关于末位淘汰的若干法律思考
时间：2021-03-27 20:03:08 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要随着管理学上的中西合璧,“末位淘汰”机制被引入我国,并在许多单位中广泛应用。末位淘汰制促使员工不断关注自身的绩效及自身在团队的绩效排名,使用人单位得以组建高绩效的精英团队,在激烈的市场竞争中处于不败地位。然而,末位淘汰制作为用人单位人力资源管理的手段,有其积极性的一面,可以精简机构、提高效率、激励员工、保护先进。同时,它的消极性也是显而易见的,尤其是一些用人单位将“末位淘汰”的处理方法单一地理解为解聘员工,引发了不少劳动争议。本文从法律的角度分析末位淘汰的效力问题,并提出如何合法地应用末位淘汰制,避免用人单位陷入违法境地。
关键词末位淘汰 法律效力 债效
中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)09-163-02
随着管理理论的发展与市场竞争的加剧,优胜劣汰,适者生存,成为了企业和人信奉的生存法则。不少用人单位想方设法采用各种管理手段,迫使员工处于不进则退的竞争环境中,从而增强单位的竞争力,力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。越来越多的用人单位对员工考核时实行末位淘汰制,以此加大对员工的管理力度,但是,也有许多企事业单位在进行“末位淘汰”的工作中遭遇多种困难,甚至引起了不少的争议。笔者从法律的角度,探索末位淘汰制所涉及到的相关法律问题,以期为用人单位在此机制的应用上提供一些参考。
一、末位淘汰制涵义
末位淘汰制是绩效考评的一种方法,从人力资源专业上讲叫“强制分类法”。是用人单位根据本企业的战略目标和具体制度,结合各岗位的实际情况,设计科学的考核指标体系,以此绩效考核体系的具体指标定期对员工进行考核,根据考核的结果进行合理排序,并将一定比例的排名最后的员工进行调整岗位或者将不合格员工辞退处理的績效管理制度。
该制度最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系,而真正使之扬名的,则是美国GE公司前CEO杰克·韦尔奇的提出的“活力曲线”,也叫10%淘汰率法则,“活力曲线”之所以能有效发挥作用,是因为在这种绩效文化里,员工可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈,因此,它被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。九十年代初,被引进到我国企业,到目前在许多企事业单位中大力推行,但却一直倍受争议。
二、末位淘汰所引发的争议
末位淘汰作为绩效考核体系中的一种制度方法,其根本的目的是要通过末位人员的淘汰,这种强势管理的措施,给员工施加压力,激发员工的工作积极性,通过有力的竞争使企业处于积极上进的态势。目前有两种鲜明对立的观点:
一种观点认为,末位淘汰是用人单位引进激励竞争机制的体现,是一种赛马机制,通过奖优罚劣来充分调动员工的积极性与上进心,使员工增强危机意识、竞争意识,从而最大限度地挖掘员工潜力,以保持企业人力资源“活水”的状态,既可有效地补充员工,又可发挥“鲇鱼效应”打造高绩效精英团队,在促进员工达到个人绩效的最大化方面,以及企业持续发展方面有其积极的意义。
另一种观点认为,末位淘汰有悖法律,侵犯了劳动者的合法权益。劳动者处在“末位”的原因主要有两种可能,其一是因不胜任工作而处在末位,即真实的“末位”,其二是虽胜任工作但仍处在末位,因此,“末位”并不等同于“劳动者不胜任”工作,即相对的“末位”。两者有着非常本质的不同,不能胜任工作,通常是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量,而在绩效考核中,必定有排名末位的员工,排名末位与能否胜任工作不可划一,不具有直接相关性。目前往往争议的焦点集中在,末位的员工完全可以胜任工作只是因为在考核中暂时处在了下风,员工对此多感不公平。从企业管理的角度来看,末位淘汰制使员工没有安全感,导致对企业没有忠诚度,容易给接近末尾的员工造成心理负担,甚至压力过大出现情绪失控,精神衰弱等现象,进而导致工作效率下降。而团队成员间也容易出现恶性竞争,因为有末位淘汰,同事间的关系不再是志同道合的兄弟、朋友,而是你死我活的敌人。
