【浅谈企业文化与人力资源管理】二级人力资源管理师报考条件
时间：2019-01-21 03:38:44 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
人才是企业重要的有形资产,是企业发展的第一资源,企业文化是企业重要的无形资产,是企业发展的软实力。企业文化与人力资源管理之间既相互联系又相互区别,深入了解、掌握两者间的互动关系,把“硬实力”的人力资源管理体系与“软实力”的企业文化有机结合起来,就能够在统筹物力资源、财务资源的基础上,更好的整合企业所拥有的人力资源,从而产生强大的协同效应,提高企业的核心竞争力,使企业获得持久的竞争优势。
一、企业文化与人力资源管理的互动关系
首先,企业文化建设与人力资源管理在管理中有相同的落脚点和契合点,那就是人。人力资源管理说到底是对人的一种管理、开发和使用,而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求,是一种人文关怀下的统一。两者都是基于对人的管理,强调以人为本,人是企业的核心,是企业真正的资源,企业的管理工作必须以人为中心,把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上,以此促进人与企业的共同发展。其次,企业文化是人力资源管理的道德信条标准,对人力资源管理有导向作用。企业文化强调共同的价值判断准则、文化观念、道德规范,是全体员工所共同认同和公有的核心价值观念。人力资源管理只有服从于企业文化这个软环境,才可能更加有效。第三,优秀的企业文化有益于组织建设,从而推动人力资源管理。这主要表现在,优秀的企业文化有利于形成和谐融洽的组织氛围和良好的人际关系,可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感,有助于培养员工的创新精神和适应力,激发员工参与到企业的管理中来。第四,科学的人力资源管理对于优秀企业文化的培养和形成有巨大的影响作用,它是企业文化完善的重要手段。
在具体实现方式上,二者又有很大的区别:人力资源管理是通过构建规章制度等硬性指标的方式来约束或鼓励员工的某种行为;而企业文化则偏向于通过文化、道德、精神、思维等软性的指标来从意识上束缚或激励员工的某种行为。很显然,人力资源管理的方式更加的强硬,而企业文化强调自律性、以德服人,对员工的影响较为松懈。
通过上述分析,我们可以得出如下结论:人力资源管理是企业文化建设的重要内容,企业文化是人力资源管理的必要补充,二者相辅相成、相互促进。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工积极性和创造性的人本管理理论,强调的归属感、以人为本;人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理。因此,建立一套融合企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的人力资源管理的刚性管理模式转向柔性管理模式,提升人力资源运行效率,是企业加快发展,提高核心竞争力的必然选择。
二、基于企业文化的人力资源管理的构建
与传统的基于职位或能力的人力资源管理以及新兴的基于战略的人力资源管理体制不同,我所要构建的基于企业文化的人力资源管理体制是以组织战略为前提、以企业文化为核心、以人力资源管理各流程为依托的人力资源管理体制。简单的说,就是要把企业文化融入到人力资源管理的各个环节和步骤,并且因时因地制宜。
我们知道,在现代企业中,人力资源管理部门的职能一般涉及四个方面的工作:选人、育人、用人、留人。现在我借助人力资源管理的具体流程来说明基于企业文化的人力资源管理体制的构建:
1、“选人”阶段:把企业的价值观念、企业精神等企业文化融入到员工招聘和甄选之中。企业的价值观与企业用人标准的有机结合,一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据,减少工作失误,另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用,为企业聚集更多更全面的优秀人才。
在具体操作过程中,主要有如下几个关键点:首先,在制定用人标准的时,在选取知识、技能、经验等指标外,还应增加价值观念等标准,提高受聘者对本企业的文化认同的比率,以避免传统人力资源管理“选人”过程中的不足而给企业管理和运行带来的长期不良影响;其次,面试主考官必须有较高的专业水平及文化修养,必须具备较强的洞察能力,从而有助于识别出和企业文化相契合的优秀人员;此外,在招聘过程中应该注重应聘者在选拔过程中的细节表现,如修养、性格、心理状况等。
2、“育人”阶段:要将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中。培训是人力资源开发与管理的重要手段。大量的研究表明,企业对教育和培训的投资,对于改善员工工作满意度、提高员工工作能力、更新员工知识和观念都有巨大的促进作用。企业的培训活动应该贯穿于整个人力资源管理的始终,同时,在教育培训中“应采取较灵活的方式”将企业的价值观念不经意地传达给员工,潜移默化地影响员工的行为。
在具体操作过程中,应注重如下关键点:因材施教,这归因于每个人的素质、能力等特质的差异;培训要具有实用性和针对性;注重员工接受培训机会的公平性,尽量使得每一位员工都能够得到培训的机会,避免放弃培养资质差的员工,这也能从侧面传达出了企业注重公平的文化氛围;在培训过程中,应该通过较为灵活的方式,向员工灌输企业的价值观念,从而提高企业的文化认同度,并且应该着力提高员工的忠诚度和满意度。
3、“用人”阶段:企业用人,一定要坚持“适合原则”,避免用人不当。“适合原则”即是指在人力资源配置的过程中,实现人与工作的匹配,这有助于最大限度的发挥员工的潜力,以及实现最大化的产出。任何形式的大材小用或小材大用都是与组织战略背道而驰的。
在具体操作中应注意如下的关键点:坚持适才原则;在人员配置的过程中,尽可能的考虑员工自己的意见,从而有助于提高员工的工作满意度和工作积极性;在坚持以人为本的前提下,尽量让员工有从事多种工作的机会,这有助于增加员工的新鲜感,避免出现对工作的厌恶情绪;此外,在工作分配中体现出公平与效率的机会,既考虑员工的知识能力水平,也要考察员工的绩效水平,从而决定员工职位的升迁以及职务的轮换。
4、“留人”阶段:现实生活中,我们不难发现,在人才流失率较高的公司里,企业文化往往是霸道、专制、不灵活的。优秀的企业文化能将员工整合起来,形成文化情结,并朝着一个方向努力,一旦员工对企业的忠诚度和归属感增强了,企业留住人才的目标也就容易实现了。基于企业文化的人力资源管理强调以人为本、以文化为手段,在尊重人的价值的过程中,同时实现员工和企业的价值。
在具体操作中,有如下关键点:首先,要注重改善员工的福利条件;其次,改善工作环境,推进企业内部环境的和谐发展;第三有效利用薪酬体系。薪酬系统实际上是管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制,是企业核心价值观和企业原则的集中体现,薪酬系统的设计能够成功地诠释企业文化。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合,来增加员工满意感,使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现,同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
总之,基于企业文化的人力资源管理强调把企业文化渗透到人力资源管理的每一个具体环节中,在企业文化与人力资源管理的互动过程中既能够激发员工潜能,提高员工的福利待遇、收入水平以及精神满足,又不断的提高企业的生产效率和生产力水平,大力的推进企业战略目标的实现,甚至获取超额利润,从而实现企业、个人和谐发展的良好局面。
作者单位:中国机械进出口(集团)有限公司
