供电企业“人才蓄水池”建设实践与应用研究
时间：2023-06-22 11:00:05 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
赵颖 江苏省电力有限公司苏州供电分公司
在经济新常态背景下，要做到努力追赶电力体制改革步伐，而各级人才队伍应该积极转变发展观念，积极创新，促进管理精益化。在电力企业内部，员工能力水准与所在岗位的实际需求不匹配等问题仍然尚待解决，且部分员工存在个人综合素质、工作能力、工作作风等多方面的差距。基于此，应该在电力企业改革背景下，提升本企业人才培养能力与人才团队竞争力，为企业发展持续赋能。
在目前的供电企业经营的人才管理方面存在着多方面人才资源开发问题。首先，企业管理层对本企业人才管理方面的资源开发培养意识尚待提升，只有提升电力企业的实际服务质量，才能促进客户用电体验的提升，与本企业的业务能力管理水准。企业在未来发展过程中对人才的需求量要求极大，只有在自身经营的过程中始终保证以人才发展为最主要发展优势，才能促进本企业各部门的综合发展，加快本电力企业向自身发展战略目标迈进的速度。然而在部分电力企业目前的经营过程中能够观察到，许多企业对于人力资源的重视与开发力度不足，人才培养无论是专业水准还是实际数量，都难以适应本企业的实际发展需求。在人才的招聘过程中，部分企业只重视数量，却忽略了质量，人才进入企业也没能定期为人才制定发展培养计划，这样就会造成企业发展的创新力量不足。
其次，缺乏健全的人才培养体系，在今日电力企业的发展过程中，人才培养工作的落实十分关键。人才的培养是企业发展得以保障的重要举措，而人才培养体系的建设就是企业发展的框架性支撑，但在目前部分电力企业的人才培养体系制定过程中，体系建立同企业的人才需求实际方向严重脱节，整体制度并不完善，培养不够全面。这就会导致在未来的发展中无法充分利用本企业的人才培养资源。此外，部分企业的薪资奖励制度也尚待完善，激励制度的不完善会造成企业员工参与企业建设工作的积极性被打消，而当企业现行的激励制度较为单一时，高素质人才也会因为缺乏足够力度的激励政策丧失参与生产创新的动力，这就会造成电力企业人才的大规模流失。
供电企业建立起“人才蓄水池”的最主要目标是想要弥补电力企业改革带来的人才缺口，提升本企业的生产水平与生产力，强化本企业的人才队伍核心竞争力。这一机制的建立主要是将我国现存的一批具有广阔发展潜质的电力人才队伍加入电力企业的人力资源开发计划中，并以这一批人才为发展培养基础，立即建立起一支层级划分顺次分明，梯次分配科学合理，衔接状态紧密排列的人才团队。这一队伍的建立要积极迎合本供电企业在未来一段时间的发展战略，积极贴合本企业对未来业务发展需要形成的人才培养计划。积极挖掘有能力有责任心的人才，并对人才队伍进行储备，建立起电力企业各部门后备力量人才的长效培养机制，为员工未来的发展划清道路，做出规划，并持续性为电力企业的未来可持续发展输送动力，持续赋能。
首先，应该设计出供电企业“人才蓄水池”的整体建设方案，这一方案的设计灵感主要来源于供电企业的未来一段时间内业务实际发展内容与规划为导向，分层分级展开人才团队的建设，并分别对不同等级的人才展开管理，以“项目制”为主要构建形式，以本企业内部经营环境为主要场地，开展各类人才蓄水池的实际建设。
其次，要按照人才培养的实际层级，对人才群体展开分类，可将“人才蓄水池”分为“局级—机关级—二层单位级”等三个等级类型。其中可将局级人才蓄水池主要分为：优秀中青年人才蓄水池、创先青年骨干蓄水池、专家人才蓄水池以及新员工蓄水池。
