高质量发展背景下高职师资队伍现状分析与发展路径——以浙江省为例

郑 雁

实现职业教育高质量发展离不开高素质的师资队伍。2019年1月，国务院出台的《国家职业教育改革实施方案》（以下简称“职教二十条”）第12条提出，要“多措并举打造‘双师型’教师队伍”；
同年8月，教育部等四部门发布《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》则将此细化成12条举措（以下简称“职教师资十二条”），明确了未来10年职业教育师资的发展方向。面对新时代国家职业教育改革的新形势新要求，打造一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质“双师型”教师队伍，成为职业教育改革进程中的一项紧迫任务。

近年来，浙江省作为职业教育发展高地之一，以增强职业教育适应性为目标，以服务产业发展需求为导向，以强化政策供给为着力点，大力推进“双高计划”建设和国家职业教育高地建设试点，为全面服务浙江省高质量发展提供高素质技术技能人才支撑。浙江省高职院校在教育部、财政部首轮中国特色高水平学校和高水平专业群建设项目中的立项数量均位居全国各省前列。浙江省职业教育的高质量发展离不开高素质师资队伍的支撑。本文以浙江省高职院校师资队伍为研究对象，通过梳理“十三五”期间师资队伍的发展状况、内在特征和发展态势，分析师资队伍的建设成效和问题挑战，厘清师资队伍发展路径，为“十四五”期间实现师资队伍高质量发展提供方向和参考。

本文研究数据来源于教育部《高等职业院校人才培养工作状态数据采集与管理平台》和《浙江省高等职业院校人才培养工作状态数据分析报告》，时间跨度为2016-2020年，即“十三五”时期。为综合比较和分析浙江省高职院校五年来师资队伍建设的内在特征、发展态势，主要从纵向和横向两个维度进行分析。一是纵向的时间维度，通过五年数据变化分析师资队伍的发展趋势。二是横向的类别维度，将浙江省高职院校分为两大类：一类是教育部、财政部首轮立项的中国特色高水平学校和高水平专业群所在院校，共15所，为“双高”院校；
另一类是非国家“双高”院校，为其他院校。通过两类院校的对比分析，找出优势、剖析不足，进一步探寻高职院校师资队伍高质量发展路径。

（一）师资队伍数量分析

从表1数据可以看出，2016-2020年，浙江省独立设置的高职院校数和校均专业数基本保持稳定，到2020年，共有高职院校48所，校均专业数28个。2020年，浙江省高职院校有全日制高职在校生404412人，比2016年增加55349人，总体增幅15.9%。五年间，浙江省高职院校的教职工数增加了2876人，总体增幅12.5%，专任教师增加了2258人，总体增幅15.6%。在“十三五”前期，相比较在校生数每年的增长情况，专任教师数的增长幅度明显高于在校生数的增长幅度。2020年，国家实施高职院校百万扩招计划，高职在校生数比上一年增加12%，虽然专任教师数的增幅也有大比例提升，但仍不及在校生数的增幅。

表1 浙江省高职院校师资队伍总体概况

从表2数据可以看出，2020年，“双高”院校校均在校生数10518人，较2016年增加1101人，总体增幅11.7%；
其他院校的校均在校生数7474人，较2016年增加1142人，总体增幅18.0%；
“双高”院校的校均在校生数是其他院校的1.4倍。从“十三五”时期两类院校的在校生增幅可以看出，“双高”院校的在校生增幅呈逐年上升趋势，其他院校每年在校生的增幅总体上升，并且明显高于“双高”院校的增幅。2020年，“双高”院校的校均教职工数670人，较2016年增加68人，总体增幅11.3%；
其他院校480人，较2016年增加52人，总体增幅12.1%。“双高”院校的校均专任教师数447人，较2016年增加56人，总体增幅14.3%；
其他院校305人，较2016年增加40人，总体增幅15.1%。从总体来看，学校教职工和专任教师的增幅基本能跟上在校生的增长幅度。从数据来看，在“十三五”前期，“双高”院校教职工和专任教师的增幅均大于在校生的增幅，而其他院校的专任教师增幅与在校生的增幅相比还有一定差距。

