中美高校教师薪酬的异质性分析
时间：2022-12-03 12:55:03 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
李锋亮 庞雅然
站在“两个一百年”的历史节点、在全面建设社会主义现代化国家的新征程中，党和国家的宏观教育决策要求进一步推动高等教育内涵式发展，这对于我国推进科教兴国和人才强国战略具有指导性意义。高校作为培养科研人才的战略要地，聚集着知识职业化程度最高的教师群体。教师队伍的管理与建设直接影响到高等教育的可持续性发展，以及国内顶尖科研人才的培养与储备。近年来，许多研究关注高校师资队伍建设、高校人事制度改革、教师学术生产力调动，而教师队伍高质量发展的必要条件在于合理合法的薪酬制度，因此，高校教师薪酬研究具有重要意义。一方面，薪酬研究虽有较高的关注度，但其数据较为隐私、发放形式多样、个案差别较大，定量研究开展的数据资料稍显不足。另一方面，主题为薪酬研究的国际比较常常将我国放于需要向西方国家全盘学习的地位，没有考虑目前制度在我国形成的合理合法性。
本文选择高等教育总体发展水平较高，且制度较为完善的美国作为比较对象，而且本文希望以异质性的角度作为切入，主要分析中美高校教师薪酬的差异，结合两国政策导向的不同，分析制度差异的原因，并尝试通过理论解释差异的合理性。结构上，本文分为薪酬现状的比较、薪酬体制导向的比较、薪酬制度的异质性分析、展望与建议。
（一）薪酬水平
我国高校教师薪酬在事业单位中属于较低位次，医疗、科研机构的平均工资水平都高于高校教师。[1]高校教师薪酬调查课题组在2011年和2013年进行了两次调查，样本量分别为57698个和137411个，2013年调查显示，高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万～15万元占38.2%，15万～20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。[2]若采用更近的数据，2020年国家统计局公布的各行业平均工资数据中，显示在“科学研究和技术服务业”工作的“专业技术人员”年均工资约为14万元[3]，将其近似代表高校教师的平均薪酬水平，依然较低。美国高校讲师的工资相当于全国的平均工资，教授和副教授的工资在工薪阶层中属较高范畴。[4]根据美国大学教授协会（AAUP）2020—2021年教职经济状况年度报告，全美高校教师平均工资为10.1万美元，折合人民币约64.3万元。[5]根据2012年美国波士顿学院国际高等教育中心和俄罗斯莫斯科国立研究大学高等经济学院合作开展的“教职薪酬与合同的国际比较研究”，中国虽然在高等教育系统中投入了大量资金，但主要投入高度集中于研究型大学；
平均而言，中国高校教师的学术工资远低于美英德日等教育发达国家，位列28个国家中的末位。[6]2011年，有学者结合世界银行购买力平价指数换算成国际货币，对20个国家（中国、印度、马来西亚、土耳其、克罗地亚、波兰、沙特阿拉伯、阿根廷、南非、日本、英国、法国、德国、希腊、以色列、新加坡、新西兰、澳大利亚、加拿大、美国）高校教师2006年的月薪进行国际比较，结果显示中国高校教师的实际月薪绝对额是最低的，仅有1182美元，折合人民币约7500元。[7]由此可见，我国高校薪酬水平整体较低，美国高校薪酬水平整体较高。
（二）薪酬差异
研究表明，薪酬差异越大，教师个人的满意度和科研生产率越低，教师间的科研合作的可能性越小，个人绩效和组织绩效可能降低。[8]在我国，高校教师的收入远低于其他知识密集型行业，学术行业薪酬缺乏竞争力使教职岗位人才流失严重。[9]“2014年中国大学教师调查”收集了13省88校5000余名高校教师的数据，收入均值为10.8万元，前1%的收入可以达到30万以上，前5%的收入达20万以上，而后19%的收入不足6万元，最低与最高薪酬差距达五倍以上。[10]高校教师薪酬调查课题组的研究显示，经管学、法学学科的教师收入较高，文史哲的教师收入较低；
华南和华北地区教师的收入较高，华中和东北地区教师的收入较低；
