《伟大的组织者》和管理知识的获得
时间：2021-06-01 00:02:40 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
1960年,戴尔出版了《伟大的组织者》。时光如梭,半个世纪匆匆而过,这本书的观点不仅没有过时,反而越发显示出它在管理思想上的价值。如今,该书已被公认为研究戴尔甚至整个经验学派管理思想的必读书。1991年,《伟大的组织者》跨越大洋,收入中国社会科学出版社的《国外经济管理名著丛书》,从此,该书与中国读者结缘。
戴尔在管理学研究方面引人瞩目的地方,是他与法约尔开创的管理过程学派(戴尔称之为“普遍主义者学派”)不同。在《伟大的组织者》中,戴尔并没有论述管理的“职能”和“原则”,而是关注“伟大的组织者”的管理经验和策略。也就是说,戴尔的眼光不是盯着计划、组织、指挥、控制等几乎所有管理学书籍中都离不开的词汇,而是盯着皮埃尔·杜邦、艾尔弗雷德·斯隆、欧内斯特·韦尔、罗伯逊等人活生生的经历。之所以如此,是因为戴尔相信“把注意力集中于实际问题能导致理论上的巨大进展”。因此,戴尔首先对管理过程学派展开了批判。
从管理学诞生起,就一直有人试图构建起一种普遍适用的管理知识体系。泰罗在20世纪初期就提出,科学管理不但适用于工厂,而且适用于农场、家庭、学校和国家。20世纪60年代,哈罗德·孔茨作为管理过程学派的代表人物,信心十足地提出了管理学的普适性概念。在1959年出版的《管理学原理:管理职能分析》中,孔茨指出:“现在已有可能提出一种能应用于各种职业的所有经理人员的管理理论……这原理就意味着,管理知识和经验是能够在部门之间和企业之间互相转移的。销售方面的经理人员可能转而从事制造,军事指挥员可能转而从事和平的事务,面粉厂的工长可能转到仓库去工作,而制造经理又可能成为销售经理。……他们的工作是管理性的而不是技术性的,并且有恰当的激励,经理人员无论在哪一个行业,都将如同在其他行业一样地运用他们的技术。”可见,孔茨认为管理工作具有“可转移性”。应该说,这种对普适性的追求,在管理学的发展中起了极大的推动作用。
但是,戴尔对此提出了针锋相对的批评。根据丹尼尔·雷恩在《管理思想的演变》中的记载,戴尔认为,在50年代,按照一定的标准衡量,管理得最好的三个组织是新泽西的标准石油公司、罗马教会和共产党。如果采用孔茨式的普适性学说,那就意味着这三个组织的主要管理人员有可能互换并且在新的岗位上管理得同样出色。由于这一点显而易见不能成立,因此“管理的综合性和可转移性”实际是不成立的。戴尔直截了当地断言:不存在“能应用于各种职业的所有经理人员的管理理论”,所以,管理学研究应该老老实实地去追踪具体的“伟大的组织者”,而不是忙于概括出普遍真理。
戴尔这样做,有他的时代背景。管理学发展到在20世纪中叶,已经枝繁叶茂,成为炙手可热的“显学”,各大高校纷纷设立商学院或管理学院,学者们建构的管理学理论犹如一座包罗万象的教堂,日益辉煌,这在一定程度上促进了现代管理学的系统化和理论化,但同时也导致了日益严重的理论自洽倾向。即研究者仅仅追求自己如何把管理现象解释得更为严密,更具有逻辑性,力图建立以抽象和推理为基础的“想象之知”,而不注重以直接经验为依据的“熟知之知”。戴尔认为,哪怕理论推理再严密,一旦不能解决管理中的实际问题,那么,这种理论就大可置疑。就像医生那样,尽管他可能掌握了最先进的医疗理论,但是,治不好病人也是白搭。所以,戴尔推崇梅奥主持霍桑实验式的亲历方法,甚至提倡介入式研究,而对纯粹理论建构颇有微辞。他不但从法约尔的管理原则开始清算,而且对现代管理学中众多名头极大的理论构建者都有所批评。