[事业单位专业技术人才培训满意度现状及相关对策研究]事业单位满意度调查表
时间：2019-01-07 03:39:23 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要： 作者通过对重庆市事业单位部分专业技术人才的调查研究发现：专业技术人才培训满意度总体水平及各维度的满意度水平不够理想；由于培训管理工作的薄弱，培训对于满足受训主体的个体培训需要程度不高；专业技术人才高学历者较低学历者满意度更高，二者存在显著性差异；高级职称者较初级职称者有更高的培训满意度，二者存在显著性差异。在此基础上作者还提出了有效提高专业技术人才培训满意度的四条对策。
关键词： 事业单位 专业技术人才 培训满意度
一、问题提出
培训满意度是指“人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”［１］。它是组织成员根据其对培训的认知评价，比较实际收获和期望收获之间的差距后，对整个培训工作的各个方面是否满意的态度和情感体验［２］。培训满意度作为人力资源开发过程中的一种有效诊断方式，最能体现从“让员工服务于企业利润”向组织“为员工服务”这种管理思想的转变［３］。
为进一步加强专业技术人才队伍建设，人事部决定实施专业技术人才知识更新工程（简称“653”工程）［４］，其主要目的在于通过培训提高专业技术人才的质量，建构一支高素质、高质量的专业技术人才队伍。根据Donald L.Kirkpatrick（1976）提出的培训效果四级评估模型，培训满意度作为反映层评估的重要形式，是检验和衡量培训效果的重要指标之一。使用培训满意度评估培训效果不仅能够检验组织培训的效果，而且能够把握受训者参与培训积极性的状况。因而研究专业技术人才的培训满意度对实施高质量的人才开发工程具有重要的现实意义。
二、研究设计
我在文献分析及访谈的基础上编制“专业技术人才培训满意度调查问卷”。调查问卷主要包括培训认知满意度、培训管理满意度、培训过程满意度和培训效果满意度四个维度，共涉及16个条目。要求调查对象在很不满意到很满意的likert五点量表上作唯一回答，统计时按照1到5计分。经检验问卷的克朗巴哈a系数为0.9752（>0.75），问卷有良好的内在信度。同时经过专家法检验调查问卷还具有良好的内容效度。
本研究采用分层随机抽样的方法，对医院、中小学、高校、建筑委员会等事业单位的专业技术人员进行问卷调查。共发放问卷350份，回收问卷342份，其中有效问卷308份，有效回收率为90％。问卷采用Spss for windows 11.50进行统计分析。
三、事业单位专业技术人才培训满意度实证分析
1.从整体上看，专业技术人才对现有培训的满意度水平不高。
由表1可见，事业单位专业技术人才对培训的满意度总体水平不高（M=3.67）。在培训认知、培训管理、培训过程、培训效果四个维度上满意度水平分别是3.76、3.61、3.66、3.68，均没有达到“比较满意”水平。
在随后的深度访谈后发现，当前事业单位的专业技术人才存在“两高”需要。一是伴随着事业单位改革的不断深入，岗位对人才的素质要求不断提高。二是专业技术人才的培训需求强度高。因此，在“两高”需要的推动下，专业技术人才迫切期望接受高质量培训，提升知识水平和完善知识结构，以适应竞争与岗位要求。而目前事业单位的培训工作在很大程度上还沿袭了传统的计划模式，在培训次数、内容和质量等方面难以满足他们的需求。比较突出的问题表现为主管部门对培训的重视程度不够，培训安排缺乏针对性，等等，由此导致专业技术人才总体和各维度培训满意度不高。
2.事业在组织培训工作中的配套管理工作相对薄弱。
由四个维度的满意度均分比较可见，“培训管理”的满意的得分排在最后一位。实际上，培训的管理工作是所有培训工作各环节联系的主线，通过培训管理将培训需求分析同培训课程的选择及具体的培训方式进行优化组合，并督促最后培训效果评估，以切实地为员工发展与组织绩效提升服务。可以说，培训效益的保障核心在管理。根据调查中反映出的问题，目前在事业单位组织的各类培训中，普遍存在于形式松散、系统性较差等突出问题。专业技术人才希望通过有针对性的培训提升自身能力后进而获得发展，但由于多数事业单位仍采用传统的人事管理体制，对培训的开展多靠等上级主管部门的指示，也缺乏专业的培训落实计划，对于培训结果的激励性运用也不够直接。很多专业技术人才认为培训无外乎就是走走形式或惯例性工作，在很大程度上没有达到他们的心理期望。
3.专业技术人才普遍感到培训需求分析工作力度不够，没有很好的对培训工作起来牵引作用。
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确性与否直接决定了整个培训工作有效性的大小［７］。调查发现，“培训管理”维度中的“您所在单位针对人员培训进行的需求分析”在所有满意度调查条目中得分最低（M=3.54）。
目前事业单位组织的培训需求分析工作存在两大问题：一是培训需求过于重视组织层面，个体层面被忽视。政府主管部门对事业单位培训工作的高度统管现象在一定程度仍然存在，统一内容、统一教材、统一时间，而个体的培训差异化需求没有得到很好地重视。二是培训需求分析缺乏战略性规划。培训需求分析不仅要考虑现实的状况，而且要分析未来的情况。而当前事业单位的培训需求分析还没有和人事改革的远景目标有机地结合，缺乏具有预见性的培训规划，因此难以满足人力资源未来发展的需要。
4.不同学历、职称的专业技术人才培训满意度比较分析。
（1）不同学历专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现大学（本、专科）学历专业技术人才的培训满意度（M=3.75）较高中（中专）及以下学历者（M=3.28）高。采用T检验作进一步分析发现，大学学历和高中（中专）以下学历在培训认知满意度、培训过程满意度和总体满意度上存在极其显著性差异（p 本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文 基于以上研究结论，结合事业单位改革的方向及现有资源状况，我提出以下四点提升培训满意度的对策。