最后，可按照培养阶段的区别将电力企业内现存人员主要分为：雏鹰人才中的：新员工蓄水池，骨干人才中的：创先青年骨干蓄水池、二层单位级专责、班组长人才蓄水池、机关级人才蓄水池以及精英人才：优秀中青年人才蓄水池等方面内容。
首先，针对“优秀中青年人才蓄水池”团队应该优先树立：积极将本等级的优秀人才培养为管理型后备人才，而这一部分人才的培养时长大概为两年，第一年要积极培养这部分人才身为管理人员处于管理岗位的能力素养，第二年，主要培养管理人才的综合能力，要求两年的培训工作结束后，这一部分人才要能够具有综合过硬的管理能力[1]。
其次，针对“创先青年骨干蓄水池”的人才培育，要先将这部分人才群体目标锁定为电力企业内部三十五周岁以下的年轻工作者，要将这部分年轻力量积极培养为具有充分创新精神，富有创新意识业务过硬的业务方面青年骨干人才。对“创先青年骨干”的人才培养计划共分为两年：第一年先对这部分人才反复强调电力企业各方面管理工作开展的基础知识，对这部分人才的基础知识掌握进行反复夯实。第二年，要将理论知识落实到实际操作中，在人才培养的过程中不断提升自身的实践操作水准，以实践为能力提升的主要内容，以此来充分促进电力企业创新骨干的综合素质提升[2]。
然后，针对“专家人才蓄水池”，要将培养目标锁定到一线基层的技术型、技能类、操作型的电力企业特定岗位工作者，并将这部分工作者培养为掌握先进技术的专业性人才或者作为专业技术从业者的后备人才存在。对这部分人才进行培育的主要期限为两年。主要内容包括：第一年要紧紧围绕技术型专家成功申报所必备的资质类条件进行取证和培训，具体包括行业内的相关制度类型、实际面试技巧，以及本岗位本行业内的基础性知识技能的培训和操作性实践教学等。第二年，应该紧紧围绕专家申报条件中一定要具备的业绩类条件展开知识性与实践性的教学工作[3]。
再然后，针对“新员工蓄水池”的建立，在这一部分蓄水池的建立过程中，相关部门应该充分明确，这一部分是整体“人才蓄水池”体系建设中最为重要为最为基础的组成部分，要充分明确这一部分人才的具体培养目标：也就是对新员工进行为期三年的“入模子”培训，这样就能帮助电力企业的新员工在进入电力企业后的三年内基本上能够成为企业高级技术人员技术水平。这部分人才的培养周期需要被定为三年，对高级技术人员进行培训的实际内容包括：在第一年内，主要对新员工进行本电力企业，甚至本行业的职业素养培训以及专业通用知识等类型的培训。在第二年内，主要要对这部分员工进行针对中级技工应该要掌握的专业核心能力培训工作。在第三年内，应该对这部分人才进行高级工认定所需要的专业核心技能培训工作，并对这部分人才进行管理技能的教授与实践培训[4]。
针对“机关人员蓄水池”的建立，应该严格遵照不同的专业序列展开人才资源的有序储备工作，这样才能促进“机关人员蓄水池”的高效建立。这一蓄水池的组建主要由不同的机关部分对这一工作负责，而“机关人员蓄水池”的主要人才培养目标就是培养出机关专责的后备人才团队，这一部分人才的主要培养周期为两年，主要培养内容包括：第一年应该紧紧围绕机关专责应该拥有的基本工作处理素质和实际工作过程中应该掌握的实际技能等内容展开针对性的教育培训。第二年，应该根据不同人才在志愿填报时的差异性选择，并积极结合已经报名人员在第一年的实际表现与最终考核结果为准，展开不同专业内容的分别培训，针对性提升人才资源的专业水准与实际工作能力[5]。
针对“二层单位人才蓄水池”的建立，应该由不同的电力企业自行根据本专业的实际发展特点和具体需求内容，在本单位内部组建起本单位的人才蓄水池。主要培养对象为班组长和专责储备人才，具体的人才培养内容与人才培养形式应该充分遵循差异化原则与针对性原则，在本单位内自行组织实施，进行严格计划。
首先要进行摸底测验，在每一年的总体培训工作开始以前，都应该对学员的总体能力和实力进行摸底测验，这样有利于了解学员的接受程度，促进教学培训工作的高效开展。