在戴尔的笔下,巴纳德的《经理人员的职能》、西蒙的《管理行为》、博尔丁(Kenneth Ewart Boulding)的《组织革命》这些经典名作都有不足。戴尔认为,“他们全都对组织理论作出了很大的贡献,但是,他们都是以‘想象之知’为依据,而不是像梅奥所主张的那样以直接经验为依据”。为了校正这种偏差,戴尔特别推崇英国心理学家埃里奥特·雅克(Elliott Jaques)的《一个工厂变化中的文化》和《职责的衡量》,以及以雅克为代表的塔维斯托克研究所(Tavistock Institute of Human Relations)案例研究,还有爱德华兹和汤森的《工商企业》。他认为,这种对直接经验的观察和研究,才是推进管理学知识积累的不二法门。
针对备受管理过程学派推崇的“管理原则”,戴尔也提出了不同意见。管理过程学派可以追溯到古典管理时期的法国工程师亨利·法约尔,他的代表作《工业管理与一般管理》总结出的“十四条原则”,是后来各种管理原则的典范,至今还在管理学教科书中占据重要位置。例如专业化原则、权责一致原则、统一指挥和统一命令原则、控制幅度原则等,都在各种文献中不断出现。到了戴尔的时代,这些原则被精细化和逻辑化,内涵已经比法约尔时期大大丰富和完整,然而法约尔式的洞见和灵活性也渐渐失去。于是,管理原则的僵化,就成为戴尔批判的靶子。
戴尔认为,“组织理论的‘原则’—如果它们是名副其实的—应该提供相当精确的预见。它们应该起作用。”为了使自己的批评更具说服力,戴尔借用了米尔顿·弗里德曼(Milton Friedman)在《实证经济学的方法论》(The Methodology of Positive Economics)一文中关于衡量理论是否完美的观点。弗里德曼强调实证研究,说:“作为一种实证假说体系,理论应该通过其对它意在加以‘解释’的那一类现象的预测能力来检验。对一种假说的有效性的唯一检验是预测和实际情况的比较。”由此出发,弗里德曼反对那种只求理论自洽而不求现实检验的所谓实证研究。这一批评,正中实证研究的时弊。在戴尔看来,管理过程学派坚信的管理原则既不符合实证研究的标准,也不符合案例研究的标准。以著名的控制幅度和管理层次原则为例,他认为这两条原则在某种程度上是互相矛盾的。一个特定的组织中,扩大控制幅度,意味着将会减少管理层次;减少控制幅度,则不得不增加管理层次。虽然管理学者们对合理的控制幅度有过深入系统的研究(例如格兰库纳斯,V.A. Graicunas,他对控制幅度进行过严密的数学论证),然而,英国将军伊恩·哈密尔顿和美国将军艾森豪威尔的例子却说明了僵化地遵循控制幅度原则不仅不能对管理实践进行有效指导,反而会阻碍管理事务的有效开展。戴尔指出,汉密尔顿强调控制幅度为3～6人才有效,然而,恰恰正是汉密尔顿的控制幅度在第一次世界大战中导致了英军在加利波利的作战中指挥严重混乱。艾森豪威尔在准备担任哥伦比亚大学校长时,咨询公司的报告建议要把校长的控制幅度由132人限制到3个人。艾森豪威尔对此大加疑虑,干脆把咨询报告束之高阁。在第二次世界大战中,艾森豪威尔作为盟军统帅坚持更宽的管理幅度,而且收到了良好的效果。所以,控制幅度没有一个确定的标准,而应取决于个人和组织两方面的因素。
需要指出的是,戴尔对管理原则的批判,实际上并不完全冲着法约尔,恰恰相反,戴尔的批判,同法约尔在提出管理原则时强调的“没有什么死板和绝对的东西”,“原则是灵活的,它要求智慧、经验、判断和注意尺度”不谋而合。对于从经验中总结出来的原则,戴尔还是比较尊重的,不过他不主张把经验总结叫做原则而已。另一方面,尽管戴尔引用了弗里德曼,但他实际对经济学的那种书面作业式的实证研究深恶痛绝。他引用弗里德曼,正是要说明那种“想象之知”的不可靠性。