2011年调显示，81.9%的青年教师年收入10万元以下，34.6%的青年教师年收入6万元以下。[11]不同类型的高校教师薪酬差异显著，研究型大学的教师整体薪资较高，“985”高校教师名义薪酬平均11.66万元，“211工程”高校平均10.46万元，一般本科高校9.17万元。[12]在美国，精英学校、研究型院校、私立学校、热门学科（法律、经管、工程专业）任职的教师，虽然收入可能略低于外部行业，但其市场定价仍远高于美国中等家庭的收入，还能享有灵活自由的工作机制，因此对高质量人才的吸引力较强。根据AAUP美国大学教授协会2020—2021年教职经济状况年度报告，按学校排名将学校分为五类后，精英大学与排名较后的大学相比，同样职级的教师工资有1—2倍关系，例如在能授予博士学位的私立大学中全职教授的平均工资超过20万美元，末类大学的全职教授工资不足10万美元；
但比对每类学校中的“讲师、助理教授、副教授、教授”四级职位，临近职级间差异不大，每个层级之间薪酬幅度几乎都是稳步增长，精英大学教师最高职级与最低职级之间的薪酬差距约为两倍，其他大学则在两倍以下。[13]但是，市场化的薪酬也带来诸多问题，研究显示，美国女性和有色人种教职人员获得晋升和终身教职需要花费更长的年限和更多的精力，这影响到她们的薪酬增加，进而拉大了他们与白人男性教师的薪酬差距。[14]职称等级越高（教授与副教授）的群体，男女教师人数比越高，但对于低职称等级（助理教授和讲师）的教师群体，女性教师人数更多，这也是男女性教职平均薪酬差异巨大的重要原因。[15]综合来看，我国高校教师薪酬外部竞争力不强，内部随学校层次、人员结构、学科类别、所在地域差别也较大；
相比中国，美国高校高度市场化的薪酬外部差异较小，内部职级间的差异不大，但是性别、种族、年龄影响下的薪酬差异问题却是顽疾。
（三）薪酬结构
我国高校教师薪酬主要包括基本工资和校内津贴两部分。其中，基本工资由岗位工资、薪级工资及国家规定的特殊岗位津贴构成，由国家统一制定标准，国家根据经济发展、财政状况、物价变动、调控地区工资差异等因素适时调节相应标准。调查显示，基本工资所占比重在10%～30%之间。[16]校内津贴由绩效工资和津贴补贴构成，绩效工资主要体现工作量和实际贡献，津贴补贴包括岗位津贴和节日慰问金等，各学校根据自身发展和财力情况，自行灵活制定分配方案，并报上级主管部门批准后实施。[17]美国高校教师工资实行签约年薪制和单一固定薪酬制，年薪制包括固定基本工资、可变激励工资、奖金红利三部分，固定薪酬制则没有奖金红利部分。签约年薪制和单一固定薪酬制均以固定基本工资为主，约占总收入的55%～60%。可变激励奖金是学校根据社会物价水平自动调整工资，并对有出色业绩的教师增加奖励，浮动在10%左右。[18]美国私立院校会根据财力制定薪酬建议，由校董事会决定工资的调整、激励和发放；
在公立院校，则由州议会批准各院校申请的薪酬和级别方案，并负责支付工资。[19]相对来说，我国基本工资占比较小、津贴占比高，说明稳定性低、激励性强；
美国基本工资占比较大，说明美国薪酬体系的保障性、稳定性较高。
总体来看，中国高校教师的薪酬水平定位偏低，外部竞争力弱，内部职级间差异大，基本工资占薪酬结构比重低，津贴占比高。美国高校教师的薪酬水平整体较高，市场化程度高，内外部薪酬差异相对较小，但是不同性别和种族的薪酬差异大，基本工资占薪酬结构比重高。中美高校薪酬差异的背后，反映了对世纪初的中国而言，所面临的经费短缺与关键领域科研人才待遇低之间的矛盾；
也反映出对于美国而言，平权是难掩的社会矛盾。美国市场化有竞争力的薪酬水平是该国生产力水平较高的表现，但考虑到我国以公立高校为主、现阶段政府财政压力较大、区域经济水平差异较大的现状，在参考借鉴美国经验的同时，不能盲目向其市场化薪酬看齐。
国家的政策往往是为了解决某个领域的社会经济问题。美国导向所体现的“追求公平”与我国导向所体现的“效率优先”，恰恰反映了各自体制的缺陷和改革的方向。正是由于美国的性别、种族、阶级问题频发，才多次通过法律手段规范薪酬制度的公平性；
