加强工会在维护劳动者权益方面的作用，逐步完善以劳动关系内部平衡为目的的劳资双方的自治协调机制。它将在劳动合同关系中指导劳动者订立和履行劳动合同，表达劳动者在劳动合同关系中的利益诉求，确保劳动者在劳动合同关系中的利益得到实现，制约用人单位在劳动合同关系中的强势地位，并协助劳动保障部门在劳动合同关系中的执法监督。工会尤其在用人单位制定、修改和决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项的规章制度时充分发挥作用，在制定集体合同时发挥主导作用，并在此基础上与用人单位建立和完善集体协商机制。中国劳动者仅仅是要求法律能规定给他的要求就可以了，很少有像西方国家劳动者那样提出更高利益性争议的的行动，甚至几乎没有出现过，所以中国企业需要提高雇主策略的意识是很迫切的。首钢在秘鲁之所以现在很难以经营，主要原因是首钢在收购秘鲁钢厂后，由于秘鲁工会在涨工资上的要求，使得首钢难以经营。因此，在这一点上，我们的企业首先要解决的问题，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是如何规避劳动法律，注重工会对企业的促进动力，逐渐会是用谈判的方式去解决问题。
三、劳资纠纷从数量上看将呈现规模化、行业化趋势，新法将进一步降低劳动者的维权成本，劳动者因为成本问题而放弃维权的可能性越来越小
以前中国劳动者的维权程序太冗繁，其表现为劳动仲裁不能“一裁不终局”。劳动关系中，争议所依赖的证据很大一部分都保存在用人单位，劳动者举证困难，法律又未规定证据保全制度。这就造成成本过高，一旦又提起诉讼，仲裁裁决便不发生效力，除了仲裁过程中留下的证据外，仲裁的意义并不大。
新法减少了劳动者维权成本，客观而言，劳资纠纷的数量将会出现一个增量，专事劳资纠纷处理的专门机构也可能出现。新法对维权成本的影响突出表现在：1.要求有书面劳动合同，在有纠纷的时候劳动者就可以举证；2.强化劳动监察部门法律责任。新法第八十九条、第九十条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款;3.被欠薪劳动者可申请支付令。新法第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。这就大大加强了企业的约束机制。企业应对新法后的的劳资关系的特点以及自己企业的发展趋势把握，才能制定自己的雇主策略。
《劳动合同法》颁布之后整个劳动力市场面临着洗牌，企业需要重新确立或者调整自己的雇主策略，谁能较早的适应这一发展趋势，谁就会有竞争力。企业应把新劳动法的颁布当作提高企业内部管理能力和管理水平的契机。笔者认为新法要求中国企业雇主的总体策略应当是：尽可能为劳动者提供知识技能学习机会和多样的职业途径,加强劳动者的可雇性,提高其终身就业能力；企业要真心地关心劳动着,对其个人的能力和职业的发展前途给予关注；企业以综合工资成本的降低来提供给在岗者最高的薪酬、最舒适的工作环境和最广阔的个人发展空间及机会,以此吸引并留住劳动者；如果企业无法继续提供岗位, 就要对离去的员工尽可能地提供帮助或补偿。因此,企业给予劳动者提高其可雇性或终身就业能力的机会, 以此来换取劳动者对企业和企业发展目标的忠诚和投入, 才能够使企业的竞争能力得到最大程度的加强。
参考文献；
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