2022浅析边境管理工作存在问题和对策【精选推荐】

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浅析边境管理工作存在问题和对策6篇

浅析边境管理工作存在问题和对策篇1

班级管理工作存在的问题及对策

　　【关键词】 班主任；
班级管理；
地位；
问题；
对策

　　【中图分类号】 G635.1 【文献标识码】 A

　　【文章编号】 1004―0463（2015）05―0033―01

　　一、班主任在班级管理工作中的地位

　　1. 班主任是学生的引导者和教育者。在中小学的学生管理工作中，班主任依靠自己的教育能力、管理能力、组织能力、工作态度、教育方法以及以身作则的表率作用，把德、智、体、美诸方面全面发展的教育目标体现到每一个学生身上，促使学生努力学习科学文化基础知识和基本技能，养成良好的思想、政治和道德素质，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的新一代接班人，真正实现育人的目的。

　　2. 班主任是学生的组织者和管理者。班级作为学校教育教学的基本单位，是教师和学生开展活动、进行信息交流的最基本的组织形式，是学生学习、生活、娱乐、交流、陶冶情操、形成良好品德和行为习惯的场所。而班主任作为班级全面教育的首席责任教师，就要通过对班集体的有效组织和管理，因势利导，及时采取相应的教育对策，形成良好的班级气氛、舆论、风貌、纪律和目标，促进学生智力、体力、能力全面发展，为未来的学习和工作奠定扎实的基础。

　　3. 班主任是学校、社会、家庭教育力量的协调者。为了使学生健康地成长，在新课程理念下的班主任，要认识到自己是班级各种教育力量的协调者，是联结任课教师与学生、学校与家庭的一个重要纽带，应当主动联合任课老师、学生家长共同商讨班级管理的有效方法，以便形成教育合力，最大限度地发展教育系统的整体功效。

　　二、当前班主任在班级管理工作中存在的问题

　　1. 教育思想不正确，无法体现其工作的全面性。

　　（1）在指导思想上，还停留在应试教育阶段，片面追求升学率的思想还根深蒂固，无法真正实现全面发展的教育目标，使培养出来的学生不能适应现代社会生活和未来世界激烈竞争的需要。

　　（2）在培养目标上，重“知识型”轻“创造型”，重智轻德，把分数作为评价学生的唯一标准，普遍存在把表现“听话”、“老实”当作学生思想好的片面看法，使培养出来的学生安于现状、因循守旧、视野狭窄，不能适应时代对人才的要求。