其次要进行年度考核的评价，针对不同的部门培训内容，应该分别进行笔试考核、积分制考核以及能力考核，以年度为单位，对人才进行年度的能力考核。
然后，在培养期正式结束后，应该对人才展开考核，仍然采用笔试考核、培养期积分考核、能力考核等形式，对人才展开综合性系统化的评价，再与正式开始培训前的摸底测试结果相整合，综合性生成对员工的能力提升成长情况档案，为每一名员工都生成“人才蓄水池”的个人记录，对其进行集中的管理，坚持闭环式管理，实现对每一名学员档案的针对性存放。
最后，要着重关注对人才的鼓励与使用机制，对在“人才蓄水池”机制中综合表现极为突出的人才，应该生成实际名单，并在不同岗位轮替，前往其他企业交流、同专家探讨学习。提升自我等方面先考虑这一部分表现突出的人才，并鼓励大家积极参与新型的课题创新。针对阶段性考核经常顺利通过的人才，也应该着重对这一部分人才进行突出培养，并给予人才与充分的实践机会，给其同样的实践机遇。当电力公司开展岗位竞争、选择技术性人才的时候，要优先考虑综合素质较强，达标通过率较高的员工。要建立起明确的人才培养激励制度，定期对人才培养的实际效果进行测评，促进人才培养的实际效率提升，针对态度不端正的人才资源，要对其展开警告与规劝，使其充分尊重珍惜培训资源。
要坚持使每个员工都做到自愿参与“人才蓄水池”机制的建立，对待前来的人才资源，要做到“宽进严出”，除去“新员工蓄水池”其余的蓄水池机制都应该做到以自愿参与，自动报名为基本原则，不得强迫参与，也不得剥夺人才参与自由选择的权利。要利用休息时间例如周末、假期或者工作日的晚上开展人才的培养工作。不应该对人才的能力和水平进行筛选，不应该为人才设置准入门槛，使每一名参与“人才蓄水池”的人员都有均等的受教育权利，每一名员工都应该充分结合自身的实际需求与未来的发展规划，参与蓄水池机制，利用这一平台的搭建实现自身专业技能、基础知识以及实践操作能力的培养，为未来的工作与规划储备动力。但是一旦选择了参与“人才蓄水池”的培养工作，就要严格遵循“人才蓄水池”的培养规则与管理原则，要遵循积分制和规定好的退出机制。严格制定不同班级的学习制度，身为班级学员，也应该充分发挥自我管控能力，与自主管理作用，培训者应该充分赋予学员以更多的自主权，鼓励其拥有选择性与机动性，尊重其意愿。这样才能充分提升“人才蓄水池”中学员的综合管理协调水准以及人才队伍的团队协作水平。
针对不同专业，不同水准，不同培养目标的学员，应该始终坚持分级管理分级教学以及针对性差异化培养的基本人才培养原则，要落实对人才进行培养的一切具体工作。要积极发挥不同单位主体人才的自身主体性作用，结合自身业务诉求以及未来发展战略目标等内容展开差异化的人才培养工作，这样必能显著提升人才培养的针对性与实用功能。
要做到对人才的动态管理，要定期对“人才蓄水池”内的人才开展考核与测评，并采用“积分制”对其测评结果进行量化，考核人才在学习中的效率与状态，也有利于及时调整培养计划和培养内容。要坚持动态原则对“人才蓄水池”内的人才进行管理，这样才能保障“人才蓄水池”始终充满活力，做到“宽进严出”。
电力企业以自身经营环境为“人才蓄水池”提供人才培养场地，遵从员工意愿鼓励其自愿参与人才培养机制，并以此为电力企业各部门未来战略发展赋能。“电力蓄水池”的搭建逐渐形成了品牌效应，不仅在企业内整体形成了全员学习全员提升的良好氛围，还能为本企业的员工职业发展做出明晰规划。电力企业可借助“人才蓄水池”机制的搭建打造出一支专业素养过硬、工作作风优良的人才队伍。
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