我们可以理解,在日益激烈的市场竞争环境下,企业要生存,先要员工为自己的生存而拼命奔跑。优胜劣汰是自然竞争的不二法则,也同样适合人类社会的竞争。尽管从法律上对于淘汰的含义比较含糊,但从实际企业的应用情况来看,有不少企业通过末位淘汰制来达到解约,并规避对员工的经济补偿。笔者认为,末位淘汰在绩效考核上是一种不错的(负)激励方法,但运用得过多,反而适得其反得不偿失,试想一个销售团队里,大家的销售业绩都相差不大,且大家的销售业绩都算是比较好的,最后一位与倒数第二位的销售业绩的差距几乎可以忽略不计,如果按末位淘汰制生硬地把倒数第一位给淘汰出局,那么剩下的成员怎么想?认为自己也很有可能下个被淘汰了,即使自己再努力,也有可能因为那么小的点的差距就被清除出去,这给员工的心理伤害无疑是很大的。现在一些“狼性”的企业一有裁员风声,往往出现不该裁员的自己离职了,归根结底,就是因为员工觉得公司太没安全感了,一旦外面有了比这待遇好点或者待遇差一点,但更人性化的企业马上跳槽。而人才的流失与人员的频繁流动给企业造成的损失却是不可估量的。
三、末位淘汰法律效力问题分析
近年来,因企业将“末位淘汰”写入规章制度,将这种考核方法用到劳动关系的处理上,是值得质疑的。通常会有两种情况:一是合同双方在劳动合同中明确约定可以以末位淘汰来解聘员工;二是如果合同双方并没有在劳动合同中约定,单位却单方面以此为由解除合同关系,则明显不符合我国《劳动法》的相关劳动法规规定。即使是第一种情况也不排除劳动者为取得就业机会而勉强同意以末位淘汰作为解聘的条件之一,这是对于劳动者是显失公平的。而第二种情况在解除的理由、条件、程序及要件上都存在着不合法的因素,具体分析如下:
(一)末位淘汰制属于单方面违约解除劳动合同的性质
根据我国《劳动法》第17条规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动合同双方根据各自约定的权利义务,对劳动合同中的变更与解除情况进行约定说明。而没有约定的解除情况则是违约解除,不仅是无效更要承担相关的违约责任。
(二)末位淘汰制不属于法定的解除劳动合同的理由
我国《劳动法》第25条对单位可以解除劳动合同的事由作了明确规定:一是在试用期间证明不符合录用条件的;二是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的;三是严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;四是被依法追究刑事责任的。显然,末位淘汰不在此列,不属于法定的解除劳动合同理由或客观情况。
(三)末位淘汰制不具有依约或依法解聘员工的条件
尽管我国《劳动法》第26条第3项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以提前30日以书面形式通知员工后,解除劳动合同。但这里所说的“客观情况发生重大变化”一般是指出现不能预见、不能避免,而且不能克服的不可抗力的情况,导致劳动合同全部或部分条款无法履行。而末位淘汰属于单位的内部规章,未经劳动合同双方约定,不具有依照约定或依照法定来解聘员工的条件。
(四)末位淘汰制在程序上的不合法
所谓“末位”的事实并不能作为证据证实劳动合同无法履行,现在“末位”并不意味着会一直“末位”,“末位”往往是“量”的体现,并不等同于“质”,在此岗位上“末位”不等于在彼岗位也会“末位”。所谓末位淘汰,其实就是一种无因淘汰,即并不要求存在劳动法规定的解除劳动合同的情形,只要在劳动竞争中居末位即被视为构成解除劳动关系的满足条件。因此,《劳动法》特别规定了:“劳动者不能胜任工和,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,可以提前30日书面通知劳动者本人,解除劳动合同。