浅析边境管理工作存在问题和对策篇2

我国监狱管理工作存在的问题及对策

　　论文摘要 作为国家刑罚执行机关之一的监狱，其对执法对象的管理是否科学合理将直接影响着监狱工作的质量和执法者的形象。新世纪监狱工作面临着诸多严峻挑战，对监狱管理提出了新的要求。本文从以人为本的管理理念出发，分析了我国现行监狱管理工作所存在的几点问题，并结合笔者在监狱管理工作中的实践经验，针对监狱管理过程中所存在问题提出了几点创新性建议。
　　论文关键词 监狱管理 狱警 管理体制
　　监狱作为国家的主要刑罚执行机关，肩负着维护安全稳定，教育改造罪犯的重要职能，同时随着我国社会的发展，它也面临巨大的考验与挑战。目前我国的监狱管理工作已逐渐趋于完善，并且将会一步步走向科学化的进程管理，但近看监狱部门管理的过程中，仍然存在着一些方面的问题。监狱部门的管理工作要如何与时俱进，如何其管理水平得到相应的提高，以及将如何推动监狱工作的持续和快速健康发展，这对于建立中国特色社会主义和谐社会具有不可或缺的现实意义。笔者拟结合监狱工作管理实践谈谈自己的几点认识。
　　一、现行监狱管理存在的问题
　　监狱警察职能分工不明确
　　目前我国监狱警察存在着一职多能的现象，从人员来看，监狱警察不仅仅是刑罚执行者，同时还需要负责对犯人进行思想教育、法律教育、劳动改造、心理矫治等工作，这种职能分工使得监狱警察无法把每样工作都做的到位，导致工作效率低下。其实作为普通工种的工作人员来说，一心善且不能二用，更何况是身负重职的监狱工作人员。一个人的天平是很难做到对每样工作的精力都分配均匀的。于是便会出现这种情况：监狱制定了一个科学合理的改造目标，但在实际操作过程中却遇到种种困难，使之很难成功的进行下去。总结种种原因发现，我国监狱警察体系中人员的整体素质未达到令人满意的水平，由于一个人的精力是有限的，在他做完一大堆庞大繁杂的工作之余，没有多余的精力和时间去学习其他以提高自身的修养和素质，同时这个改造的过程仅靠监狱自身的管理工作进行是一项很难完成的任务。
　　监狱管理体制已不适应现代管理的需求
　　长期以来，我国的监狱组织内部管理体制一直沿袭着以往的职能等级制度。首先，从横向层面上来看，其主要是按照业务分工来进行各个职能部门的划分；
其次，从纵向层面上来看，至始至终都采取的是“监狱领导——职能部门和监区——分监区”这样的一种自上而下的三级管理体系。在过去，这种垂直型的三级管理体系为我国监狱管理还是做出了一定的历史性贡献，但是随着经济、社会以及法制的不断发展，在新阶段和新的形势下，这种三级管理体系已经越来越不适合于现代管理制度的要求，无法满足现代管理的需求。这主要是因为这种监狱管理体制存在着监管工作分工不明确，监管工作对罪犯的改造上所起的作用较为分散，不易及时的发现漏洞，从而造成监狱管理工作在一些类似影响安全和改造质量方面缺乏有效的管理和控制。
　　监狱管理方式欠合理化、科学化
　　我国的监狱管理，在刚刚建立之初，其主要的作用或者说价值有两个方面的目的：一个是社会价值，主要通过监狱来对犯人进行教育改造；
另一个是经济价值，通过对犯人采取参加劳动的形式，为监狱自身的有效运行创造效益。这两点价值都是从当时的具体国情出发，也适合当时监狱管理的发展要求。因为通过对犯人进行教育和劳动改造，能够使犯人接受一门技能，为其以后在社会上生存提供一定的帮助，同时也为监狱和国家创造一定的经济收入，对于正处于经济建设过程中的我国做出了独特的贡献。但随着经济的发展，市场经济体制的逐步得到完善，监狱这种经营方式在市场竞争下受到的冲击越来越严重。同时这种体制也衍生出了两大亟需解决的重大问题：一是，监狱警察有了腐败的权力和机会。监狱企业是以追求利润作为目标，在这种“监企合一”的模式下，对犯人的改造则直接体现在他们创造经济利益的多寡上。在这样的一种管理模式下，改造只注重经济效益，为监狱的腐败和监狱警察权力的扩大提供的可能性。二是，对罪犯的改造质量造成较大影响。监狱改造是通过劳动这种方式帮助罪犯能过洗心革面，重新做一个对社会有用的人，但在实际操作过程中，往往只注重改造，忽略了教育的功能，这样不仅严重影响了改造的质量，也是对罪犯人权的严重忽视。
　　二、针对上述问题提出的几点对策
　　明确监狱监察职能
　　1.监狱警察各司其职
　　可以对现职在编的监狱警察进行分类处理，即规定某些警察专门从事某项工作，这种职能分工可以使监狱警察专门研究、探讨某一个单项工作的方法、步骤以及策略，使得监狱管理工作划分得更细，管理人员实际的工作做得更精细，这样既能保证工作的高效完成，又能保证他们有足够的时间和精力去学习相关的理论知识，提升自身的业务素质，保障以后的管理工作能更科学、专业化、高水准的完成。
　　2.建设一支专业性强的狱警队伍