也正是由于我国学术生产力整体质量与效率不高、市场化程度低，我们的分配制度的改革才会强调成果产出、强调科技转化。通过梳理重要政策法案，可以看出两国政府对于教师薪酬的管理体制导向，主要的差异集中于内容侧重不同，以及政策工具使用不同。
（一）规章制度
新世纪以来，伴随着社会主义市场经济体制的建立和完善，我国陆续颁布了多项关于人事制度改革以及分配制度改革的意见方案，主要体现了“效率优先，兼顾公平”的原则。
1999—2006年是岗位津贴与职务等级工资并存的阶段，增强了薪酬的激励功能。1999年，教育部印发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》[20]，要求引入竞争机制，实行按劳分配、优劳优酬，探索建立激励性的工资分配机制。在总结高校已有实践的基础上，2000年，中共中央组织部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》[21]，提出高校应建立重实绩、重贡献、重高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献、以及成果转化产生的经济社会效益等挂钩，鼓励科技成果转化。在宏观政策的引导下，全国多所高校先后尝试建立了多种岗位津贴制度，有的以岗位为中心设定每级岗位的任务目标和津贴标准，有的以教师职称为中心设定不同津贴标准，还有的将岗位津贴细分为基础津贴和业务津贴，业务津贴与教学科研完成量挂钩。[22]
自2006年至今，随着高等教育内外部竞争的加剧，高校更加强调组织目标和绩效问责，逐步建立起以效率为中心的岗位绩效薪酬制。2006年，科学研究事业单位贯彻人事部、财政部、科技部联合下发的《科学研究事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知精神，实行岗位绩效工资制度，实行灵活多样的分配形式和激励办法，根据实际贡献向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开差距。[23]2018年，国务院颁布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》[24]，要求推进高等学校教师薪酬制度改革，建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制，高等学校教师依法取得的科技成果转化奖励收入，完善面向教学岗人员的激励保障机制。通过岗位绩效薪酬制，大学教师和大学组织形成了利益共同体，对调动教师工作积极性起到激励作用，核心人才被允许获得更好的薪酬优待和资源配套，薪酬分配开始显示出一定的市场调节作用。[25]
美国在60年代开始重视劳动力市场中的薪酬差异问题，通过颁布一系列法案解决涉及公平性的薪酬争端，现已形成了较为完备、成熟的劳动力市场的外部法律保障体系，也保障了其高校聘用制度的市场化运行。
1963年，肯尼迪政府签署《公平薪酬法案》（Equal Pay Act），对美国劳动法案作出修正。该法案关于最低工资标准的规定：“任何在本条（美国法典第29章第206条）的规定下拥有雇员的雇主，不论以何种方式雇佣雇员，在雇员工作环境相似、要求的技能、努力和道德责任感相同的条件下完成相同的工作量时，不得以性别不同为由支付不同的薪酬，除非存在资历、技能、生产数量和质量的差别情况。”联邦最高法院通过起诉人和其雇主分别举证后，判决涉及薪酬公平的案件。[26]
1964年，《公民保障权利法案》第VII项（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）作为反对雇佣歧视方面最全面且应用最广泛的联邦法律，特别关注员工由于性别、肤色、种族、宗教、原归属国籍等原因受到歧视并被支付较少薪酬的情况，它还着重提及了高等教育领域中在求职、培训、薪酬、拨款、受教育机会等方面的不公平问题。[27]基于此，美国设立了平等就业机会委员会（EEOC），以纠正工作场所歧视，违反该法案的雇主将被责令支付诉讼成本并且返还薪金。
