对基层医疗卫生机构核定收支下绩效考核的思考
时间：2021-01-19 16:03:58 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：绩效考核是基层医疗机构决定人员调配、职务升降、进行员工培训和确定员工劳动报酬的依据，也是对员工进行激励和给予员工平等竞争的前提。当前，绩效考核改革的核心是工资分配制度的改革，更是基层医疗机构机制创新的切入点。建立符合现代管理制度要求的考核分配制度，进一步促进基层医疗机构健康持续发展成为势在必行的一件大事。
关键词：绩效考核；核定收支；卫生机构
国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》等相关文件政策的相继出台，使绩效考核已成为医疗机构重要的管理手段。近几年来，随着医疗行业改革的不断深入，基层医疗机构现行的绩效考核制度对不同工作人员进行科学分类，较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳动分配的原则。
一、基层医疗卫生机构开展绩效考核的现实意义
基层医疗卫生单位绩效考核是落实医改的重要措施之一，建立和完善以服务数量、服务质量及群众满意度为主要内容的基层医疗卫生机构绩效考核办法，切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，推进基层医疗卫生机构转变运行机制，强化综合服务职能，提高服务的质量和水平，确保城乡居民获得安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。对充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率具有重大意义。兴隆社区卫生服务中心坚持以人为本，积极推进基层医疗卫生机构人事制度改革，完善绩效考核管理政策，统筹推进各项医改措施，初步建立了符合实际的基层医疗卫生机构绩效考核机制。
二、当前基层卫生机构绩效考核工作现状
目前，基层医疗机构现行绩效考核的目的仍仅仅是作为员工晋升和奖惩的依据。其内容是将原绩效考评内容中的德、能、勤、绩细分为业务数量、工作质量、中心工作、医德医风、满意度等。每项指标标准按比例考核，总分为 100 分。绩效考评过程主要包括评价和激励两个过程。目前，由于考评工作做得不深不细，考评结果难以说服人。因此，考评结果往往只由人事部门掌握，对外基本上不公开。尽管人事部门也在不断改进考评方法，但绩效考评工作仍存在以下问题。
（1）考评过程完整性不够。一是缺少对考评人员的培训。参加考评的人员在比较短的时间内要完成对一定数量人员的评价打分，如果存在不负责任的态度，在考评过程中，势必会产生“晕轮效应”，容易出现宽容化倾向，而且参加考评人员会以己之“长”，评人之“短”，致使考评结果出现误差。二是缺少考评结果的分析过程。考评结束后，没有找出被考评人员的优点和不足之处；没有分析他的行为是否与组织绩效的实现一致，下一步工作中他应发扬什么，应改进什么。三是缺少有效的绩效反馈过程。考评结果仍处于保密状态，结果也一般不公开，考评结束后所有考评资料就作为临时档案被封存起来。由于考评结果不公开，员工被考评后也没有申诉的权利。
（2）参与考评的代表性不够。在大多基层医疗机构，参与测评打分的都是被考评者的同事或部下，上级领导、与其工作相关部门和组织人事部门不参与测评，显然测评分数代表性还不够，测评结果也不一定真实。
（3）考评的定位准确性不够。有针对性地对拟提拔使用人员的素质测评与以减员，或以奖励兑现为目的的考评，尽管参加考评人员相同，但对同一被考人员的考评结果也有可能完全不同。一般来说，很多考评结果与被考评者的晋级、提升、发展都有着密切的关系，所以它对被考评者的影响是十分重大。在这种情况下，上级为了提拔某人或为某一熟人晋级，就可能给考评者施加一定的压力，哪怕是提前打招呼，这都会在一定程度上造成评估结果的失真。同时，考评者惧怕被考评者今后走上岗位后对自己不利，有可能违心地进行评分。