　　作为监狱工作主体的监狱民警队伍，其在执法、安全、质量改造三大管理中具有特殊地位和作用。监管改造工作作为监狱管理中最重要的工作内容，它是直接以人为管理对象，改变或部分改变人的已有意识和行为习惯，直接作用于人的思维意识，这就要求它以一种科学、严谨的态度，专业人士利用专业知识来进行，因此需建设一支拥有法律学、心理学、教育学、社会学以及拥有相应的专业技术的强有力的监管队伍。
　　3.设置专门化的监管部门
　　针对不同的犯罪人群和犯罪心理，监管改造工作需要采取不同的矫治对策，这就要求监管须建立不同的管理和教育矫治部门。这是监狱管理制度由粗放向精细的一种转变，也是监狱刑罚执行要求分类管理和分别施教的基本要求，同时它也是教育改造由宏观向微观的具体化实现。设置专门化的监管部门其实质就是监狱管理的精细化，只有设置专业化的部门，实行管理分工，使工作越分越细，专业化程度就越来越高，这样才能保障监狱工作的高效运转。
　　
　　建立适应现代管理的监狱管理体制 　　1.建立三级安全、改造质量管理组织机构
　　在原有业务部门和业务流程重新整合的基础上，建立监狱、监区、分监区三级安全、改造质量管理组织机构。在组织形式和管理体制方面提高监狱工作的整合性，提高改造质量管理的地位，使之成为贯穿监狱执行刑罚、惩罚和改造罪犯活动全程的主线，成为监狱的主管业务，更有甚者成为包含全部因素的全监狱性质的大系统管理，把影响安全稳定和改造质量的各个因素纳入管理的范畴，形成一个大安全、大教育的管理体系，提升安全管理。
　　2.完善监狱工作运行管理机制
　　在逐步完成部门分工明确、业务归口管理、岗责清晰、条块结合管理格局的条件下，建立大教育、大安全的管理运行机制。采取动态问题动态管理、系统问题系统管理的方法，设立并落实三级定期排查和分析研究制度，定期研究解决发现的问题，对狱情、犯情、敌情等安全和改造质量的各个要素以及监狱的各项业务工作的运行影响甚大，让大教育、大安全的管理制度在监狱工作中得到具体的详尽的体现。
　　3.建立有效的激励、监督考核机制
　　第一，创新监狱的监督考核组织形式。把职能部门和其他业务部门纳入监狱的监督考核中，监区的工作与职能部门联系起来，形成一个全员设置全方位的监督考核机制，不但能推进各科室积极发挥其管理只能，调动起科室与监区的积极性，还能消除人们不平衡的心理，加强了各部门的监督与指导业务，加快了监区自身整改的工作进度。
　　第二，创新监狱的监督考核方法。在监狱工作的监督考核中，不应只考核各项基础业务的规范化程度，记录痕迹层面上，应采取随机抽样的方法，透过记录痕迹考核他们真实的执行情况和制度，这样才能保证监督考核的真实性与实用度，
　　第三，创新监狱的奖惩考核制度。监督考核激励约束机制的精髓是奖优罚劣、奖勤罚懒。只有把各项奖惩，特别是“德”、“绩”的情况作为实施奖惩的主要依据，作为监督考核的基础来体现监督考核的结果，才能真正建立起公开、公平、公正的“三公”奖惩机制，调动起组织和个人的工作积极性，促使监狱内部各个部门都朝着自律型组织转变。
　　引入现代科学先进的管理方法创新监狱管理制度
　　首先，树立起“人本生产管理”的新理念，创造和优化劳动改造手段。监狱生产目前受其自身固有的条件限制，倒退为劳动密集型和劳务加工型产业的状况，监狱的经济也受到严重制约，在市场经济的条件下，要想发展监狱经济，优化劳动改造方式和强化监狱生产的物质载体功能，就只能用现代的科学文明手段完善监狱的生产管理，大力发展监狱生产和强化劳动改造罪犯的条件，同时需要找准二者的结合点，从而达到“人本生产管理”的目的。
　　其次，一个国家的司法文明程度体现在对罪犯人格的尊重上，同时它也体现了一个国家施行刑法的目的。从我国现行监狱体制考虑和罪犯未来走向社会来看，对罪犯的人格尊重并不要求取消惩罚和劳动，反而是让他们通过劳动掌握一定的劳动技能和学习提高知识水平，以帮助以后再次进入社会有谋生的技能。比如，建立合理的监狱企业产业链，让罪犯在进行改造的过程中，掌握种植、养殖、工程等一些实用的技术，让他们在刑满释放后能够更快的融入社会，有一技之长以满足现实就业环境；
对专业特长的罪犯，可以提供一定的条件，让他们继续钻研技术业务，提高其专业知识以及服刑人员的文化知识服务；
对参加一线劳动的罪犯，要人性化操作，根据劳动强度提供相应的伙食标准，根据实际情况适当减轻劳动强度、缩短劳动时间等等，这些都是改造罪犯的有效手段。
　　最后，监狱的功能是帮助、惩戒、改造罪犯，为了能专心的执行本职工作，监狱改革要求转变监狱办企业、监狱办社会的现行机制，但这也不是要求监狱就要脱离办企业的职能。对于如何实现“监企分开”，在发展监狱经济的同时为罪犯改造提供劳动场所和岗位，让他们在进行劳动教育的同时得到相应的劳动报酬以保障应有的人格尊重，在真正意义上让监狱成为国家刑罚执行机关，这需要我们付出更多的精力和时间去探讨和解决。
　　三、结语

