[科研所薪酬分配制度创新研究]现代企业薪酬分配制度
时间：2019-03-29 03:28:35 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：本文以某科研所为例，提出了创新分配制度的方案及具体措施，通过重建岗位津贴绩效补贴制度、设立骨干津贴、探索多种补充工资分配形式三个途径建立新的薪酬体系及结构比例，营造以用为本、公平公正的人才发展环境。
关键词：科研所 薪酬分配 制度创新 研究
一、薪酬分配制度现状
1.2006年事业单位工资制度改革
2006年7月，该所与全国所有的事业单位一样结束了长达13年的结构工资制，根据国家整体部署，开始实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，因绩效工资部分国家一直未落实，现有薪酬实际由三部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。此次事业单位工资制度改革，建立了发挥事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局具有重要意义。
2.实行岗位津贴和绩效补贴制度
2007年1月，该所建立和完善了岗位津贴和绩效补贴制度，提高了工作人员的待遇，有利于吸引和稳定高层次人才，有利于调动工作人员的积极性和创造性，对增强工作人员的责任感和使命感、促进科研生产任务的完成起到了关键性的作用。该制度包括岗位津贴+基本绩效补贴+补充绩效补贴。
岗位津贴是根据岗位的责任、风险和技术难易程度设定的津贴，设置12个等次。基本绩效补贴对应于岗位津贴等级设置为36个档次。补充绩效补贴是根据工作业绩设定的补贴，按照公开、公平、公正的原则，依据工作人员考核情况进行发放，向做出突出贡献的工作人员和骨干倾斜，合理拉开差距。津贴补贴的确定和发放与工作人员的岗位责任、工作态度、工作量和业绩结合，与考核结果挂钩，实行分级管理和动态管理。
3.改善职工福利
2007年以来，该所分配制度改革使职工收入得到较大幅度提高，相应的职工福利也得到很大程度的改善。完善了医疗保险、失业保险、住房公积金制度，调整有毒有害作业保健标准，部分单位还发放了交通补贴、通讯补贴等，为解决职工的后顾之忧、保障职工福利、稳定职工情绪起到很大的作用。
现阶段，该所职工收入已超过本地社会平均工资（四川省2010年社会平均工资26952元，其中科学研究、技术服务和地质勘探业48851元），在市场竞争中占有一定的优势，对稳定职工队伍起到很大作用。
二、现有薪酬分配制度有待创新
随着科研所管理体制改革的不断深化，现行的收入分配制度暴露的问题也日渐凸现，如薪酬结构不合理、薪酬项目设置缺乏统筹、分配过程中绩效考核结果未被有效利用等。
1.薪酬结构不合理，固定收入比例过大
现有薪酬结构中固定工资比例较大，按工作业绩考核分配的部分较少，导致工作业绩好的骨干工作积极性不高、创新意识不强，业绩一般的人员无危机意识、上进心不强。考核对职工的激励作用较小，急需改革创新薪酬制度，激发优秀职工的创新潜力，鞭策落后职工努力上进。以2010年该所人均收入为例，工作人员固定收入占总收入的81%，活工资收入只占19%。其中，真正通过考核发放的收入只有补充绩效一项，占总收入的9%，另10%活工资收入虽然按要求拉开档次发放，但没有规范的考核发放办法。
2.薪酬项目设置缺乏统筹，导致分配不平衡
现有工资项目和奖励项目较多，除了专职工作人员，职工根本搞不清楚，机关各部门都在发放奖励，因缺乏统筹考虑导致分配的不平衡，薪酬的激励作用被削弱，出现增收入不增积极性的现象。需清理工资项目，统筹规划，使薪酬发挥应有的激励作用。
3.缺乏工资增长机制
该所工资水平对新参加工作的人员较有吸引力，但入所以后工资很少机会增长，一般不晋升职务不会增加工资，直到工作满5年晋升中级职务，工资可以增加1-2万。缺乏工资增长机制的危害是，年轻科技人才的创新积极性受到影响，也缺乏市场竞争力。
4.分配过程中绩效考核结果未被充分利用
每年的年度考核，所、基层单位、小组层层制定考核办法，而且年年交流、不断创新，但考核结果最终运用于分配的收入只占职工总收入的9%，这与考核工作花费的成本极不相称。应通过资源整合增大通过绩效考核发放的收入比例，充分发挥绩效考核的积极作用，调动职工的积极性和创造性。
三、创新薪酬分配制度的设想
据研究，合理的薪酬结构应由三部分构成：基本工资用于保障员工基本生活需要，约占整体薪酬的30-40%；绩效工资反映员工的工作状况和绩效贡献，约占整体薪酬的50-60%，绩效工资与绩效考核结果密切挂钩；三是合理安排一定的劳保福利，增强员工的归属感和认同感，约占整体薪酬的10%。
分配制度创新需要考虑到职工的承受能力，以免造成职工情绪过度波动，影响科研生产的顺利进行。该所应从调整薪酬结构，减少固定收入，增大活工资比例入手。