表2 浙江省高职院校师资队伍比较分析

为更加直观考察师资队伍的数量情况，我们引入专任教师生师比，即全日制在校生数与专任教师数的比例，来衡量师资队伍的配备情况。生师比一直与办学规模、办学效益及教学质量有着相应的关联。生师比升高,办学规模、办学效益会提高，但教学质量就难以保证；
相反，生师比降低，办学规模、办学效益则会下降，教学质量会提高[1]。从图1可以看出，在“十三五”期间，“双高”院校的专任教师生师比从2016年的24.1到2019年的22.8，呈下降趋势，2020年反弹到23.5；
其他院校的专任教师生师比2016年为23.9，略低于“双高”院校，从2017年到2020年，生师比从23.5上升到24.5，基本呈上升趋势，从2018年开始生师比超过了“双高”院校。可以看出，“双高”院校在学校规模增长的同时，基本上保证了师资数量的配备，而其他院校的办学规模增长较快，专任教师数量增长还需加强。2020年招生规模的大幅增加，不论是对于“双高”院校还是对于其他院校的师资建设规模都是一个挑战。

图1 浙江省高职院校专任教师生师比（单位：%）

学校教职工包括专任教师、教学管理人员和其他工勤人员等，专任教师是学校发展的主体。2020年，“双高”院校教职工校均数为670人，其他院校为480人，“双高”院校教职工数是其他院校的1.4倍。从图2可以看出，“双高”院校专任教师占教职工的比例基本维持在65%左右，2020年上升到66.8%，其他院校专任教师占教职工的比例在61%～64%之间。总体来看，“双高”院校的专任教师占教职工的比例高于其他院校。

图2 浙江省高职院校专任教师占教职工比例（单位：%）

（二）师资队伍结构分析

1.年龄结构

教师的智力结构、知识积累、实践经验、创新能力等方面在不同的年龄段是有所不同的。一定程度上，教师的年龄结构可以反映一所大学教学和科研的水平及发展潜力，甚至影响师资队伍的连续性和继承性[2]。从图3可以看出，“十三五”期间，浙江省高职院校35岁以下专任教师比例从39.1%下降至32.3%，呈现明显的下降趋势，36～45岁专任教师比例稳步提升，五年间上升了5.6个百分点，46～60岁专任教师比例稳中略有提升。研究表明，46～55岁年龄段，是教师出成果的最佳时期。处于这个年龄段的教师，经过长期的教学、科研工作的积累和锤炼已经积累了丰富的教学经验、科研经验和服务经验，专业知识储备日趋完善，工作效率越来越高，也是出工作成果的最佳时期。从统计数据可以看出，36～45岁年龄区间专任教师是当前浙江省高职院校的主力军；
2020年，36～60岁年龄区间的专任教师占总数的66.5%，且总体保持上升趋势。

图3 浙江省高职院校专任教师年龄结构（单位：%）

从表3可以看出，在“十三五”期间，“双高”院校专任教师中35岁以下专任教师所占比例从2016年的33.9%下降至2020年的28.5%，36～45岁专任教师所占比例从2016年的39.2%上升至2020年的42.7%，46～60岁专任教师比例也有所上升。其他院校专任教师各年龄段变化趋势与“双高”院校基本一致，但相比较而言，其他院校35岁以下专任教师比例要明显高于“双高”院校，相差6.3个百分点，而36岁以上专任教师比例则低于“双高”院校，其中46～60岁专任教师比例低于“双高”院校5.5个百分点。根据瑞士学者休伯曼（Huberman M）提出的职业生命周期理论，根据教师在不同阶段呈现出的规律和特点，可以将教师职业生涯分为五个时期，其中教师在刚入职时处于适应工作期，随后才逐渐进入工作稳定期，教学能力和工作能力进入稳步提升阶段。总体来看，在其他院校的专任教师队伍中，刚入职的年轻教师较多，基本处于适应工作期，教学能力和教学经验尚需要时间积累；
在46～55岁这个出成果的最佳年龄段，其他院校又显得力量不足，而“双高”院校则在培育各类教学成果、科研成果等方面有较好的师资力量支撑。

