解析劳动合同的单方解除权
时间：2021-03-30 12:01:55 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国劳动法在劳动合同关系上赋予了用人单位和劳动者多项单方解除劳动合同的权利，同时也对其单方解除权做出了相应的限制和补救规定。
关键词：劳动合同 单方解除 限制 补救
我国《劳动法》已颁布了近十年，但在对待“解除权”这一重要权利问题上，还固守着旧观念的用人单位依然我行我素，因此，笔者认为有必要对劳动合同的单方解除权作一解析。
劳动合同的单方解除是指劳动合同的一方当事人在履行劳动合同的过程中，按照劳动法的有关规定，依照本方意思强行消灭劳动合同关系的法律行为。我国《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方既然可以签订劳动合同，当然也可以解除劳动合同。因此《劳动法》规定，劳动合同可以由劳资双方协商解除（即约定解除），也可以由单方依法强行解除（即法定解除或单方解除）。在规定单方解除劳动合同的同时，还对此作出了相应的限制和补救规定。
一、用人单位的单方解除权
（一）用人单位解除劳动合同有以下三种情况：
1、用人单位可以随时解除劳动合同的情形
依照我国《劳动法》第25条的规定，有以下情形之一者，用人单位有权单方解除劳动合同，且无须以任何形式提前通知劳动者：（1）劳动者在劳动合同约定的试用期内被证明不符合录用条件的。（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。（3）劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位的利益造成重大损失的。（4）劳动者被追究刑事责任的。
用人单位只要查实劳动者具有上述情形之一，即可直接与劳动者解除合同，无需其他附加条件，即使劳动者存在《劳动法》第29条规定的情形，也无一例外。
在上述第四种情形下解除合同需要以法院的认定为前提，而在前三种情形下，用人单位则无须以其他有权机关的认定作为其行使解除权的必要前提，但如何确定劳动者不符合录用条件、严重违反劳动纪律和规章制度以及严重失职造成重大损失，却是用人单位应当慎重斟酌的。用人单位据以解除劳动合同的主要依据是用人单位的内部规章制度及劳动纪律，因此用人单位在行使单方解除权时，对内部规章制度、劳动纪律的要求便成了潜藏于这三条规定后面的隐蔽性要件，即用人单位是否有相应的规章制度、该规章制度的制定是否经过民主程序、其内容是否与法律、行政法规及政策规定相抵触。
2、用人单位应提前三十日书面通知劳动者单方解除的情形
依据我国《劳动法》第26条的规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
对上述三种情形，用人单位可以与劳动者解除合同，但必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，这里附加了三个程序条件：（1）提前30日、（2）以书面形式通知、（3）必须通知到劳动者本人。
除此之外，针对各条的不同规定，还应注意行使解除权以前的实体条件，如另行安排工作、进行培训或者调整工作岗位、劳动者不能胜任等。只有具备了这些实体条件，并在此基础上履行了完备程序条件，解除权的行使才是合法、有效的。
3、经济性裁员
我国《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
这种情形对用人单位附加了四个条件：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员；（2）应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；（3）向劳动行政部门报告；（4）经民主程序制订裁减方案并公示后，按此方案裁减人员。须注意的是，依此情形裁减人员，在此后六个月内再次需录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
实践中应注意的是将“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员”的情况与“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情形加以区别，以防止不法用人单位规避程序要件造成劳动者权利的丧失。
（二）对用人单位单方解除权的限制