创新型薪酬分配方案：首先重建岗位津贴标准，取消固定发放的基本绩效补贴，增大绩效补贴（原补充绩效补贴）额度；其次，将科研生产任务奖、质量技安奖、综治文明奖等各项奖励纳入绩效补贴发放；再次，将竞争性收入纳入绩效补贴发放；另建立骨干津贴制度。通过以上调整，使通过业绩考核发放的绩效补贴由原来占全部收入的9%提高到30%，岗位绩效总额由原来的38%达到53%，基本工资比例不动，劳保、防暑降温补贴等各种福利保留10%比例，另增加骨干津贴占4%。具体方案实施：
1.重建岗位津贴绩效补贴制度
重新设立岗位津贴标准，取消原固定发放的基本绩效补贴，减少固定收入比例，增大绩效补贴额度。岗位津贴按月发放，绩效补贴年终考核后一次性发放。
（1）岗位津贴方案
岗位津贴共设35个等级，级差100元。
第一，岗位津贴的确定思路。在完善岗位设置和绩效考核的基础上，岗位津贴的确定以岗位设置为依据，与工作人员绩效考核结果挂钩。专业技术、技能人员每个岗位根据人员数量设置3-9个档次，根据个人上年（或近三年）量化考核分值确定具体享受的档次，例：专技十级有13-15档，年度考核总分为100分，考核结果为80分以下的执行第13档，80-90分的14档，90分以上的执行15档。
第二，岗位津贴的动态管理。优秀的薪酬制度通过动态、积极、合理地调整薪酬分配，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减，以长期有效地调动职工的工作积极性。岗位津贴的动态管理主要包括：一是对岗位变动人员的岗位津贴次月做出相应调整；二是工作人员年度考核为优秀的上浮两档，次年根据上年年度考核结果继续浮动或取消浮动；三是当年考核结果为基本合格的人员，岗位津贴降低一档；四是连续两个年度考核结果为基本合格的人员或当年考核结果为不合格人员，重新调整岗位。
（2）绩效补贴的分配严格依据绩效考核结果
科学合理的绩效考核制度，为薪酬制度运行提供制度保障，劳动者的最终收入决定于绩效考核的结果。因此，建立健全科学的绩效考核指标体系，使考核数据化，是薪酬制度合理运行的前提。通过绩效考核，使员工收入最终与创造的效益挂钩，反过来引导员工不断提高绩效。
所对单位的绩效分配依据单位目标管理考核结果，当年目标管理考核结果中，主体任务考核分数未达到主体任务总分80%的单位，不发给绩效补贴。
单位对工作人员的分配依据个人年度考核结果。制定与课题、工艺、管理、技能等不同类别人员相适应的考核分配办法，根据考核结果拉开差距，不允许平均发放。
2.创新分配机制，设立骨干津贴
该所近年新招聘的工作人员大多数为综合素质较高的优秀学生，入所后能够进入领导岗位或成为技术负责人的毕竟是少数，大多数默默无闻地战斗在科研生产一线。为创新人才工作机制，吸引和留住骨干人才，为科研所事业做好人才保障；创新激励与约束机制，探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式；拓宽各类人才的职业上升通道，激励职工钻研技术、创新管理、岗位成才，促进职工与单位共同成长，建议设置骨干岗位，设立骨干津贴。
（1）骨干岗位的设置
设置范围及比例：骨干岗位在在岗职工中未担任领导职务的专业技术人员、管理人员、技能人员中设置。优中选优，宁缺毋滥，不超过各类人员在岗人数的20%。
骨干岗位的条件要求：需制定详细的岗位标准，分专技、管理、技能三类人员分别明确条件要求、责任和义务。专业技术骨干要求中级职称任职二年以上，管理骨干要求管理七级任职二年以上，技能骨干要求技师任职二年以上。
骨干岗位的聘任：为保持骨干队伍的先进性和创新性，骨干岗位一年一聘，次年仍被选拔上再续聘。选拔程序：本单位推荐→所推荐委员会评审→所办公会审批→公示→聘任。
（2）骨干人才的待遇
第一，工资待遇。按月发给骨干津贴，骨干津贴可按本单位月平均工资的15%-20%设立，太低没有激励作用，太高会引起与领导干部待遇的不平衡。第二，领导干部、技术负责人等从骨干人才中选拔，使骨干人才群体成为汇聚精英的人才库。第三，根据工作需要，优先安排培训、考察、参加学术会议等。还可以根据单位情况发给购书补贴、手机费等福利。
（3）骨干人才的考核
骨干人才实行年度考核，年度考核结果分为“优秀”、“称职”、“不称职”三种。对考核为“优秀”、“称职”的次年续聘，对考核为“不称职”的次年解聘。
3.探索多种补充工资分配形式
随着该所全方位改革的深入，一种薪酬制度已无法满足多种人才机制的要求，需要以特殊工资分配制度作为现有岗位绩效工资制的合理补充。如客座研究人员、技术开发人员实行协议工资制，对经营投标人员实行底薪+佣金制，对项目人员实行项目工薪制。在竞争中实现工资水平分布的自然合理，以确保科技创新人才引得进、留得住。
本文设计的薪酬制度立足于某科研所实际，基本解决了薪酬结构不合理、项目设置缺乏统筹、绩效考核结果未被充分利用、工资缺乏增长机制等问题。我们只有关注职工的需求和期望，不断创新、优化调整薪酬策略，通过建立行之有效的薪酬制度及其它的补充促进方法，最大程度地发挥薪酬的激励作用，提高职工的薪酬满意度，为实现科研所的发展战略提供强有力的人力资源保障。
参考文献：
[1]构建自主创新的收入分配激励机制.江苏工业学院学报,2009,12
[2]建立完善现代企业收入分配制度.四川劳动保障,2009,3