1991年，经修订的《公民权利法案》（The Civil Rights Act of 1991）增加了惩罚性和补偿性损害赔偿金的规定，如果雇主被控的歧视被证明是“以恶意和鲁莽的方式漠视受害人的合法权利而做出的”，那么除了支付诉讼成本并返还薪金外，还要承担50000—300000美元不等的损害赔偿金。[28]
其他法案还包括《薪酬公平劳动标准法》（Wages and Fair Labor Standards Act）、《家庭与医疗休假法》（Family and Medical Leave Act），均以立法的形式保障教师的薪酬和权益[29]，[30]。
另外，美国的公立和私立高校虽然没有绝对的工资标准，但州议会可以规定最低和最高工资范围。[31]
（二）政策工具
政策工具是实现某个具体目标的方式或机制，是政策目标与政策行动的联结，恰当的政策工具对目标实现具有重要作用。不同的政策工具是基于不同假设、期待效果、成本收益，也有相应的缺陷。针对中美在高校教师薪酬改革中遇到的具体问题，两国政府采用不同的政策工具引导解决。政策工具的使用也不是一劳永逸的，政府会根据阶段性目标和对象特点选取不同组合的政策工具。
麦克唐纳和艾莫尔将政策工具分为五种：命令性工具、激励性工具、能力建设工具、系统变革工具和劝告工具，并探讨了教育政策工具的选择策略。命令性工具往往是政府依靠权威统治，要求目标群体必须遵从要求进行某些活动，否则将会受到惩罚。激励性工具是给个人或机构进行某些行动的直接奖赏，可以是货币、服务等。能力建设工具是政府投入物资材料和人力资源，以期产生长效的投资影响。系统变革工具是将整个机制和制度加以改变，改变的是公共产品和服务的社会关系、权责分配的本质。劝告工具运用象征等手段宣传特定价值，并鼓励公民依据该种价值行动，它不涉及奖励或惩罚。[32]
我国所颁布的政策方针是针对社会发展问题的治理指导纲要，不具有法律效力。针对高校薪酬体系改革的文件则属于系统变革性工具，内容调整了高校与政府间的权责，明确了高校可获得更多自主权，鼓励调动新元素、新资源，设置新的分配和激励模式，不再由国家制定平均化的分配。虽然单个政策以有限的效力作为方向性的指导，但通过多个政策叠加，我国确立了制度化的转变，并逐渐建立了实施规范。这种系统变革工具的优点是成效较快，但可能触碰不同群体的利益，产生抵制或推进缓慢的情况。比如，新的激励方式多面向新入职教师、工科教师，而忽略了教龄更长的教师、文科教师群体的利益，教师群体的薪酬差别被压缩，可能会影响老教师对学校的向心力，还可能会降低新教师对职业生涯成长的期待。[33]
美国采取命令性政策工具，由联邦立法、各州立法、联邦各级法院、各州法院颁布权威性的法律、立法、法令，联合构成一个严密周全的法律保护网。命令性工具作为强迫性的政策工具，可以高度规范个体行为，具有清晰、刚性、效率、易于控制的优点，在产生薪酬争端时可以以判决赔偿的方式针对性的解决个案。但同时，它的强制性导致了矛盾，一旦薪酬争端无法通过校内政策解决，而升级进入庭审、裁决等法律程序，意味着案件将放大至公众监督的范畴，这会加深社会对性别、种族、行业薪酬差别、雇员与雇主间矛盾的认知。
中美两国面临不同的薪酬差异问题，采取不同的政策体制，这很大程度影响着高校教师薪酬制度的设计建立。美国学者所提出的薪酬制度更关注公平性、可预测性，认为高校教师的薪酬应该是一种“有限递增”模式；
而中国学者提出的薪酬制度是以客观绩效评价为主的考核体系。[34]相关影响因素的实证研究也可以佐证两国薪酬制度的不同，美国大学中职称和年资对工资影响显著，而中国大学中科研业绩对岗位津贴的影响最为显著。[35]
可以说，中美两国的薪酬制度的确具有异质性。而这种异质性如何能被理论解释？下文试图从经济学、管理学及新制度主义的视角作尝试性解答。
（一）中国高校薪酬制度的理论解释