1.树立人力资本观是提高员工培训满意度的前提。
竞争压力和知识的更新速度加快，要求专业技术人才必须不断学习新的知识。针对事业单位组织培训无法满足专业技术人才的需求，专业技术人才培训满意度不高的现状，政府主管部门必须高度重视专业技术人才的培训，树立培训出人才，人才出效益的现代人力资本观念。这就要求事业单位组织要坚定不移地贯彻执行专业技术人才知识更新工程（“653”工程）的相关政策、法规，落实各省市“十二五”人才规划和《专业技术人才继续教育条例》的相关精神，把对专业技术人才培训提高到一个时代发展的高度，努力营造“学习型组织”的氛围。
2.统整规划的培训需求分析方法是提高培训满意度的关键。
培训需求分析影响到培训相关环节的效果，要提高其培训需求满意度的关键在于进行培训需求分析。李志等（2005）研究指出，培训需求分析包括三个层面即对组织、岗位和个人的分析［１１］。
（1）组织层面的培训需求分析。这种分析的目的是决定整个组织中，主要需要培训哪里和主要培训什么［１２］，要根据对组织的目标、战略、环境和资源进行分析，找出现状和目标之间的差距来确定的。
（2）岗位层面上的分析是指通过对岗位职能进行分析，确定专业技术人才现有技能与岗位职能所需技术的匹配性，发现其中差距，进而确定需要培训的内容。
（3）个人层面上的分析。主要是对个体进行分析，考虑类别差异、岗位差异、年龄差异、个人职业生涯规划和学习需求，实现对专业技术人才的分层分类培训，尤其要重视有潜力的青年骨干和高层次专业技术人才的培训，有条件的单位可以制定“个性化”的培训菜单，调动专业技术人才参与培训的积极性和提高其培训的满意度。
事业单位应该结合本单位的实际情况，将以上三个层面的培训需求分析结果进行统筹规划，整合组织和个体两大主体的发展需要，改革传统培训计划体制，创新培训体系建设，真正实现以组织发展为牵引，个体发展为推动的双赢局面。
3.有效管理和实施是提高培训满意度的保证。
针对专业技术人才低满意度的现状，事业单位必须强化行之有效的培训管理和实施工作，这是提高培训满意度的保证。有效地管理和实施培训包含一系列的内容。
（1）健全的管理体制。为保障培训的顺利进行，要将培训纳入组织刚性化的文件和政策中，组织的培训要由专人负责。
（2）周全的准备工作。周全的准备工作对培训效果和人员的满意度有重要影响，包括合理设置培训的公需科目、专业科目和选修科目，制定培训大纲，合理选择培训教材、培训师资、培训工具。尤其是针对研究中专业技术人才对培训时间安排的低满意度要给予重视，保证专业技术人才每年累计不少于80学时的学习时间［１３］。
（3）多样化的培训实施方式。组织可以根据工作实际，探索符合专业技术人才特点、简便有效的多样的培训方式方法。诸如：进行集中培训、举办高级研修班、结合工作实践培训、召开学术会议，以及采用网上培训、空中课堂等远程教育培训形式，等等。
4.培训评估是持续提升培训满意度的重要环节。
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它不仅仅有利于了解培训的成效，还能为下一轮培训活动的开展提供重要的信息。
（1）对受训专业技术人才的培训效果进行评估。培训结束后，要对受训人员作一个书面的培训效果鉴定。鉴定的内容包括参训人员的学习态度和表现，掌握所学知识和技能的程度，研究和解决实际问题的能力，考核（考试）成绩等［１４］。同时还要将鉴定的结果与专业技术人才的岗位聘用、职称评聘结合起来，并与年度考核、晋升挂钩，这有助于调动专业技术人才参与培训的积极性和参与培训的满意度。
（2）进行培训质量评估，包括培训质量综合评估和课程评估。培训质量综合评估是对培训目标完成情况和培训全过程的评价，包括培训实施、培训效果等。课程评估是对每门课程的评价，包括课程针对性、教学内容、教师讲解、教学方法、教学效果五个方面。［１５］质量评估有助于了解现有培训中的优缺点，为一轮培训工作的开展提供信息，有助于保证下一轮培训工作的有效性和高质量，从而有助于提高专业技术人才培训的满意度。
参考文献：
［1］E.A LOCKE.The Nature and Cause of Job Dissatisfaction of Industrial &Organization Psychologey［M］.Chicage：Rand Maally，1996：93-117.
［2］［11］李志，江婷.民营企业高学历员工对企业培训满意度及相关对策研究［J］.重庆大学学报，2005，11（6）：122-125.
［3］张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析［J］.科研管理，2001，6：90-96.
［4］关于印发《专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施方案》的通知［EB/OL］.http：//www.mop.省略.
［7］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2005：454.
［9］李志，胡颂.高学历员工需求特征分析［J］.职业时空，2006，2：40.
［12］黄焕豪.谈组织层面的培训需求分析［J］.商场现代化，2007，5：300-301.
［13］［14］［15］渝府发［2006］17号.重庆市人民政府关于印发《重庆市专业技术人员继续教育条例》实施办法的通知.
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