浅析劳动者单方预告解除劳动合同制度
时间：2021-03-29 16:14:03 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：由于人口较多我国劳动力市场长期存在供大于求的局面，用人单位占用买方市场的格局，往往滥用解雇权以个人喜好任意单方解除劳动合同。而劳动者一方想要解除劳动合同却往往处于被动地位，甚至需要接受用人单位的霸王条款。为了更好的保护劳动者的合法权益，认真研究和完善我国劳动合同法律制度，不断促进劳动关系的和谐稳定，维护劳动双方特别是劳动者一方的合法权益，有着十分的重要意义。劳动者单方解除劳动合同是《劳动合同法》赋予劳动者的法定权利，单方解除行为不当有可能破坏劳动合同的效力和尊严，损害双方的合法权益。本文以劳动者单方解除劳动合同为视角，分析国内外单方解除劳动合同的特点，浅析我国劳动合同法律制度的完善问题。
关键词：劳动者 单方预告解除 劳动合同
我国劳动法规定了不仅用人单位还包括劳动者一方均可依据法律规定单方解除劳动合同，然而在实践中往往因为对法律条款的不同理解，不仅是用人单位有时还包括劳动者滥用单方解除劳动合同制度，对双方的利益造成不同程度的损失，因此规范使用《中华人民共和国劳动法》中的单方解除劳动合同，尤其是弱势劳动者如何单方解除劳动合同就显得尤为重要。
一、我国劳动者单方预告解除劳动合同制度
在劳动法律关系中，劳动者隶属于用人单位，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，我国法律赋予了劳动者单方预告解除劳动合同的权利。
《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这表示只要劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同且不需要其他的理由，在三十日之后用人单位应当与劳动者解除劳动合同。这种解除劳动合同的权利即为劳动者单方预告解除劳动合同。预告解除劳动合同是指，在劳动合同的解除之前必须经过法定或约定的方式进行预告并经过一定的预告期之后，劳动关系才发生解除的法律后果。那么这种制度具有哪些法律特点：
1、劳动者单方预告解除是一种附期限的法律行为。
附限期的法律行为，是指当事人对法律行为附以期限，因期限之届满至使法律行为的效力发生或消灭为内容的法律行为。附期限的法律行为是以一定期限的到来作为行为效力的开始或终止原因的法律行为。附期限的法律行为可分为附延缓生效期限和附解除期限的法律行为两种。单方预告解除劳动合同的行为是一种附解除期限的法律行为。在预告解除劳动合同的情况下，劳动者或用人单位提出解除劳动合同，必须按照法定的方式进行预告，在预告期限届满之后，当事人之间的劳动关系会因预告期限的届满而发生消灭的效力。
2、劳动者单方预告解除是一种要式法律行为。
要式法律行为是指必须履行某种特定的形式才能成立的法律行为，它的内容包括行为人行为的合法性和成立条件的必要性。劳动合同的劳动者单方预告解除是在用人单位一方没有任何过错的情况下解除劳动合同，为了维护劳动合同的严肃性，法律规定必须履行特定的程序和通过特定的方式才能解除。为此，我国法律规定劳动者单方预告解除劳动合同必须经过书面通知，并经过法定的预告期才能发生解除的法律效果。而此时书面通知与提前三十天通知的规定就是法律规定的要式法律行为中的某种特定的形式。如果劳动者没有经过书面的通知，或没有经过提前三十天的通知期限，就不能发生劳动合同解除的法律效果，劳动者一方还应当承担相应的法律责任。
3、劳动者单方预告解除适用具有普遍性。
在我国《劳动法》与《劳动合同法》对于劳动者单方预告解除劳动合同适用并未提出前提条件，不论用人单位方面是否有过错或者过失劳动者都能单方预告解除劳动合同。也就是说劳动者单方预告解除在劳动关系中有着普遍的适用性，无论是有固定期限的劳动合同还是无固定期限的劳动合同都可以适用。
二、国外劳动者单方预告解除制度
国外的劳动立法的历史比较悠久，劳动法也比较完善，在劳动者单方预告解除法律制度方面也是如此。国外劳动立法关于单方预告解除制度的规定比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴：
《日本民法》第627条规定，当事人在未确定雇佣期限时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。
《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。
1967年的《土耳其劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。
《俄罗斯联邦劳动法典》第31条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。
《德国民法典》第622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。如果劳动关系在同一企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个月；已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。
《土耳其劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年的，四周后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期在三年以上的，八周后解除。这些期限是至少的期限，它可以通过协议加以增长。
沙特阿拉伯《劳动法》第73条规定，如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同，但必须于三十天之前（如是按月雇佣的雇员）或于十五天前（对于其他雇员）通知另一方。
匈牙利《劳工法》第27条第3款规定，在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。
由上述国外劳动法对于单方预告解除权的规定可以看出，国外劳动立法相对于我国劳动立法来说比较完备，可操作性强，这应该是我们学习借鉴的地方。但是国外的劳动法就一定适应我国的国情吗，我看并不见得。上述国外劳动法对于单方预告解除劳动合同的规定共有以下两个特点：
1、授予劳动者与用人单位较为平等的单方预告解除劳动合同的权利。
如日本与意大利法律中所规定的部分，这是否也可以适用于我国呢？这就需要从我国的具体国情出发实事求是来看待这个问题。
众所周知，我国是世界人口第一大国，每年有大量的适龄人口需要就业，根据人力资源社会保障部《2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示“2009年末我国全国就业人员77995万人，比上年末增加515万人。其中，第一产业就业人员29708万人，占全国就业人员的38.1%；第二产业21684万人，占27.8%；第三产业26603万人，占34.1%。年末城镇就业人员31120万人，比上年末净增加910万人。2009年度全国农民工总量为22978万人，其中外出农民工数量为14533万人。全年城镇新增就业人员1102万人，年末城镇登记失业人数为921万人，城镇登记失业率为4.3%。”从以上数据中我们不难看出我国劳动力总量是何等的庞大，就业竞争何等激烈，就业压力何等巨大。第一产业就业人员占全国就业人员的38.1%，城镇就业人口31120万人约占总就业人口的40%。随着产业结构的调整与我国城市化进程的加快，在未来一段时间内我国城镇的就业矛盾会日益突出，劳动者所面临的就业竞争及就业压力也会越来越大。
