国企高管薪酬制度的国际比较与借鉴
时间：2021-06-29 20:02:18 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘 要】 国企高管的“高薪低能”问题一直以来都广受社会关注和质疑，虽然随着相关改革文件的出台，这一问题有望得到改观，但实现“高薪高能”依旧路漫漫，需要几代人的上下求索。文章将对比分析中外国企高管薪酬制度的特点和类型，探究国际上适合中国国情的成功经验，为我所用，从而对我国国企高管薪酬制度改革提出优化建议，以期提高国企的效率、保障社会的公平，真正发挥市场在资源配置中的决定性作用。
【关键词】 国企高管； 薪酬制度； 国际比较； 优化建议
【中图分类号】 F272.5 【文獻标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0078-03
一、引言
我国国企高管薪酬制度问题突出：高管薪酬与业绩不挂钩甚至出现利润降低而高管薪酬增加的“倒挂”现象；企业不愿意公开自己的高管薪酬制度来接受社会的监督[1]；国企高管身份的“双栖”特性，即兼具市场性和行政性，看似是双重责任，实质上享有双重实惠等，这一系列的问题引起了社会公众的强烈不满。长此以往，可能还会成为影响社会和谐稳定的毒瘤。为了缓解这一矛盾，中共中央审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，以期通过调整不合理的偏高、过高收益来规范国有企业收入分配秩序，标志着我国对国有企业高管薪酬及职务待遇方面的管理进入新阶段。同时，也提出了国有企业高管薪酬改革的16字方针，即水平恰当、结构合理、管理规范、监督有效，进一步明确了国企高管薪酬改革的方向，这对于规范国有企业收入分配方式极具建设性和针对性，也表明了国家进行国企高管薪酬制度改革的决心和力度。
当然，这将会是一个艰难的过程，不可能一蹴而就。毕竟既得利益者可能会阻碍改革的进程或通过各种暗道来维持原有收益，使高管限薪沦为一种形式，比如“限薪令”后企业仍存在职务消费额度、隐性福利高于基本工资，甚至有些企业明目张胆地给高管“突击涨薪”，让部分高管依旧享有高薪高福利。由此可见，对于中国的国企高管薪酬改革，仅仅依靠行政性限薪并不能有效缓解高管薪酬制度的失衡，倘若一味地采取限薪手段，可能还会形成新的市场不公，产生各种变通手段和暗箱操作，与初衷背道而驰。高管薪酬制度改革任重道远，这既是社会利益的再分配，也是一场制度改革，更是传统思想的革命[1]。因此，不能仅仅关注于金额的高低并简单地将其道德化、行政化，建立科学的绩效评价体系、完善高管薪酬制度才是关键。本文将通过比较分析发达国家的国企高管制度，取其精华去其糟粕，以期实现我国国企高管制度的完善和发展。
二、国企高管薪酬制度的国际比较
由于各国政治人文环境、经济发展水平、国企治理情况不同，其高管薪酬制度也存在较大的差异。在此，本部分将对美国、欧洲各国以及我国的国企高管制度进行对比分析，就高管薪酬构成、确定机制和监管机制等方面予以探讨，找出我国国企高管薪酬制度需要改进的地方。
（一）各国国企高管薪酬构成比较
欧美国企高管薪酬主要包括：基本年薪、短期激励（如奖金）、长期激励（如股票期权）等，中国的高管薪酬主要包括基本工资、激励薪酬和任期薪酬[2]。欧洲高管薪酬中固定薪酬仅占33%，美国仅占10%，但是中国高管薪酬中固定薪酬却占有很高的比例，有的甚至高达80%，这意味着国企高管薪酬受经营业绩的影响较小，这或许也是国企高管经营效益、效率低下的一个重要原因，因为较为单一的高管薪酬缺乏结构合理的长期激励计划。同时，我国国企任期薪酬的存在导致工作年限和资历对于薪酬高低的影响较大，使得国企里的新人薪酬较低，工作任务却很多，资历老的高管基本上可以坐享其成，这容易导致国企人才的流失，也不利于调动员工的积极性，最终也导致国企盈利能力低下而饱受诟病。
（二）各国国企高管薪酬限高方法研究
中国经济体制改革研究会的一份研究报告显示，中国国企高管工资是最低工资的98倍，而世界平均值为5倍。其实，为了防止国企高管薪酬过高，发达国家采取各种有效的手段加以限制，有的是通过法律手段加以限制，有的是通过公开透明的管理来接受大众的监督，这些方法对于我国如何将高管薪酬制度合理化和透明化将会产生很好的启示和借鉴作用。
美国国企普遍成立了由独立董事负责的薪酬委员会，并建立了一套系统可行的薪酬计划确定程序。薪酬委员会负责决定高管薪酬水平和支付方式，这可以有效避免高管操纵和影响自己的薪酬[3]；俄罗斯的高管薪酬制度有严格的审批制度，高管薪酬的确定和发放必须经过上级部门的严格审批；法国将工商企业与行政系统在法律上严格区分：职业经理人按市场薪酬水平定价，国家指定的代表按照同级别的私企待遇为标准确定，这样可以有效避免高管利用职位特权为自己谋财；德国通过“晒”高管工资单来接受社会公众的监督，从而达到高管薪酬制度的公开、透明化[4]。虽然各国的方式不同，但殊途同归，最终都有效地规范了高管的薪酬，防止高管薪酬不合理偏高。但在我国高管薪酬披露远未达到“全口径”程度，还没有一家国企愿意明确列出高管薪酬和职务消费的明细，也就意味着社会公众难以对国企高管薪酬定价的合理性进行有效监督。而相对于国外，我国国企薪酬委员会中独立董事的职权往往被架空，高管薪酬的提案需要通过股东大会的审议，也就是说，我国企业中薪酬委员会一般只有建议权，并未涉及监督高管薪酬的执行情况，从而导致我国上市公司高管薪酬制度有大量的活动空间。事实上，薪酬的公开披露事关国家和公众的监督效率。在美国，“薪酬与责任挂钩”是企业普遍强调的薪酬原则。比如在美国铝业等海外上市公司的年报中，高管的差旅费、接待费需要专门披露，尽可能大范围地接受市场监督[3]。
通过对上述国企高管薪酬制度相关特点的对比，不难发现我国薪酬制度依旧有不合理的地方。我国应该在结合自身实际情况的基础上借鉴国外科学的高管薪酬管理经验，破除掉阻碍国企进步发展的桎梏，最终实现我国高管薪酬制度的改革和创新。
