劳务派遣对于完善企业管理浅析:企业管理论文
时间：2019-04-13 03:13:56 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
A公司是设立在我国中部地区的一家劳动密集型跨国企业。和所有在华的其他运营中心一样，A公司采用了劳务派遣的用工形式。劳务派遣这种新兴用工形式对于基层务工者，同时也是劳务派遣的主要雇佣对象而言，虽然发展多年，但是很多基层务工者对此并不是很熟悉，调查中发现，很多人对此闻所未闻。
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇、劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
本人对A企业进行了长期的调研，发现劳务派遣在扩大就业，解决地方政府就业压力，缓解企业用工难、转移企业经营风险、减少企业经营成本等方面的确做出了巨大的贡献。但是于此同时，A公司采用的劳务派遣用工形式在管理中存在很多问题，致使A公司的发展受制于这些问题。结合实地调研，本文试图对以劳务派遣这种新兴用工形式在具体实施中出现的问题提出可行性建议，为企业在提升管理水平、提高劳务派遣用工管理等方面建言献策。
调研中发现的问题
一、 劳务派遣的用工形式并没有改变员工流失率高的问题
劳务派遣在短期内解决企业用工难这个问题上的确有其独到的作用，这也是很多劳动力密集型企业选择劳务派遣这种用工形式的原因之一。但是，通过实地考察，本人发现A企业在不断吸纳劳动力的同时，也出现了流失率高的情况，于是就出现了长年招聘，长年流失的现象。究其原因，大致可以归纳为以下几点：第一，较低的薪资是导致员工离职的主要原因。但是短期内实现薪资大幅提升对于A企业而言可行性并不高。因此，如何在维持现有薪资水平的基础上留住优秀的员工是A企业亟待解决的问题。第二，由于A企业采用劳务派遣这种用工形式导致很多员工对A企业的忠诚度很低，很多员工对其从事的工作并没有长期发展的愿望和热情，从心底对A企业的文化不认同。第三，基础设施不完备，无法满足员工的生活需求导致员工离职率居高不下。
二、 劳务派遣的用工形式忽视了90后员工的心理需求
90后员工已经逐渐成了劳动力市场的主力军，这些刚从学校踏入社会的学生很多对于劳务派遣的用工形式知之甚少。本人在调研中发现，A公司人力资源部的工作人员只有三人，需要面对的员工，其中绝大部分的员工是出生于90年之后的青年有接近200余人。因此，很难在有限的条件下照顾到这些员工的心理需求，而派遣公司又很难在日常工作中涉及到对员工的管理。马斯洛将心理需求分为五类，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。以此分类方法，我们发现，很多90后员工的需求更多集中在社交需求和尊重需求方面。可惜的是，A公司在这方面所做的努力有限，导致很多员工觉得自己不被认可，可有可无。很多员工从入职到离职，甚至对本公司人力资源部的工作人员是谁都不认识。
三、 管理混乱导致隐性成本增加
本人调研的A公司同时和三家劳务派遣公司合作，三家劳务派遣公司共同作为A公司的合作伙伴为其解决劳动力的需求。通过实地调查，发现三家派遣公司管理水平参差不齐，和直接雇佣的形式相比而言，派遣公司的加入虽然保证了A公司持续的用工需求，但是管理水平参差不齐导致A公司人力资源部需要不断的和三家派遣公司进行沟通，而沟通的有效性则会影响到管理的效率和效果，很多员工调研中反映有些派遣公司对自己入职之后不管不问，好像空气一样突然消失的无影无踪。有些员工甚至在签合同时都不知道是和哪家公司签订的合同。而有些派遣公司由于业务涉及多家企业，对于在A公司的员工到底有多少有时自己也不甚清楚。三家派遣公司彼此之间没有交流，不同的管理方式汇集于A公司所有派遣员工，相互比较的心态导致派遣员工时常产生不公平之感。而A公司的人力资源部基本将工作重心放在了不停的招聘和不停的离职办理中，很难集中精力将工作重点放在企业发展上，使得本应体现的管理职能流失于日常事务处理。
四、 劳务派遣公司水平参差不齐导致用工形式不被社会认可
很多应聘者将派遣公司等同于劳务中介，对相关法规不甚了解。本人调研中的派遣公司，其中一家在劳动关系管理方面做得比较出色，通过工作人员和派遣员工的交流和沟通，不仅能及时反映出现的问题，同时关注了员工的心理需求。而另外两家派遣公司则对其派遣员工的管理放到了次要的位置，一味的通过扩大招聘来实现收益。而对管理现有员工的工作没有跟上，由此导致流失率较高。同一用工企业出现的不同管理方式导致员工间存在心里差距，从而导致离职和纠纷的增加，这对于企业采用劳务派遣用工形式以实现有效管理的初衷是相悖的。
结合调研建言献策
一、改变“又想马儿跑，又想马儿不吃草”的用工管理理念
外资企业选择在中国发展，其中很重要的一点是我国丰富的人力资源能为其提供较低的劳动力成本。但是随着经济的发展，我国人口红利正在逐渐减少，依靠低廉的劳动力成本作为其可持续发展的企业逐渐在失去其优势。很多外资企业看似有着光鲜的外表，实则对员工实施的是“又想马儿跑，又想马儿不吃草”的管理理念。这对于企业的长期发展百害而无一利，同时对于企业的社会声誉也会造成不良的影响。本人所调研的A公司，采用综合工时制作为其薪酬制度。员工要想获得较高的工资收入，主要通过加班来实现。然而加班工资在核算时却和基本工资的核算采用了不同的标准，使得实际上到手的工资“缩水”了。于是事实上出现了加班越多越不“划算”的情况出现。这种情况在本人调研的多家企业中普遍存在。 究其原因，正是其管理理念依旧停留在将员工作为“成本”来看待，而非可开发的“资源”。
二、将对员工的尊重和对其心理的关注作为完善人力资源工作的要点
90后员工作为劳动力市场的新生力军是实现我国经济发展的动力所在，作为新生代的劳动者，不仅关注基本的安全需求，更在现实工作中体现出对于自我实现的关注。而很多企业有限的发展空间则制约了劳动密集型企业员工的发展，因此，另辟蹊径，在精神层面而非仅仅是物质层面给予更多的关注应该是解决新生代劳动力管理难的途径之一。