表3 浙江省高职院校专任教师年龄结构对比（单位：%）

2.学历结构

学历水平是衡量师资队伍整体素质的重要标志之一，高层次学位在一定程度上可以反映学校师资力量的厚实与否。从图4可以看出，2016年，浙江省高职院校拥有硕士学位专任教师所占比例为65.8%，拥有博士学位专任教师比例为3.7%，到2020年，专任教师中硕士比例73.7%，博士比例为4.8%，硕博士比例共计78.5%。“十三五”期间，高职院校专任教师中硕士比例提高了近8个百分点，博士比例提高1.1个百分点，专任教师队伍学历水平呈现良好发展势头。

图4 浙江省高职院校专任教师学历结构（单位：%）

从表4可以看出，在“十三五”期间，“双高”院校拥有硕士学位专任教师所占比例从2016年的69.2%上升至2020年的76.2%，提高了7个百分点，拥有博士学位专任教师所占比例从2016年的4.3%上升至2020年的5.9%，提高了1.6个百分点。其他院校拥有硕士学位的专任教师增加了8.5个百分点，增长幅度大于“双高”院校，拥有博士学位专任教师也持续提升，总体幅度小于“双高”院校。总体来看，“双高”院校中拥有硕士及以上学位专任教师比例达到82.1%，其他院校拥有硕士及以上学位专任教师比例为76.1%，低于“双高”院校6个百分点。

表4 浙江省高职院校专任教师学历结构对比（单位：%）

3.职称结构

职称结构是对教师教学能力、科研能力、社会服务能力等整体素质的反映。从图5可以看出，在“十三五”期间，浙江省高职院校专任教师中高级职称的教师比例基本维持在34%上下，2020年的这一比例较2016年略有下降。在“双高”院校中，专任教师高级职称比例较全省平均数高出3个百分点左右，总体较为稳定，但呈现略微下降趋势。相比较而言，其他院校专任教师中具有高级职称教师比例有较好表现，在“十三五”期间呈现明显上升趋势，从2016年的30.7%到2020年的33.0%，增长近3个百分点。教师评定高级职称需要时间和成果的双重积累，“双高”院校基本也是国家优质高职院校或国家示范骨干院校，学校在厚实内涵发展的同时，带动着一批教师的成长和发展，也给教师晋升高级职称提供了发展平台和机遇，使得“双高”院校的高级职称教师比例相对较高。从另一方面看，也正是因为有了高质量的师资队伍，使得这些学校有了更好的发展基础和支撑。可以看出，学校发展和教师成长是相辅相成、相互促进、共同提升的。然而，由于学校教职员工编制数和高级职称比例制约等政策方面的约束，许多“双高”院校的高级职称教师数基本处于饱和状态，这也是高级职称比例没有明显提升的原因之一。与此同时，其他院校师资队伍在“十三五”期间则有较大的提升空间，教师通过多年的成果积累，在职称上有了新的突破，师资队伍整体素质上了一个台阶。

图5 浙江省高职院校专任教师高级职称比例（单位：%）

4.双师结构

双师素质专任教师队伍建设是高职院校高质量发展的核心，双师素质是对高职院校专任教师个体素质的基本要求，一般是指专任教师既要具有较高的理论教学水平和专业理论知识，又要具有规范的专业技术技能和较强的实践操作技能力。“职教师资十二条”提出，“到2022年，职业院校‘双师型’教师占专业课教师的比例超过一半”。根据《2020年中国职业教育质量年度报告》显示，2019年全国高职院校双师素质占专任教师比例为55.3%。从图6可以看出，相比较全国高职院校而言，浙江省高职院校具有双师素质的专任教师比例远高于全国平均水平。“十三五”期间，浙江省高职院校双师素质专任教师比例从79.0%增长到84.1%，增长5.1百分点。到“十三五”中后期，“双高”院校的双师素质专任教师比例已接近90%，高于其他院校10个百分点左右。总体来看，近年来浙江省高职院校不断优化专任师资队伍结构，持续加大对专任教师到企业挂职锻炼的支持力度，专任教师双师队伍建设成效显著，为培养复合型技术技能人才质量提供了强有力的师资支撑。

