劳动合同服务期之探讨
时间：2021-03-29 16:04:39 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
（南京审计学院 法学院，江苏 南京 211815）
摘 要：劳动合同服务期不同于一般的劳动合同期限，两者在适用前提以及违约后果等方面都存在一定区别。服务期规定的出台体现了《劳动合同法》平衡劳动关系双方当事人权利义务的立法理念，适应了不同人群的需要，但服务期条款也存在规定不甚具体、内容不甚明确的缺陷，因而需对其作进一步探讨，厘清相关问题，以发挥服务期条款的应有作用。
关键词：服务期；劳动合同期限；劳动合同；劳动合同法
中图分类号：D922.55 文献标识码：A文章编号：1672-8750（2011）03-0080-05 收稿日期：2011-01-29
作者简介：漆鲜萍（1978— ），女，江西宜春人，南京审计学院法学院讲师，上海财经大学法学院博士生，主要研究方向为劳动与社会保障法学、经济法学。
基金项目：江苏省法学会课题（SFX2009A11）；上海财经大学研究生创新基金项目
一、 引言
法律总是随着社会的发展不断前行，而法律的完善又必然推动社会的进一步发展。传统上，大陆法系把法律分为公法和私法两大部分，随着市民社会与政治国家的互相渗透，在公法和私法之外又渐渐分离出一种特殊的、不同于个人和国家的利益——社会利益。社会利益在法律层面逐渐独立出来，这就是法律的社会化。法律的社会化是近代以来法律发展进程中出现的一个重要现象，也成为现代法律发展的普遍趋势。
劳动法以社会为本位，是法律社会化进程的产物。近年来，劳动法受到越来越多的关注，各项法规也日益完善，体现在国家立法层面就是劳动法律法规的不断更新，如全国人大及其常委会2007年6月通过的《劳动合同法》、2007年12月通过的《劳动调解仲裁条例》以及2007年8月通过的《就业促进法》等等。随着劳动法的不断出台，劳动者的法律意识也日益增强，更多的劳动者通过签订劳动合同来确立劳动关系、保护自身权利。而随着社会的发展和技术的进步，用人单位对于人才的要求也越来越高，为了满足用人单位对于高层次人才的需要并使高层次人才的价值得到更好体现，《劳动合同法》提出了服务期的概念并对此予以规范，弥补了《劳动法》的缺陷，适应了社会发展的需要。但是，目前我国关于服务期的立法太少，而社会上服务期的约定却日益普遍，因而法律有必要对服务期予以进一步明确。
二、 劳动合同期限与服务期
劳动关系双方当事人签订劳动合同，约定权利义务，必然包括劳动合同期限。劳动合同期限是劳动关系双方当事人约定的劳动合同的有效期限，劳动关系只在劳动合同有效期限内存续，期限届满则劳动关系终止［1］132。《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”无论哪种合同，《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知，可以解除劳动合同，劳动合同期限终止”。
所谓服务期，是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限［2］。用人单位向特定的劳动者支付额外费用，给予其特殊待遇，因而要求其必须为企业完成一定期限的服务。从权利义务相对应的角度，当用人单位进行额外投资使劳动者享有特殊待遇时，应有约束劳动者为其服务一定期限的权利，因此，《劳动合同法》第二十二条明确规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
劳动力的自由流动是劳动者实现就业权和择业权的前提，也有利于劳动力资源的合理利用，因而劳动法对于劳动者的辞职权予以严格保护，劳动者只要依法提前通知就可以解除劳动合同。然而，如果劳动法对劳动者的辞职权保护过于宽泛，就可能造成用人单位基于劳动合同期限所期待的正当利益在部分强势劳动者行使辞职权时完全得不到法律保护的情形出现［3］。为防止劳动者滥用辞职权，保障用人单位的合理利益，立法需要对此类劳动者予以一定的限制，服务期的规定正好契合这一要求。