（4）考评周期合理性设置不够。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。一般来说，中层管理人员应实行半年一自考，年底接受一次全面考评。但是，现在大多医疗机构由于中层管理人员多，平时业务繁忙，主要领导对人力资源部门没有授予考评的权利，因而对中层管理人员无考评周期之言。
（5）考评指标科学性的设定不够。大多数基层医疗考评内容中的几项考评指标的权重基本一样，均为十分制，显然不科学。对中层管理人员来说，决策指标所占的比分与组织能力、工作业绩所占的权重应不一样，因中层领导主要是执行上级领导的决策来组织指挥生产经营活动，其组织能力、业务能力和工作业绩应占比较大的比重。
三、基层卫生机构绩效考评工作改进措施
良好的事业发展离不开良好的绩效考核制度，基层医疗机构的活力大小，很重要的在于薪酬体系是否合理，是否有利于调动全体医护职工的积极性，是否能增强机构的市场竞争能力和服务创新能力。这是迫切需要解决好的重大课题。
（1）进一步完善考评过程。完整的考评过程包括考评前的动员、考评员的培训、绩效的反馈与沟通和采取相关的激励措施。对评定者加强教育训练，使他们认识到晕轮效应、倾向化等问题的影响，充分理解各评定要素之间的相互关系，保证考评工作的公正与公平。绩效的反馈与沟通是保证考评工作公开的途径，使员工正确认识到自己的考评成绩、自身的优缺点及下一步的绩效改进措施。改进相关的激励措施是强化绩效考评工作的效果，实现考评工作目的和机构自身发展目标的有效办法。
（2）进一步修正考评指标。企业员工绩效考评主要是五大内容：工作态度、工作能力、工作业绩以及医德医风和满意度。工作态度、工作能力的考核主要是定性为主，考评的指标没有大的变化。工作业绩的考评以量化为主，涉及的指标多，设计的方法也多。对于基层医疗机构中层管理者来说，主要是“把事做正确”，因此，他们主要是基于关键绩效指标情况的考评，可以采用“成功的关键因素法”分析，考核主要有责任类指标、否决类指标和辅助责任类指标。责任类指标是必须要完成的，否决类指标是不能发生的。而对于医德医风和满意度这两类指标，在绩效考评中确定指标时，既要参照其他同行业、同系统的有关指标，又要结合本单位、本部门的具体情况，确定各项指标的目标值，使其方便具体操作。
（3）进一步改进考评方法。坚持核编定岗、动态调整的原则，结合服务人口、地域特点、人员现状和发展趋势等因素，科学合理设置基层医疗机构管理、专业技术、工勤技能三类岗位，结合医护人员的能力、专业、特长，对其进行综合考评，并根据不同岗位的工作职责、技术要求、责任风险等要素，适当将绩效工资向关键岗位、专业技术骨干和成绩突出的工作人员倾斜，适当拉开分配档次，实行基层医疗机构经费集中核算和绩效管理，规范基层医疗机构收支行为，提高医改资金使用效率。
（4）进一步合理确定考评周期。要进一步建立健全医、药、护、技及管理、后勤服务等不同岗位工作人员的绩效考核细则，对于中层管理人员来说，他们是基层医疗机构管理创效的中坚力量，是实现单位年度目标的组织实施者。因此，其考评周期为半年或每季一次。从考评目的和用途上看，要准确地分析中层管理人员的综合素质，对中层管理人员的培养与任用，其考评周期会相对较长一些。
（5）选择有效的绩效评估计算方法。在财务管理的绩效考评中，对员工的评价是没有绝对衡量标准的，这种客观存在的现象被称为模糊现象。可以运用模糊集合论的方法推行，其应用在绩效考评中的具体步骤主要有：一是因素分解。即确定员工绩效表现方面需要测评的特征因素，建立评价指标体系；二是建立评价因素集。即建立上述评价对象需要测评的特征因素组成的集合；三是权重系数集的确定，建立评价等级评语集，确定因素评价矩阵，按评价人员的评价结果进行等级分配率统计确定；三是模糊综合评价，对数据进行处理，计算其分值，确定其隶属度，对其结果进行分析，以便为人力资源管理提供信息。