图6 浙江省高职院校专任教师双师素质比例（单位：%）

（三）社会服务能力分析

高职院校专任教师的社会服务能力是高职院校高质量发展的客观需要，是增强学校办学活力，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接的重要途径。社会服务能力，广义的理解是指职业院校作为一个学术组织与社会服务平台，为社会作出直接和间接的所有贡献[3]。狭义的理解指直接服务社会，即将学校教育教学资源直接、迅速地转化为社会生产力[4]。社会服务能力归根结底体现的是高职院校师资队伍的质量和水平，我们从高职院校为企业技术服务年收入和为企业培训员工情况两方面来进行分析。从图7可以看出，“十三五”期间，从均值分析来看，浙江省高职院校为企业技术服务年收入从校均637万元增长到1297万元，增幅104%。“双高”院校为企业技术服务年收入总体水平较高，总体高于全省平均值30%左右，2017年优势最为明显，高出全省平均水平70%。其中，2020年，除艺术、司法警官类院校因办学类别不适宜开展技术交易的情况外，其余13所“双高”院校为企业技术服务年收入均超过1000万元。相比较而言，其他院校为企业技术服务年收入总体水平偏低，院校之间差距较大，其中有10所高职院校的技术服务年收入超过1000万元，同时有2所院校超过3000万元，体现出较为明显的特色和优势。

图7 浙江省高职院校为企业技术服务年收入情况（单位：万元）

从表5的均值和标准差分析显示，“十三五”期间，全省高职院校为企业培训员工人次从校均3.81万人次增加到4.65万人次，总体呈上升趋势。从“双高”院校来看，2020年为企业培训员工7.03万人次，比2016年增加32%，从标准差分析来看，“双高”院校为企业培训员工的差距有加大趋势。相比较而言，其他院校在为企业培训员工方面的变化起伏较为突出，院校之间的差距有逐渐缩小的迹象。从总体来看，“双高”院校为企业培训员工的量远远高于其他院校，也体现了“双高”院校在社会服务上优势明显。

表5 浙江省高职院校为企业培训员工情况（单位：万人次）

“十三五”期间，伴随着产业转型升级和经济结构调整，职业教育经历了从小到大、从规模扩充到内涵提质的发展过程，尤其是经过示范骨干院校建设、优质院校建设后，到现在“双高”建设的持续大力推动，职业教育在政府决策、办学实践等多层面逐渐形成协同发展态势，并且呈现出“以点带面，全面开花”的发展新格局。作为推动职业教育发展的核心力量，高职院校的师资队伍建设也取得了长足进展，为职业教育内涵建设提供了重要支撑。浙江省作为职业教育发展的高地，在师资队伍建设方面的成效有目共睹。从总体来看，“双高”院校师资队伍在数量上、结构上、社会服务能力上，与其他院校相比，均表现出较为明显的优势。其他院校在师资队伍的高级职称、双师素质等方面也有较大的进步。一方面，高职院校在加快推进内涵建设的进程中离不开高质量的师资队伍作为支撑；
另一方面，学校的高质量发展也为教师的个人成长提供了机遇和平台，两者相互促进，体现出较强的正相关。进入“十四五”时期，无论是职业教育还是经济社会发展，都逐步转向高质量发展阶段，建设一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质教师队伍，将成为职业教育高质量发展的重要保障。

（一）从扩容到提质，拓宽师资引进渠道

“十三五”期间，高职院校无论是教职工数量还是专任教师数量，都表现出稳步增长的发展格局，且增幅呈逐年增加趋势。从专任教师生师比来看，“双高”院校表现出较好的发展趋势，而其他院校的生师比总体为上升趋势，师资数量较为紧张。2019年，国家提出高职院校百万扩招任务后，高职院校的师资数量出现不足。高职院校扩招是保障经济实现高质量发展的战略举措，既为高职院校带来难得的发展机遇，也使高职院校面临诸多挑战，师资数量问题也成为制约职业教育发展的关键因素。《浙江省职业教育“十四五”发展规划》提出，要打造“与高质量发展建设共同富裕示范区相适应的全国职教高地”，教师队伍是“教学革命和职业教育高质量发展的最重要支撑”。在职业教育高质量发展的背景下，依托国家和浙江省对高职院校师资发展的政策支持，高职院校需要创新建设高水平师资队伍的思路和举措。根据“职教二十条”的精神，高职院校专业教师“原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘”，高职院校的专业教师可以从企业引进有实践经验的一线技术人员。因此，高职院校要通过拓宽师资来源渠道，利用好政策招聘一批、实施跨校合作共享一批、提高和落实待遇兼职一批、校企合作共建一批[5]来充实高职院校的师资队伍。充分利用产教融合中学校与企业的合作平台，建立深度协同的校企育人关系，实施以技术技能型师资为主体的共建计划，落实校企互聘长效机制，为高职院校发展提供稳定有保障的高水平师资来源渠道。