作为约束普通劳动者的劳动合同期限，其在制度设计上给予劳动者倾斜保护，并在此前提下平衡双方的权利义务；而作为限制劳动者随意、恶意跳槽的服务期，则更侧重于保护用人单位的正当利益。劳动合同制度倾斜保护的，是作为弱势群体的劳动者；而服务期制度所约束的，乃是处于较强势地位甚至本身具有雇主特征的“劳动者”［3］。实践中，只有将服务期与劳动合同期限区分清楚，才能既保护劳动者的辞职权，同时又保护用人单位的合法用人权。
服务期是劳动合同期限的特殊情形，其特殊性在于服务期的约定须具备法定前提，而且，劳动者如违反服务期条款则须承担法律责任。因此，有学者认为，服务期与劳动合同期限是一般约定与特殊约定的关系［4］。依照《劳动合同法》的规定，服务期内劳动者不得擅自解除劳动合同，劳动者如违反服务期约定，应当向用人单位支付违约金，因而，服务期的约定实质上是对劳动者的择业权的限制，而普通劳动合同期限并无该约束力。服务期与普通劳动合同期限的区别具体体现在：
第一，适用的前提不同。劳动者与用人单位签订劳动合同，约定的是劳动合同期限。只有具备特定的条件，如用人单位为劳动者提供了专项培训费用等特殊待遇，双方才能约定服务期。服务期的约定，是对劳动者设定的特定的法律义务，用人单位不能随意与劳动者约定服务期，只有满足法律规定的适用前提时，用人单位才有权要求劳动者放弃一定期限内的辞职权和择业权，承担特定的服务义务。若非满足法定的适用前提，双方约定的服务期就是无效的，只能作为普通劳动合同期限对待。
第二，违约的法律后果不同。用人单位与劳动者依法约定服务期后，如劳动者服务期未能履行期满就解除劳动合同，则须承担违约责任。对于普通劳动者合同期限，劳动者只要提前三十天书面通知，就可依法解除劳动合同，无需支付违约金。而一旦双方约定了服务期，劳动者就必须承担规定的法律义务，在服务期内履行劳动合同，不得在无法定理由的情形下解除劳动合同，否则，劳动者必须承担相应的法律责任，按照约定和法律规定向用人单位支付违约金。
三、 关于服务期的立法理念
服务期的规定满足了新型劳动关系的需要，适应了现代社会发展的要求，其立法理念体现在三个方面。
第一，保护劳动者的劳动权。劳动权是劳动者的基本人权，是受到宪法保护的基本权利。我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”劳动者的劳动权包括就业权和择业权，其中，就业权是劳动者参加劳动、成立劳动关系的权利，国家依法保障劳动者的就业权，提高劳动就业率；择业权即劳动者自由选择职业而不受他人干预的权利，劳动者有选择职业从事劳动的自由，也有离开现有职业重新选择职业的自由。为保护劳动者的劳动权尤其是择业权，劳动法明确规定了劳动者的辞职权，同时为限制劳动者辞职权的滥用，《劳动合同法》又规定了服务期，而且对允许约定服务期的情形作出明确限制，使得用人单位只有在法律限定的情形下才能约定服务期来限制劳动者的辞职权。而对于普通劳动合同期限，劳动者仍然可以依法行使解除权。区别服务期与劳动合同期限，既保护了用人单位的合法用人权，也进一步明确了劳动者的辞职权，适应了劳动关系双方当事人的特殊需要，是对劳动者劳动权更深入、更全面的保护。
第二，体现市场经济规律。成本收益分析是一种量入为出的经济理念，它要求对未来行动有预期目标，并对预期目标的几率有所把握［5］。市场经济条件下，作为理性的经济人，经济主体在进行经济活动时都会考虑具体经济行为在经济价值上的得失，以便对投入与产出关系有一个尽可能科学的估计。作为市场经济主体的用人单位和劳动者也不例外。劳动力作为生产要素，用人单位出资对其进行培训或者予以其特殊待遇，是用人单位的投资行为，用人单位投资于人力资源，目的是想要取得更好的产出，实现更高的经济效益。然而，由于劳动者培训后取得的劳动技能及资格具有人身属性，其所有权为劳动者所有，用人单位只能因其投资行为而对投资成果，即劳动者的技能，享有使用权及收益权［6］，因此，用人单位对劳动者服务期限的限制是其应有的权利，也是根据成本收益的经济规律取得的投资回报。而劳动者享受了免费的专业培训或其他特殊待遇，提高了自己的竞争力，获得了更多的利益，因而履行一定期限的服务也是符合经济规律的。服务期的规定体现了成本收益的基本经济规律，能够提高用人单位人力资本投入的积极性，更好地培养劳动者，提高社会劳动力的整体素质。