首先，绩效工资理论是劳动经济学中的重要理论，它将员工的工作表现和业绩与收入分配挂钩，认为机构向内部员工支付高工资就能更有效的运行，能够激励劳动者提高生产率，减少员工外流的可能性，也有利于控制组织的薪酬成本。在高校推行绩效工资制度，可以激励教师更加投入工作，进而提高科研产出质量，对于筛选和保留优秀教师也是一种更加合理的制度。[36]但是，由于教师学术工作评价的复杂性，在实践中无法完全通过定量测评，还需要结合定性评价。如果仅仅关注短期效益和短期目标，可能有违学术职业和声誉的长期发展，这也是我国高校分配制度和考评制度改革的调整方向。
其次，双因素理论是具有代表性的行为科学的组织理论，也称为“激励因素-保健因素理论”。[37]其中，激励因素大多与工作本身有关，包括工作本身的意义、进步成就、晋升奖励等等。如果激励因素得到满足，可以影响员工的生产绩效。保健因素大多是工作环境和条件相关的因素，包括政策条例、人际关系、福利待遇等等。当保健因素在与员工期望不符时，容易导致员工对工作产生不满；
当达到员工期望水平，能够缓解员工的不满，但却不会让员工产生积极态度。在高校教职场景下，国家工资和校内津贴补贴可以视为一种保健因素，它具有稳定性和保障性特征，用于解决教师最基本的生活需求，因此必须充分发挥保健性作用，以保证教师学术工作的开展。绩效工资则充当激励因素的角色，绩效奖励占比大，体现对教师业绩和价值的认可。激励因素与保健因素并重，这符合我国现行的高校教师薪酬制度，国家保障教师基本工资，引导学校制定合理的政策条例；
并通过绩效激励调动员工积极性，使绩效奖金与个人成绩相挂钩。
再次，新制度主义视角有助于理解分析社会现实中产生的制度以及制度变迁的现象。霍尔和泰勒将新制度主义理论划分为三种流派，分别为理性选择制度主义、历史制度主义、社会学制度主义。理性选择制度主义结合了经济学理论分析公共政策问题，侧重于强调“理性”与“效率”；
历史制度主义建立在历史分析之上，结合事件序列来分析制度变迁；
社会学制度主义认为，制度通过规范、规则、文化的形式，构建其社会合法性，并由此对参与者产生影响。[38]
最后，我国现行高校教师薪酬分配制度主要基于《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的政策指导，在多个政策的叠加下，最终形成制度化的分配方式。理性选择制度主义中，假定相关的行为者都有固定的偏好，行动者为满足偏好，作出有策略倾向的行动，制度将这样的策略性行为确立为执行机制，并将这样的机制作用于行动者。高校教师薪酬分配制度中，由“平均主义”向“效率优先”的制度转型，即假定参与者都是理性的存在，都希望追求自身利益的最大化——对教师予以绩效奖励可以促进他们的生产效率，政策制定者也希望通过促进个体效率来提升集体效率。此外，理性选择制度主义认为，当个体为最大限度地满足偏好而采取行动时，就有可能在集体层面上产生出次优的结果。[39]同样地，在分配制度中，由于存在明显的“奖励科研”的倾向，教师会理性地将精力更多投入科研而非教学活动和社会服务上。由此个体理性的实现，却可能导致集体层面上的次优结果，这样的缺陷并不是制度初创者希望得到的。
（二）美国高校薪酬制度的理论解释
首先，人力资本理论从经济学角度能够较好地解释美国高校的薪酬制度。人力资本薪酬是以潜在的知识和技能的创造能力为依据所衡量出的预期薪酬，有别于普通劳动力的产出，人力资源培养的先期投入成本与后期持续投入成本均需予以考虑。如果个体的实际收入低于预期值，就会主动降低投资意愿，折损工作热情。由于高校教师经过专业化、学术化的训练，知识和技能具有高度不可替代性，因此具有超高的人力资本。美国高校设置薪酬制度时即充分体现出教师人力资本的价值，使高校教师享有较社会平均水平更高的薪酬待遇，同时由于不同学科类型人力资本的价值不同，在市场中会形成相应定价，美国高校的薪酬制度也充分遵循了人力资本市场的价值规律。[40]
其次，从组织理论的角度分析，公平理论又称社会比较理论，是研究薪酬合理性和公平性的重要理论。它揭示收入公平对职工提高生产率有重要作用，其中程序公平往往以系统为参照，分配公平往往以个人为参照。国家法律法规和高校类型是高校程序公平的外部保障；