　　监狱管理机制的建立，是一个长期实践、总结和升华的过程，是一个不断丰富和创新的过程，是一个与监狱工作实践紧密结合的过程。各种监狱生产和管理体制都有其自身的优越性与弊端，充分认识到监狱管理工作中的缺陷与不足，将监狱管理转化为狱警的自觉行为，对新型监狱管理体制的建立与完善都具有重要的历史和现实意义，但是这项工作还需要我们进一步探索与研究。

浅析边境管理工作存在问题和对策篇3

浅析银行贷后管理工作存在的问题及对策
作者：关继红
来源：《财经界·学术版》2013年第20期

        摘要：银行贷后管理是信贷管理的一项基础工作也是贷款风险防控的重要环节。近年来，各大银行虽然采取了诸多措施来加强贷后管理，但是由于各方面的原因，银行的贷后管理工作仍然存在着诸多问题亟待解决。本文通过对银行贷后管理工作存在的问题或现状进行分析并找出具体的应对政策，使银行能够充分认识贷后管理工作的重要性，并以期达到切实提高贷后检查工作质量的效果。

        关键词：银行 贷后管理 问题 对策

        风险管理水平的高低是商业银行核心竞争力的标志之一。而贷后管理又是风险管理的重要组成部分。然而，当前许多商业银行的贷后管理工作存在缺乏贷后管理工作理念、风险预警处理体系不灵敏、缺少激励约束机制等问题。

        一、商业银行的贷后管理工作存在的问题

        （一）缺乏正确的贷后管理工作理念和贷后管理激励机制

        首先，银行某些信贷经办人缺乏对贷后管理工作的正确认识，没有充分认识到贷后管理工作的重要性，从而形成了“重贷轻管、重放轻收”的错误认识。“重贷轻管“是指经办人为了吸引新客户，拓展新业务，获得相应的奖励而加大贷款的投放。但是贷款完成之后，贷款后续工作即贷中、贷后工作交给贷后人员办理，贷后工作比较繁杂，贷后人员只是完成例行工作，缺乏有效的贷后激励机制，贷后人员工作缺乏激情，使贷后管理变成了“事后管理”，出现实际风险，被动接受。经办人对贷款人员，特别是大型企业集团的财力物力的认识不足、了解不透也是缺乏贷后管理工作理念的表现。

        （二）风险预警处理体系不够灵敏

        前面已经讲过，风险管理水平的高低是商业银行核心竞争力的标志之一，而银行的风险预警处理体系不够灵敏也是银行贷后管理工作现存的难题。从银行内部来看，部分银行为了确保自己的利益不受到他人的侵害，自己的客户不被其他的银行拉拢过去而刻意地隐瞒了客户的信息，甚至是提供假的信息给其他的银行；
另外，企业为了获得银行的信任，时常隐瞒自己的真实信息或提供假的信息，致使信贷人员对企业信息的了解不够全面而正确，对企业存在的风险无全面的认识，因而导致预警能力差；
最后，对企业是否违法会计规则、公司经营管理的好坏、企业管理高层的重大变动等重大风险事项，缺乏预见性和敏感性。

浅析边境管理工作存在问题和对策篇4

人事管理工作存在的问题与对策
作者：刘衍春
来源：《资治文摘》2017年第05期

        【摘要】随着网络化、信息化、经济全球化加速，与外界信息交流会不断加强，从而推动我国人力资源的合理利用开发。积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境，增强市场竞争实力必由之路。

