文化企业改制中的文化冲突和变革 企业管理变革感悟
时间：2020-07-27 07:26:05 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
近年来，随着文化体制改革的不断深入，新闻出版、影视广播、文艺院团等一大批文化事业单位通过资产重组和转体改制成为企业，在体制改革和发展过程中，这些文化企业都面临着一个共同问题，就是自身传统组织文化与新的市场主体地位不相适应，严重困扰着企业改革的深入、机制的转变和产业的发展，从而制约了文化企业市场核心竞争力的提升。如果在体制转轨过程中自身的文化传承与变革处理得当，能够在合理继承的基础上创新，不仅能保障和促进体制改革的顺利进行，而且能实现新型文化企业的快速发展。
传统文化企业的内部文化冲突及其危害
在文化体制改革过程中，文化单位由事业体制向企业体制的转变，不可避免地带来组织内部的文化冲突，主要表现在以下几个方面:
一是内部体制机制变革带来的制度行为层次的文化冲突。文化体制改革的首要任务就是按照现代企业管理的要求建立新的内部管理制度和运行机制，包括资产重组、经营方式转轨，组织结构、人事管理、收入分配、社会保障制度的改革，工作管理制度和工作流程的创新等，这些改革必定带来员工利益格局的变化。事业单位身份的改变，使部分从老体制转换过来的员工产生严重的失落感，分配制度改革和绩效管理对他们形成了强大的竞争压力，如处理不当，将严重影响员工对新企业价值的认同和归属，产生与企业改制变革的对立情绪。
二是主体地位变化带来的观念文化的冲突。改革开放以来，尽管文化单位都开始走向市场，但由于长期以来实行事业管理体制，主体地位没有发生大的改变，并未做到真正意义上的市场化经营。通过改制转化为企业以后，由非市场主体转化成了市场主体，产生了非市场观念文化与新的市场主体的严重不适应，极大地阻碍了新型文化企业市场主体地位的确立和市场竞争力的提升。
三是经营战略调整与产业结构转变带来了新旧群体文化的冲突。在事业体制下，文化单位的业务和产品结构单一，转化为企业后，在发展多元化产业的过程中，首先面临的是管理理念上的转变。随着管理重点的变化和产业结构的多元化，需引进大量懂市场、会经营、熟悉管理的人才以及相关的专业技术人员。队伍结构的改变产生了新老员工群体之间文化上的极大差异，导致了企业新旧文化的碰撞。老员工由于长期以单一业务为中心，形成了养尊处优的心理，以自我为中心，总是以懂不懂传统的文化业务作为衡量人才的标准，对引进的人才往往排斥甚至是歧视。新引进的人才则往往因受到一些“老员工”的排斥和歧视而容易挫伤工作积极性，甚至导致一些关键人才外流。新旧群体文化之间的冲突任其持续下去，必将危及到企业价值的传输和企业团队精神的培养，削弱员工队伍的凝聚力和战斗力。
文化突围与重建
文化事业单位通过文化体制改革，按照现代化企业的要求构建新的组织构架，只是走向市场的第一步。而通过现代企业文化建设进一步树立市场取向的价值观念、经营理念，强化市场主体意识，是企业实现体制机制成功转变、打造市场核心竞争力的根本保障。文化企业的文化建设既有一般企业文化建设的共同规律，同时又有自身的特点，必须根据文化企业自身的特点，在吸取自身传统文化精华的基础上，对新型企业文化进行准确定位，找准着力点和突破口。
深刻认识文化企业的价值。文化企业是具有意识形态和产业经济价值双重属性的联合体，它的价值取向与一般企业有质的区别。文化企业的使命和战略目标，决定了它的核心价值观，而文化企业的核心价值观必须能支撑它的使命和战略目标。一方面，文化企业是重要的精神文化产品的生产和宣传阵地，肩负着传播先进文化、发展国家和民族文化软实力的重大使命。另一方面，在市场经济条件下，它作为一个市场主体，其文化产业的属性决定了它必须遵循文化产业自身发展的规律，适应社会主义市场经济发展的要求，参与市场竞争，开拓市场和发展壮大产业。发展文化软实力和增强文化产品的市场竞争力两者是相辅相成的，也是文化企业发展的长远战略目标。文化企业担负的使命和任务的双重性特点决定了其价值取向的双重性：社会性和市场性。文化企业应当有机地融合社会价值和经济价值，确定企业文化的价值定位，以一种全新的目标和价值导向来引导、凝聚员工。
重塑新的企业精神。文化企业首先应该是具有高度社会责任感的组织，文化企业的社会责任与一般企业的社会责任有着很大的区别，一般企业的社会责任是在企业的经济目标与社会利益目标的冲突中提出来的，经济责任是一般企业的基本责任，社会责任是由公众期望和道德价值判断派生出来的次生责任。文化企业的社会责任特点在于他的内生性，是基于文化企业承担的基本功能提出的根本责任，其经济责任应该服从和服务于社会责任。因此，文化企业不仅要培育员工热爱企业、热爱本职工作的精神，更要培育员工高度的社会责任感。
创新制度体系。制度体系既是企业价值和企业精神的载体，又是转变企业员工习惯和行为方式的杠杆，文化单位在事业体制下形成的管理制度是行政管理的产物，缺乏市场取向，不能适应文化企业市场主体的要求，要按照科学性、合理性、适用性和规范化、系统化、民主化的要求建立符合现代文化企业管理规律的制度体系，将企业价值观、企业精神、管理理念内化到各项管理制度中，利用制度的约束力和强制力将企业价值、企业精神渗透到员工中去，使之转化为员工的工作规范和行为规范。
发挥党建和思想政治工作的优势。文化的创新与变革关键是要把新的文化理念适时准确地传输到企业中的每一个员工，通过员工的学习、认知、行为和情感认同加以培育和维护，最终内化到员工的潜意识当中。党建工作和思想政治工作是文化企业的传统优势，在内容、目标、方式和任务上与企业文化建设都有极大的相似和相容性。在企业文化建设实践中要充分发挥这一传统优势，探索把传统的党建工作和思想政治工作与企业文化建设有机结合起来的路子，这样不仅为企业文化的传输建立新的途径，而且为党建和思想政治工作找到新的结合点，注入新的活力，做到党建和思想政治工作与企业文化建设工作相得益彰，互相促进，共同推动企业的发展。
加强工会工作。工会组织在企业文化建设中有着特殊的地位和作用，充当着高管层与员工联系的桥梁和纽带。正确地发挥工会作用，不仅可以把企业价值、企业精神、高管层的管理理念准确地传输、渗透到全体员工中间去，还可以在做好维护员工的合法权益工作、确保员工的基本利益诉求不受侵害的基础上，进一步通过企业文化建设促进员工的自我完善和自我发展。
总之，文化企业在文化体制改革中应把握好文化冲突矛盾，并将其转化为文化企业改制变革的动力，以实现又好又快地发展。
（作者为长沙晚报报业集团党委副书记、纪委书记）
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