对用人单位单方解除权的主要限制是我国《劳动法》第29条的规定，即（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。
对于前述第2、3类情形，用人单位在解除劳动合同时要受我国《劳动法》第29条规定的限制，即存在规定情形之一的，用人单位也不得解除劳动合同。
而对于第1类情形，劳动者即使存在《劳动法》第29条规定的情形，只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一，用人单位即可直接解除劳动合同。
（三）对劳动者的经济补救
对于前述第2、3类情形，用人单位在解除劳动合同时应当按照我国《劳动法》及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。而对于第1类情形，用人单位则无须支付经济补偿金。
二、劳动者的单方解除权
（一）劳动者可以单方解除劳动合同的情形有两大类：
1、劳动者可以直接单方解除劳动合同的情形：
我国《劳动法》第32条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
劳动者在按照本条规定行使了解除权以后，对劳动合同关系存续期间用人单位造成的己身经济损失，仍然有权依据《劳动法》及其他法律法规的规定及劳动合同的约定要求用人单位赔偿。
2、劳动者应提前三十日书面通知用人单位单方解除的情形
我国《劳动法》第31条规定：劳动者解除勞动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
只要满足了提前三十日书面通知用人单位的法定条件，即可解除与用人单位的劳动合同。用人单位的同意与否，均不影响劳动合同解除的效力。对于超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续要求的，用人单位应予以办理。
这一规定给予了劳动者极大的单方解除权,目的是为了保护劳动者自由择业的权利以及其在劳动关系中的弱势地位。因此，这一类解除权除了在程序上要求提前三十日、书面通知用人单位以外，没有设置任何实体上的障碍，这是法律赋予劳动者的一种特权，即辞职权。
（二）对劳动者的单方解除权，劳动法没做限制
有人认为，虽然劳动合同具有特殊性,但其签订的原则理应与合同法的基本原则相同，合同一经有效成立,在当事人之间便具有法律效力。当事人双方都必须严格信守,及时、适当履行,不得擅自变更或解除。实际上这是一种误解。由于劳动力供需关系的失衡，使得用人单位在用人时占据主导地位，劳动者无法与用人单位通过平等协商签订劳动合同来保护自己的合法权益。这种实质上的地位不平等使得劳动者更需要社会、乃至法律的重视，并得以特殊保护。
劳动者的单方解除权问题实质上就是人才流动问题。如此规定，就是为了促进人才流动、优化资源配置。人才跳槽不一定就是背叛，很大因素是单位的管理和政策不能充分发挥、调动劳动者的主观能动性。
（三）对用人单位的补救
劳动者按照《劳动法》第31条的规定单方解除劳动合同，用人单位能否依照劳动合同向劳动者追究违约责任，《劳动法》本身没有明确规定。依据我国法律的基本原则，劳动者解除未履行完毕的劳动合同，必将构成违约，合法解除权的行使并不能导致违约责任的免除，因此劳动者行使解除权并不妨碍用人单位追究劳动者的违约责任。由于《劳动法》及其配套法规在对用人单位的补救问题上没有明确的规定，这就需要用人单位完善劳动合同、明确违约责任。
1、首先要在合同中约定损失赔偿内容，如：赔偿劳动者违反保密事项等对用人单位造成的直接经济损失等；
2、除了约定赔偿内容外,还可以适当约定提前解除合同违约金；
3、对于用人单位出资培训劳动者等情况,用人单位要在培训前与劳动者订立培训协议,作为劳动合同的附件。
实践中，国家和地方应注重立法,对新情况、新问题应及时制定出新法规、新规章及规范性文件,同时应兼顾法律体系的整体性，理顺劳动管理体系，规范用人单位和劳动者的行为，用人单位也要加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识。使得每个劳动者都有较高层次的法律意识和合同观念,；使得各个用人单位都能遵守国家的法律、法规和政策的规定,从而保障社会人才资源的有序流动和良性循环。
参考文献：
1关怀主编：《劳动法学》，法律出版社1996年版。
2王全兴：《劳动法》，法律出版社1997年版。
3李景森主编：《劳动法学》，北京大学出版社1995年版。
4唐德华主编：《怎样打劳动争议官司》，人民法院出版社2003年版。
5罗豪才 孙琬钟：〈人民法院案例与评注〉民事二卷 劳动争议，中国法制出版社2006年版。