        【关键词】人事管理；
问题；
对策

        一、人事管理工作存在的问题

        1.制度不完善：人力资本的特性和人力资源对企业发展的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足和不科学，对人力资源的开发、管理采用了一系列粗放式的、放任自流的方式，停留在“人事管理”上。由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，没有建立起与企业发展相适应的现代人力资源管理制度。

        2.投入结构失衡：随着交通运输市场的激烈竞争，铁路面临着航空、公路运输的严峻挑战。为了增强铁路在运输市场的竞争力，近几年，在线路、信号、机车、车辆更新改造等硬件设施的投资比率日趋加大，但对人力资源重视不够。一方面，直接用于职工职业知识、技能方面的投资与设备投资相比，有很大的差距；
另一方面，研究制定安全生产管理的制度建设、考核奖励、工作安排多，致力于人力资源管理的讨论部署少。

        3.开放性不够：当前许多国有企业、外资企业和私营企业，都在实施人才竞争战略，而很多铁路企业尚未真正意识到这一点的重要性或没有给予足够的重视。随着市场经济的不断建立和完善，铁路面临的竞争日益激烈，加之铁路企业本身的技术含量越来越高，新技术、新工艺、新产品日新月异，且更新换代周期在缩短，这就决定了必须拥有更多的技术人才、管理人才、经营人才，才能适应铁路跨越式发展的需要，同时也迫使铁路人事管理制度必须尽快从封闭式向开放式转变。

        二、解决对策

        1.建立人事培训新系统：要提高企业管理水平，不再是仅仅依靠辛勤工作就能达到的，而且需要管理者具备较高的综合能力和素质。在经济全球化的新机遇面前，对铁路管理工作者的要求将是国际化的。。首先，铁路干部人事部门要通过一个对本企业人才资源的分析预测，校正人才资源的投资方向，以避免与企业需求发生偏差，努力解决由此导致的人才素质不适应企业发展要求的问题。在强调专业对口的同时，要用人所长，克服“用非所学、学非所用”的现象。其次，要对设置与铁路运输有关的大中专院校、成人教育体系，通过创新，构建符合时代特点与发展趋势，符合铁路实际，体现教育教学规律的现代教育制度和机制，达到教育资源配置最优化，提高专门人才培养质量，用一流的教育理念指导教学，以利于培养熟悉世贸组织规则适应国际竞争需要、了解国际惯例的专门人才。同时，完善培训教育的预测工作，增加与铁路更新换代相适应的新技术、新设备及与铁路发展速度相应的培训项目，抓好课程与教学改革。

浅析边境管理工作存在问题和对策篇5

浅析企业档案管理工作存在的问题及对策
作者：李琳
来源：《中国科技博览》2018年第29期

        [摘 要]浅析目前企业档案管理存在的问题和对策进行一些探讨和研究，服务好企业，才提高企业的综合竞争能力，获得经济效益最大化。

        [关键词]企业档案；
声像档案；

管理；

问题；

对策

        中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）29-0345-01

        随着社会主义市场经济的日趋完善.企业档案工作面临着一些新情况、新问题必须要研究新的对策和方案。

        首先，市场经济愈是完善，挡案工作就超显重要。法制经济体制下，企业作为经济主体必然和其他组织发生联系，这就难免发生纠纷.而通过法律途径解决纠纷时，缺少翔实、系统的原始资料就会陷入被动局面。

        其次，知识经济越发展，信息工作就越显重要。在信息时代，掌握大量原始信息的档案部门，不仅可以为领导决策提供依据，为企业生产经营管理服务，还可以利用掌握的信息步入市场，通过用足、用活信息资源，使信息发挥其应有作用。

        综上所述，我们应打破计划经济时代档案部门运作的老路子，

        突破传统企业档案管理模式，更好地适应企业加快发展的需要。

        一、市场经济条件下，企业档案管理工作遇到的新问题

        l、由于认识的偏差，有些企业档案部门的地位呈现弱化趋势。

        企业在激烈的市场竞争中，为了求生存、求发展，必须深化改革 ，推进管理体制和运行机制的转变。改革，不可避免地要精简机构、减员增效等措施，以此加强职能部门，弱化服务性机构。由于对企业档案地位和作用认识不清，加之传统的档案工作作用并不明显，

