干部人事制度 [干部人事制度六大硬伤]
时间：2020-03-28 07:42:47 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
神的。” 上世纪90年代，执政74年并已经成为世界上两个超级大国之一的前苏联解体了，东欧剧变了，世界社会主义运动遭受严重挫折。这正是多年来对公社精神的“根本违背”。
以挫折教训为师，失败才能转为成功之母。因此，我们有必要认真而不是敷衍，深刻而不是肤浅地研究苏共的前车之鉴，并真正引以为戒。
一、体制之伤：委任制
开暴力革命先河而夺取政权的巴黎公社，在权力的来源上却坚持了普选制。
1871年的巴黎公社，对公职人员实行普选制和撤换制。3月26日，在巴黎的三分之二以上选民共计229167人参加了投票，选出了86名公社委员。3月28日，在市政厅广场上举行了巴黎公社成立大会。巴黎公社的普选制开创了真正的无产阶级民主制度，它“彻底清除了国家等级制，以随时可以罢免的勤务员来代替骑在人民头上作威作福的老爷们，以真正的负责制来代替虚伪的负责制，因为这些勤务员经常是在公众监督之下进行工作的”。（《马克思恩格斯选集》第2卷第414页）
而在中国，“长期以来，在干部任用中大都采用自上而下委任的方法、统包统配的方法，形式单一，不利于大量选拔优秀人才。我们设想，今后任用干部，除党和政府各职能部门和办事机构的主要负责人、国家要害部门的主要负责人、执行国家指令性计划的大中型骨干企业的主要负责人采取委任制，或按党章和宪法规定的党的各级负责人和政府主要负责人由选举产生的原则必须严格履行外，应该逐步推广考任、聘任、选任的办法。”（《关于党的建设工作》，曾庆红著，中央文献出版社、党建读物出版社2010年6月第一版）
经历苏联解体之痛，东欧剧变之苦，“党内民主是党的生命”正式写进党的十六大报告。五年后，“社会主义民主是社会主义的生命”又写入党的十七大报告。着重研究并认真解决党建问题的十七届四中全会中，扩大基层党组织的直接选举，推进党代会常任制试点，是其重要内容。
其实，中国五千年文明对人才的选拔，早已由凭血缘关系的世袭制，到靠统治阶级内部的推荐制：即由汉代的察举制，到魏的九品中正制，到隋唐兴起的以考场为赛场的科举制（对后来的西方文官制度产生了重大影响），再到当今的公务员考试和村委会主任的大规模直选�
中国的历史经验和前苏联的深刻教训，使中央越来越认识到推行普选制的重要性。由于无论在规格和范围上，当前都还缺乏普选制的试点。因此，各地的改革，既要在委任制给定的前提下，尽可能增加“委”的范围，在“委”字上做文章，把初始提名权交给基层党组织和群众。用提名扩容，选择公认度高的人来“委”。
同时，更要尽可能提高普选制的规格，扩大其范围，在县、市进行党委会特别是主要领导的直接选举的试点。通过试点，逐步让党员群众能直接选举党内的公仆。试点成功后，再逐步扩大。
二、决策之伤：一把手
巴黎公社废除了旧式的官僚机构，成立了十个“议行合一”的委员会。即：执行委员会、军事委员会、财政委员会、治安委员会、司法委员会、劳动与交换委员会、社会服务委员会、教育委员会、粮食委员会和对外联络委员会。各个委员会主席（执行者）均由公社委员会成员（立法者）兼任，并吸收五名至八名工人和其他劳动人民参加。公社委员会行使最高立法、决策，最高司法审判以及监督检查等职权，并领导一切行政管理部门。各种法令都以公社的名义或根据公社委托制定，由公社某一委员会或其负责人签署公布。各区选出的公社委员还兼任该选区政府的领导，在各区直接执行各项法令，并监督执行的情况。
这种“议行合一”模式，在列宁执掌政权时受到置疑，并未全盘照搬。但斯大林没能继续沿着列宁开创的科学分解党内权力的路子走下去，而是采用高度集权的“斯大林模式”。
“斯大林模式”不仅使“议行合一”的权力结构，达到从未有过的高度；而且使“一把手体制”下的“权力过分集中”（邓小平语），达到从未有过的程度；更使党内的“残酷斗争，无情打击”（毛泽东语），达到从未有过的烈度。“议行合一”的党委领导体制，使党内的立法权、执行权集于党委一身，党委既是决策机关又是执行机关，同时党内监督机关也在其领导之下，集党内三权于一体的党委，成了一级党组织中的惟一领导机关。
党委由于权力过于集中，又方便好使，为保证执行的坚决有力，在决策上，就容易多用首长负责制代替民主集中制；在用人上，多用“等级授职制”取代选举制。于是，党委无论在用人还是治事上，从决策到执行，要对就对到头，要错就错到底。
上世纪50年代的反右扩大化、共产风、庐山会议反右倾、六七十年代的文化大革命运动，以及80年代之后腐败的滋生蔓延……我们党内所发生的一些错误，也可以从“议行合一”的领导模式中找到体制性遗憾。
