[浅议知识经济下我国企业人力资源管理]京东人力资源管理特点
时间：2020-03-26 07:34:20 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）11-0192-01 摘要：创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭的动力。一个国家的发展壮大离不开创新，企业人力资源管理也在不断创新中发展。本文主要介绍了我国的企业的人力资源管理问题，先阐述了知识经济背景下企业人力资源创新的动力因素，然后论述了提高我国企业人力资源管理水平的策略。
关键词：人力资源；企业；管理
21世纪,人类已经进入知识经济时代,知识经济是以不断创新的知识以及应用为基础而发展起来的。江泽民同志指出:“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭的动力,是一个政党永葆生机的源泉。”知识经济的兴起和发展,无论是对经济社会的发展模式,还是对人类的生存和思维方式,都将带来深刻的影响。随着全球经济一体化的不断深化,知识经济的来临,企业面临着越来越激烈的市场竞争,生存和发展是每个企业都要面临的挑战。现代企业的竞争,从根本上来说就是人才的竞争,是人力资源开发与管理的竞争。因此,通过实现企业人力资源管理创新,增强企业智力资本的优势,已成为深化企业改革、增强企业竞争能力的当务之急。
一、知识经济时代企业人力资源管理创新的动力因素
1.科技技术带来了信息化的高速发展。
随着以信息技术、生物技术等为代表的高技术在市场竞争中所占的重要地位,技术的发展提高了人力资源管理的技术水平。于是,企业人力资源管理的战略性工作必须将企业员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。从知识经济时代以来,计算机和网络技术得到了迅速的普及和发展,互联网的应用和发展改变了全球的经济模式,也使信息资源的共享和超越时空的交换成为可能。
2.企业生存的内外环境发生了很大的变化。
随着现代社会的不断进步，知识经济时代产生,社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人,他们创造、支撑和发展着企业。在人力资源管理领域,以知识型员工的管理为重点,是知识经济时代的必然要求。
3.社会组织结构发生了很大的变化。
社会发展必然带来社会结构的变革，知识经济下,企业的发展终究是以技术创新、成本领先、顾客满意、优质服务为宗旨的。在此方向指导下,企业的发展必然伴随着组织的变革和调整,由此带来阶级化、臃肿化的官僚组织被打破,取而代之的是组织的扁平、精干和权利下放。在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。
4.企业人力资源需求改变的必然要求。
对企业员工素质的新要求。知识经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。主要包括:第一,获取知识处理信息的能力。团队合作能力。员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力显得十分必要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。
6.企业文化的变革的迫切需求。
在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,知识经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
二、创新我国企业人力资源管理方法
1.企业人力资源管理首先要做到思想观念的创新。
企业人力资源管理首先要做到思想观念的创新，要破除单纯的“资源观”，转变人才观念。企业文化的产生是因为仅仅靠企业制度，根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把企业员工团结在一起，发挥出团队作战优势。企业文化建设包括要建立一系列的文化理念，以人为本的人性化管理理念。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境；再次要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。
2.企业要积极采取人力资源管理制度创新。
企业要逐步建立起来一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制；完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响；建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。
3.企业要加强人力资源管理策略创新。
企业要做好人才管理策略，可以主要从三个策略入手：人才分类策略、推断策略和规模策略。人才分类策略是指按照特定的选择口径和标准对所需的人才进行分类和细化，然后寻找目标群体，有计划、有针对性地引进，从而提高人才引进的效率和减少成本。推断策略是指人力资源的管理和规划者要有预见性、前瞻性以及未来概念，要综合社会经济形态和市场环境及竞争格局的演变，并结合区域经济的发展目标，据此推断在未来若干年内对人力资源在规模、结构、质量上的要求，从而制定相应的人力资源建设规划，并积极吸纳和储备优秀的人力资源，做到“未雨绸缪”。人力资源作为一种经济资源，也存在规模经济的问题。规模策略，就是指注重人力资源的规模和总量，通过构建一定规模的人才群落，实现人力资源的规模效益。
4.人力资源管理组织和职能的不断创新。
人力资源管理组织创新在建立高效的组织结构时，应当着重考虑两方面的问题：权力结构和信息沟通方式。随着组织结构的变化，经理人员的作用也在发生变化。在传统的组织结构中，经理人员的主要作用是指挥员工、调动员工的积极性、贯彻和实施上级的变革。在目前的网络化组织中，经理人员的作用是发展合作伙伴、帮助多元化工作小组积极合作以及实现公司全局的目标、促进持续的技术创新，以不断满足客户的需要。人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置，培训与开发，工资福利，制度建设。这些职能相互联接，现在由于内外环境变化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本；再次人力资源管理要柔性化、扁平化。只有这样才能适应未来社会的发展要求。
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