        所以有一些单位在改革中把减员目标对准了档案部门，或撤消、或兼管.保留下来的档案部门，也只能守摊维持，严重影响了档案工作的正常开晨和有效发挥作用。

浅析边境管理工作存在问题和对策篇6

时代经贸　２０１０年５月中旬刊　总第１６９期　
高校劳资管理工作存在的问题和对策　
贾莉娜　
（甘肃联合大学，甘肃
兰州
７３００００）　
【摘要】高校劳资管理工作具有多样性、多变性、复杂性的特点。本文分析了新形势下高校劳资管理工作存在的问题，提出只有不断提高劳资管理人员的素　质，使用现代化管理手段，进一步规范工作流程，才能快捷、高效、及时、准确地做好高校劳资工作。　
【关键词】高校；
劳资管理；
问题；
对策　
高校劳资管理是高校日常管理中一项比较复杂和繁琐的工　作，具体包括建立和更新教职工工资台账、教职工正常晋升工　资、教职工职称职务晋升后晋升工资、调整各类津补贴和代缴　各类社会保险基金等。随着高校改革的深化，近年来各高校都　在积极地进行人事分配制度改革，校内岗位津贴的分配逐渐成　为高校劳资管理的重要任务。劳资管理工作直接关系到教职工　的切身利益，及时、准确、高效地做好劳资管理工作，是调动　教职工工作积极性、促进学校各项工作顺利开展的根本要求。　
当前高校劳资管理中存在的主要问题　
ｌ、高校劳资管理人员素质有待进一步提高。高校劳资管理既　是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工　作，至今尚未形成专门的学科种类。目前，各高校从事劳资管理　的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景　的人员担任，大多未参加过相关专业培训和再教育，基本上是靠　有经验的同志“传、帮、带”和通过日常管理下进行摸索来提高　业务水平，普遍缺乏全面、系统的专业知识。加之近年来由于扩　招等原因，高校教职工人数剧增，劳资工作业务量增加，人员编　制严重不足。高校劳资管理人员没有足够的时间学习、更新理　论知识，开展相关的思考和研究，工作方式方法难以及时改进　和创新，劳资管理工作模式单一，效率低下。　
２、劳资管理对象复杂多变，数据庞大：工作繁重。１９９３年　我国事业单位工资制度改革以来，高校劳资管理已先后经历了６　次正常晋升和５次调整工资标准。从２００６年开始，新一轮事业单　位工资制度改革也已开展。每次调整和改革，都要求劳资管理　部门做出相应的变更。工资晋升变化次数增多，对应口径和标　准也不尽一致，使工资档案的历史查询工作难度增加，出错几　率也同样增加。在一定程度上，耗费了劳资管理人员大量的时　间和精力。　
３、工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合。高校劳资　信息管理的综合性、系统性工作特点，需要多个相关部门积极　配合，通力协作才能完成。很多时候，由于其它相关部门工作　的滞后性，会给劳资管理工作带来一定困难。同时，劳资管理　工作又要求具有很强的时限性，这种滞后性往往使劳资管理工　作没有足够的时间完成，也会使工作的准确性难以得到保证。　
４、工资政策具有多变性、易变性、复杂性和延续性。近几　年，高校教职工工资政策调整次数较多，个人工资档案变动频　繁。另外，工资政策往往与工作时间、工作年限、职称评聘时　间、考核等因素密切关联，所以教职工不易理解和掌握工资政　策，遇到劳资问题，往往固执己见，甚至有时还会出现不相信　劳资部门解释的现象。一些教职工经常片面地与职称评聘时间　相同人员进行比较，而不考虑工作时间、考核等因素造成的差　异，引起对劳资管理人员的埋怨和误解。　
二、加强高校劳资管理的思路和对策　