没有制衡的权力必然腐败。当作为载体的战争远去，运动不再时，在缺乏制衡载体的权力结构下，腐败必然，不腐则相当偶然。
世界各社会主义国家执政党的权力架构，基本都沿用了“议行合一”的领导体制。这一权力模式的运行结果，不仅造成了党内权力的高度集中，而且造成了监督的缺失和制衡的乏力，并最终导致上世纪80年代末90年代初世界社会主义运动遭遇的严重挫折。
缺乏制衡的“议行合一”权力架构，随着执政时间的延长，使相当一部分掌权者在对待腐败这一问题上，容易由思想的心动，转化为现实的行动。
前苏联，尽管没有进行社会转型和体制转轨，但权力的过分集中，也使定罪的腐败分子不断上升。从1957年的1800人，到1970年增加到3000人，再到1980年上升到6000人。几乎每十年就翻番（《学习时报》，2010年2月1日，“双重标准下的苏联反贪困局”) 。
在中国，从1978年到1992年，15年间所查处的省部级领导干部违纪违法案件仅17起，而且无一人是边腐败、边提拔。1993年至2002年，十年间仅向社会公布查处的省部级领导干部违纪违法案件，就达37件之多，而且有22人是边腐败、边提拔(参见中国社科院、清华大学国情研究中心《国情报告》2003年笫25期)。自2000年以来，查处省部级领导干部违纪违法案件，有时一年的案件数量就相当于过去15年的案件总量，违纪违法的金额，更是迅速增加。
2000年至2007年，已经执行死刑的省部级领导干部就达七人。
曾庆红同志十年前（2000年9月）指出：“苏共下台、苏联解体和东欧剧变的重要原因之一就是放弃了马克思列宁主义的指导地位，丢掉了老祖宗。这个深刻教训应该牢牢记取。”
三、策略之伤：年轻化
邓小平同志提出“年轻化”，有其重要的策略考虑和战术设计。
小平同志关于“年轻化”的最早提出，主要源于对军队干部年轻化方面存在问题的认识。1964年1月，邓小平同志在全军政治工作会议上作的《关于目前国际、国内形势的报告》中，针对军队干部转业制度尚未正式建立，军队干部年龄老化的问题开始显现，师、团级干部年龄偏大在大比武中更显得突出等问题，首次提出了军队干部“年轻化”。
随后，邓小平同志对“年轻化”认识的深化，在改革开放的实践中不断发展，在收录《邓小平文选》中有关“年轻化”的21篇文章中，强调了三点：首先，“年轻化”不是目的，目的“是始终保持党和国家的活力”；其次，“年轻化”不能绝对化，不能“只讲年龄这一条，还要德才兼备，并且要有经验丰富熟悉情况的同志参加，形成梯级结构”；第三，“年轻化”不能操之过急，“步子要稳妥”，“年龄的条件不能说得过死”，“领导层干部年轻化”只能“逐步实现”。
如今回看，“年年都在年轻化，岁岁提拔又老化”状况依然。出现这种现象，我以为主要有以下原因：
首先，对“年轻化”的认识有偏差，把权宜之计当做了长久之策。其次，在执行“年轻化”上有误区，把治标之计当做治本之策。第三，在对待“年轻化”上有禁锢，过分注重“唯书、唯上”而缺乏“唯实”精神。
中国改革选人用人体制的当务之急，第一，要抓住由“等级授职制”过渡到普选制的渐进式改革这一主要矛盾，并在县、市主要政务官的选举上进行试点；第二，要从领导干部“能下”、公职人员“能出”这一矛盾的主要方面打开突破口，建立健全有关制度，使其得到积极稳妥地认真解决。不仅“年轻化”自在其中，而且增强领导班子的活力，提高干部队伍的素质，恢复党和政府的公信力等深层次问题，也一定会迎刃而解。
一个好政策，是能让绝大多数人感受到希望的政策。片面的“年轻化”政策，是只会让少数人感受到希望的政策，因而不是好的政策。“年轻化”方针，是在党和国家领导制度尚未改革之前，用于解决燃眉之急的下策。它可作战术策略之用，断不可希冀其能收宏观战略之功。
选拔年轻干部，不等于以“年轻化”的方式选拔干部。问题的要害不在年轻而在“化”。化是自然的、客观的、合规律的、大面积的行为。在此前提下,不排斥人的主观能动作用。但如果是违反规律的主观化,最终化掉的不仅是非年轻的大多群体,而且也包括进入年龄格内的少数人员。
据此，为解决“年轻化”这一硬伤，当务之急，我们必须以民意为导向，而不是以年龄为导向,用不断增量的民意导向,积极而稳妥地解决千军万马过“年龄格”这一独木桥。
四、重点之伤：错路径
(政务与业务错位)
扩大竞争性选拔干部在任用干部中的比例，目的是打破当前委任制一统天下的局面。但是，由于所选择的“路径存在错误，造成本该通过竞争性选举上岗的政务类官员，却继续沿用等级授职制”，由上级直接任命或形式上走走选举程序。本该采用“等级授职制”来任命的业务类官员，却要像政务类公务员那样去拉选票。