（二）从新手到专家，搭建教师专业发展平台

教师专业发展是一个教育心理学范畴的专有词汇，是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，也就是指教师从新手型教师到专家型教师的成长过程。教师专业发展是提高学校教育质量的关键因素之一，从教师个体角度而言，它“强调教师个体知识、技能的获得以及教师生命质量的成长”[6]。高职院校要从学校特色发展和人才培养的定位出发，围绕教师专业发展目标和个人职业生涯发展规划，构建一套从职前适应性培训到职中专业化发展的教师成长学习体系，为教师专业发展提供全方位的学习平台。从师资结构分析可以看出，其他院校的师资队伍中年轻教师比例较高，高级职称比例、双师素质比例则普遍低于“双高”院校，因此，其他院校要抓住年龄优势加强对年轻教师的培养和扶持，助力教师个人成长和发展，为学校内涵建设夯实基础。首先，科学设计教师专业发展学习体系。以目标为导向，针对不同岗位、层次和类别的教师的个性化发展需求，从教学能力、科研能力、社会服务能力、管理业务能力等方面开发和订制专项培训包和学习内容，以年度为单位制订学习计划和学习任务，以满足广大教师专业发展的自主学习需求。其次，建立校企双向交流学习机制。产教融合是提高技术技能型人才培养质量的重要途径和有效措施，要鼓励行业企业积极参与高职院校教师培训全过程，依托企业真实的工作生产环境，专业教师每三至五年一轮定期深入企业参加轮训，提升教师专业实践能力。第三，创新教师培训模式。遵循教育规律和教师成长发展规律,转变培训方式，推动信息技术与教师培训的有机融合，实行线上线下相结合的混合式研修要求，通过专题讲座、交流学习、挂职锻炼、沉浸式演练等多种形式组织学习。另外，要注重培养教师信息化素养。信息技术作为新一轮产业变革的核心力量，需要培养具有信息化素养的高质量技能型人才。因此，要提高教师对信息化教学的认同，建设一支具有信息化教学能力的教师队伍，逐渐从会用在线学习资源到会建在线学习资源，把信息化教学模式渗透到教学设计中，将信息化教学作为职业院校跨越式、内涵式发展的重要手段和方式[7]。

（三）从创新到发展，提高教师社会服务能力

高职院校的社会服务能力以主动适应社会、服务社会为导向，是高职院校与社会发展互动演变的结果。社会服务能力建设是“双高计划”建设项目中的重要内容，主要体现在技术服务、培训服务和文化服务等方面，是衡量高职院校建设水平的重要指标。高职院校教师的社会服务能力与学校制度导向有着密切的关系。“双高”院校专任教师在技术服务、企业培训等社会服务能力方面有较突出的表现，对区域经济和产业发展提供了有力支撑，这在一定程度上说明“双高”院校为教师开展社会服务提供了良好的发展环境和政策支持。有些院校虽然认识到社会服务的重要性，但教师实际社会服务能力表现不佳，学校管理制度不配套、政策倾斜不够等问题是导致教师参与社会服务积极性不高的主要原因。社会服务能力是高职院校发展的核心竞争力，是创新人才培养的内在驱动力[8]，提高教师的社会服务能力要从创新工作机制入手。创新学校管理模式和服务平台，将社会服务能力纳入绩效考核体系，对参与社会服务的教师在津贴奖励、职称评审等方面给予政策支持，积极争取地方政府和举办方的政策扶持和经费支持，在校企共建大师工作室、共建实验实训基地、共建实习就业基地、共建招生招工服务机构、共建技术技能人才队伍等方面创新探索[9]。产教融合是提升高职院校教师社会服务能力的关键路径，提高校企双方关系的密切性，依托校企合作的办学模式，统筹推进社会服务工作，着力形成社会服务上的系统合力，让校企双方建设利益共同体成为现实，这既是高职院校可持续发展的重要保障，也是高职院校服务区域经济发展的需要。

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