ｌ、认真分析工资构成，摸准工资变化规律。尽管工资政策　多有变化，但只要认真研究工资政策的精神，总可以找出其变　化的一般规律。实行工资改革以后，高校的工资实行岗位绩效　工资制，工资分为岗位等级工资、薪级工资和各类津补贴三部　分。专业技术人员实行职务工资，机关行政管理人员实行职员　等级工资，工人实行等级工资。各类津补贴部分由一系列的津　贴和补贴构成，这些项目的个数及标准经常需要按上一级部门　的政策不断进行调整，这是劳资管理工作中最复杂、最繁琐和　最难处理的部分。这些津贴、补贴标准通常是由技术职称、行　
～
政职务级别决定，但是也有不少项根本就没有规律可循，而是　
由有关文件政策决定。　
、
２、细致处理主要工资，确保做到准确无误。由于工资政策　的多变性和复杂性，劳资工作必须进行计算机处理，由计算机按　通常的规律进行处理，得出的结果可以通过人工进行调整。这样　既可以反映大部分人的工资变动规律，又能够照顾个别人特殊的　情况，使系统既具有高效性、自动性，又具有灵活性和多样性。　这些工作面对的工资类型是周期性工作和日常性工作涉及到的工　资处理，主要有以下几项：　（１）要做好每年正常晋升一级薪级工　资的处理。可以从等级工资标准表中直接得出晋升一级工资后的　岗位工资标准。　（２）晋升职务或等级工资处理。晋升后的工资通　常是将当前的职务等级工资额按“就近就高”　的原则套入到晋　升后的职务或等级工资标准表，从中找出不低于当前工资额的最　小档次工资。但要注意的是并非所有的晋升职务或晋升等级都会　引起职务等级工资的变化。（３）要做好日常工资处理。对职工病　假、事假、产假或者出国、旷工等原因的工资处理和恢复正常　上班后的恢复工资处理毕业生学位工资和转正定级的处理人员　调入、调出的变动工资处理。（４）做好其他工资处理。对其他原　因获得的晋升一级工资或晋升二级工资的处理，对因受到处分而　需要降低一级工资或因考核不合格而不能正常晋升工资的处理。　（５）做好代缴社会保险基金管理。代缴社会保险基金主要包括　代缴社会养老基金、失业保险基金和医疗保险基金，代缴社会保　险基金需要对职工的工资按一定的比例由有关部门制定计算出需　要缴交的基金金额，并将相应的缴费名单和基金上报有关部门　（６）做好职工工资资料查询。这些资料包括职工的基本资料工作　时间、学历情况等、现发工资情况、工资变动情况等。（７）填报　各类工资报表。这些报表大多是依据上级主管部门的软件要求填　报，填报单位要保证资料的准确性和真实性。　
３、提高劳资管理工作人员的素质。提高劳资管理人员综合素　质是劳资管理工作整体性的必然要求。高校劳资管理人员不仅要　具有开拓进取的创新精神和脚踏实地的服务意识，也要具有较高　的政策水平和与形势发展相适应的思想观念，较强的处理、解决　问题的能力，同时还要掌握一定的现代管理的技术手段。　
４、具有较高的政策水平。高校劳资管理人员，首先要深　刻领会党的基本路线和方针政策，保持清醒头脑，认清形势发　展，明确肩负的责任，努力提高理解政策的水平和执行政策的　自觉性，这是保证工作的正确方向和有效地开展劳资管理工作　的根本保证。劳资管理人员还要更新思想观念、提高认识水　平，这样会带来工作的责任感和事业心的增强，激发出紧跟形　势、搞好工作的积极性。　
５、认真学习，自觉地提高处理和解决问题的能力。对于第　类周期性很强的工作应总结以往经验，及时统筹安排对于第　二类型的日常工作，可根据实际情况，分清轻重，探索规律，　注重实效，适当地相对集中，灵活地予以处理对第三种类型的　突发性工作，关键在于积累经验。把大量的工作做在平时，注　意收集经常性的资料，及时整理相关的数据。　
增强业务素质，掌握现代化的管理手段。例如，可以将第一　类型工作的某些“固定”模式编写为实用的管理程序，将有关文　字报表交于电脑处理对于第二、第三类型的工作，建立本单位分　类管理的数据库。这样，就会大大提高工作效率，增强劳资管理　的主动性与实时性。当然，在进行此项工作时，要注意与上级主　管部门的相关软件配套，努力做到标准化和规范化。　
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