其实，政务类官员主决策,须以公开公平公正为价值导向,普选为常态,委任为非常态;业务类官员主执行,须以效率为价值导向，委任为常态，竞争性选拔为非常态。
清代思想家、政治家魏源，曾以其深刻的洞察力和独特的视角，为我们勾勒出一幅从人才站位透视权力结构、政权兴衰的历史挂图：“至治之世，士在公孤；小康之世，士在僚采；倾危之世，士在游寓；乱亡之世，士在阿谷。”（《默觚下・治篇十二》）
通过这幅图，对照改革开放30年的人才站位及选拔任用，大体出现这样一些较普遍的现象：即竞争性选拔出来的业务类公务员，整体水平能力通常高于委任制的政务类公务员。如同基层，通过竞争、直选出来的村委会主任，其水平能力通常好于乡镇党委直接委任的村党支部书记。
中央一直强调，要用党内民主去影响和带动人民民主。但是，由于这些年基层的党内民主，隔岸观望者众，敢于下水者少，形成了基层党内民主被带动的局面。
路径选择的错误，不仅造成负责决策的政务官不强，负责执行的业务官嚷嚷的现象，而且有损党和政府的公信力。
五、操作之伤：续后备
(计划婚姻与市场婚姻)
干部人事制度改革，还必须解决后备干部这一大硬伤。因为，计划式的选（后备干部），肯定比不上市场化的赛（优胜劣汰）。事实上，奥运会对各国参赛选手，一无文凭格的要求，二无年龄格的限制（有下限而无上限），却有着更高更快更强的奥林匹克精神要求。这才使奥运会一届比一届精彩，一届比一届创造新的世界纪录。
为了能当上后备干部，一些地方和单位出现了“两水现象”（即文凭注水与年龄缩水）和“两量现象”（选用干部权力的含金量和自由裁量）。这种有意或无意的期权用人方式，在固化并削减参选人的同时，客观上也造成公信力的渐失。
后备干部，既是斯大林模式的重要内容之一，也是计划经济的产物。其实，人类婚姻史的演变，足可以证明后备干部制度应该淘汰。
“父母之命，媒妁之言”，为封建社会男婚女嫁必经的常态形式。但是“父母之命”终究还是让位于“自由恋爱”。道理很简单，父母再有经验，再尽心尽力，也比不上深知“合不合脚”的子女自己。
在市场经济的今天，再搞后备干部已经没有这个必要了。对于死的物，中国国民经济的五年指令性计划都改成了五年指导性规划；对于活的人，我们还能科学地计划并后备吗？
六、机制之伤：很难下
“流水不腐，户枢不蠹。”打天下时，血与火的战争，为“能下”提供了必要的空间；改革开放前，频繁的群众运动，也打开了“能下”所需的通道。但是，这些年来，在不少地方和单位，“能下”的空间被锁定，“能下”的通道被关闭，且无制度补救。
不流的水，当然要腐；不动的木，难免要蠹。资金流动能升值，人才流动则更能升值。改革开放30年，干部“能上”方向的创新空间已经极小，但“能下”方向的拓展空间却相当广阔，一旦打开，干部队伍的素质和能力就能在流动中不断提高，惟“年轻化”是举的僵局就能顺利打破，改革中的优秀人才就能脱颖而出。
如果这些年干部人事制度改革的力度，能推进优胜劣汰、能上能下的选人用人机制的及早建立，那么，既“能够把适当的人放到适当的位置上去”，又能够把不适合的人及时从位置上调整下来，还能够保证把优秀人才放到重要岗位上去，“即使有时会犯错误，也总能很快就纠正过来。”（《马克思恩格斯选集》第２卷第376页）若如此，建设中国特色社会主义的步伐理应会更快更好一些。
因为，在当前干部“能上与能下”这对矛盾中，“能下”才是主要矛盾。只有抓住主要矛盾，我们才能解决主要问题。
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前30年，经济体制改革较好地解决了发展生产力的问题。后30年，必须通过政治体制改革，认真解决公信力的问题。要通过干部人事制度改革真正治好这六大硬伤，首先必须认真厘清权力与权利的关系。
干部人事制度改革，必须以确立党员和人民群众的主体地位为目标，以县、市党委直选为试点，以党代会常任制为载体，以领导干部能下为突破口。
正如习近平同志最近在中共中央党校开学典礼的讲话所指出的：“马克思主义权力观，概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。”刚刚结束的中共十七届五中全会，也第一次作出这样的强调，“必须以更大决心和勇气全面推进各领域的改革。”
因为：
权力只有来自权利,权力才能代表权利；
权利只有制衡权力,权力才能服从权利；
权力只有回归权利,权力才能属于权利!□
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