在内部，在高校管理制度中坚持相对公平原则，比如公开公正的职称晋升程序，有利于提升教职工的个体效率、群体效率，满足教职工对高校的归属感、认同感。[41]同时，高校教师会将自己所获得的报酬与自己对工作的投入的比值与他人的报酬投入比作比较，或是与自己上一个历史时期内所获得的报酬投入比作比较，所产生的公平感将影响其工作的积极性。比较的个人投入要素包括工龄、性别、受教育程度、技能、工作态度等，个人所得要素包括工资、奖励、晋升、地位、可使用资源等。
最后，社会学制度主义认为，在社会活动中，政府的支持、认可和鉴定是组织合法性的重要体现。同时，广泛意义的制度不仅包括正式规则、程序、规范，还包括文化认知模式和道德板块。[42]出于对合法性的追求，组织之间往往会出现“趋同”现象，这种“趋同”不是简单的效率逻辑。美国通过法律的形式维护高校教师薪酬分配制度的公平，但其制度的产生并不仅基于法律范畴，更应看到文化范畴中平权意识的兴起对制度合法性构建的贡献。从社会学制度主义的视角分析，美国以法案的形式强调分配制度的公平，并不是主要因为公平可以提高生产效率，而是因为这样的制度可以给予所有高校教师社会合法性。制度以法律的形式体现，不仅规范了个体行为，还定义着参与行动者的身份：除去性别、种族因素，教师身份应仅由其专业能力决定；
雇佣者应给予相同能力的教师相同待遇。
结合中国阶段性国情来看，在高等教育急剧扩张而资源相对紧缺的时期，“效率优先，兼顾公平”的绩效工资制度具有合理性，学术成果与工资绩效紧密相连使得大学整体学术生产力的质量与数量得到提高，对促进高校管理的规范化管理具有重要意义。但是，针对我国高校对优秀科研人才的持续吸引偏低，对绩效工资的短视性追求诱发学术功利化行为，薪酬制度对个人成果的关注导致教师知识共享和团队合作意愿不足等问题，我们应在辨析自身国情和政体的前提下，探索具有中国特色的高校教师薪酬管理和改革路径，更好地在公平与效率之间寻找平衡点。
（一）拓宽经费筹措渠道，提高高校师资待遇
我国高等教育经费筹措机制目前以“财税费产社基”为渠道，以国家财政性拨款为主，虽然教育经费投入逐年提高，但整体依然不足，限制着高校教师薪酬改革的深度和广度。政府应逐步扩大高校的分配自主权，鼓励高校根据自身战略和优势筹措经费、调整薪酬标准；
引导各高校完善财政管理制度，核算提高经费利用效率；
积极动用社会力量支持高等教育的经费筹措。
（二）优化薪酬结构配置，提高保障性工资占比
刻板化的绩效津贴制度同化着教师行为，抢课时、科研短平快、人际关系紧张、争当行政领导的现象突出，致使教学质量滑坡、科研原创力不足、跨学科合作壁垒高等问题频发[43]，这与高等教育内涵式发展的目标相违背。因此，亟需优化薪酬结构，注重固定薪酬与浮动薪酬的科学分割，避免过分强调绩效。在校级层面优先提高基本工资的保障性占比，缩小岗位级差，为教师提供稳定的工作氛围和职业安全感，鼓励教师将自身发展与学校发展结合起来。在此基础之上，可以由院系自主决定绩效奖励的合理方式，比如采取物质/货币激励与精神/福利激励相结合的方式，以促进学术职业的良性发展。
（三）完善绩效考核体系，探索建立分类薪酬制度
高校教师绩效薪酬分配在很大程度上依据教师考核结果，因此科学合理的考核指标体系与公开透明的考核过程极为重要。当前绩效考核往往重科研而轻教学，以论文数量、专著数量、主持科研项目作为定量依据核发绩效工资和津贴，但是不同学科成果转化和研究周期不尽相同，而且教学成果在短期内较难量化评估。因此，需要坚持定性与定量相结合，长期与短期相结合，评测与反馈相结合，过程与结果相结合，对不同类型高校、不同学科人员、科研序列岗位和教学序列岗位，进行多元化、科学化、正规化、公开化的考核。
（四）积极运用政策工具，解决内外部公平问题
当前高校内部和外部工资差距过大的情况，会导致社会对教师价值，以及职别较低的教师对自身价值的不认同，更会减弱学术职业的社会吸引力，并消极影响教师的学术生产活动。在一定程度上，这种差距可以通过建立合法、透明、公正的标准被接受。[44]因此，在国家层面，需要尽快建立健全相关法律保障和制度建设，并解决顶层制度与实践落实脱节的问题，真正保证教师的职业权益；
在学校层面，也需要优化教师薪酬相关的规章制度，为薪酬改革和实施提供可操作性的框架。
