基于价值增值的利益共享型劳资冲突消解模式研究
时间：2021-07-10 00:04:28 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：劳资雇佣关系是劳资冲突的典型表现形态，形成怎样的劳资雇佣关系模式就会生成不同的劳资冲突消解模式，这从主要发达国家的理论与实践中都得以证实。如何认识我国的劳资雇佣关系模式以及劳资冲突消解，是当前及今后一段时期内，党和政府所要面对的一个重大现实问题。文章从现有西方两种典型的劳资雇佣关系模式及其缺陷分析入手，在考虑我国国情和宏观背景的前提下，提出了基于价值增值的利益共享型劳资冲突消解模式构建的理论依据与具体路径，以资政府部门在决策执行中参考。
关键词：价值增值 利益共享型 劳资冲突 消解模式
一、现有劳资雇佣关系模式及其缺陷
1.williamson关于劳资雇佣关系类型的研究
由于现实中的雇佣关系千差万别，因而有不同的契约安排，以实现制度匹配。据此，Williamson将劳资雇佣关系划分为四种类型：第一种是“现成的内部市场”，特点是员工技能不具备专用性，劳动成果又容易单独计量。第二种称作“初级团队”，特点是员工技能不具备专用性，但劳动成果难以单独计量。第三种是“互担责任的市场”，特点是员工技能具有专用性，劳动成果可以单独计量。第四种是“亲密型团队”，特点是员工技能具有专用性劳动成果又难以单独计量，比如企业的CEO、各部门经理等。雇佣关系的上述特点表明，在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳资关系的稳定，主要取决于劳工技能的专用性程度。专用性程度越高，劳资双方就越有动力维持雇佣关系的稳定。假如劳工不具备现代工业生产技能，或者说所拥有的技能是通用性的技能，缺乏专用性，那么，在没有外力干预的情况下，劳工个体讨价还价的能力极低，企业缺乏签订长期劳动合同的动力。劳动力的纯市场交易将成为此类雇佣关系的常态，临时性劳动合同、短期劳动合同将成为此类雇佣关系的主流合同形式。单纯依靠法律的强制性规定强行整合两类雇佣关系，实际上只是将普通劳工的就业权固化在劳动力市场的“先行者”身上，并不能从根本上解决劳工整体的就业以及与资方的冲突问题。在一定程度上还损害了劳动力市场“后来者”的利益，破坏了劳动力市场的流动性和竞争性，影响劳工整体劳动技能的提升，最终损害劳工整体利益，不利于劳资冲突的消解。
2.Tsui关于劳资雇佣关系模式的研究
自20世纪80年代以来，对于企业实施不同雇佣关系模式会给企业带来什么效益、哪种雇佣关系模式最合适企业发展等问题，学者们从经济绩效角度给予了极大重视，分析了雇佣关系模式对企业组织绩效等方面的影响。Tsui等（1997）开创性地提出了激励贡献两维度的雇佣关系分类方法。根据提供激励和期望贡献两个维度的高/低差异，将劳资雇佣关系划分为四种模式：相互投资型、准交易契约型、投资过度型和投资不足型。对于相互投资型，在期望贡献方面，员工工作定义宽泛，组织不仅考察员工份内工作，还期望员工在份外工作上具有良好表现，对于准交易契约型，在期望贡献方面，组织主要考察员工分内工作表现，岗位职责界定详细，任务定义具体，侧重关注员工本职工作的绩效完成情况。在提供激励方面，组织实施短期投资，劳动保障低。该模式中，组织期望员工做出的贡献与组织提供的相应激励都相对较低。组织与员工的效用交换是一种经济性关系，不存在情感上关系。这种模式在一定时期具有稳定性，在时间界限上有明确截止时间。对于投资过度型，在提供激励维度上具有相互投资型特点，在期望贡献维度上具有准交易契约型特点。对于投资不足型，在提供激励维度上具有准交易契约型特点，在期望贡献维度上具有相互投资型特点。通过比较四种劳资雇佣关系模式，Tsui认为，相互投资型雇佣关系模式能使组织绩效趋向最大化目标。
3.现有劳资雇佣关系存在的缺陷
首先，现代信息技术和大数据的迅速发展，大大降低了员工的资本专用性。Williamson关于劳资雇佣关系的类型划分是建立在劳工技能的专用性程度这一核心指标上的，如果客观的、物质的要素发生变革的话，那么这种划分的依据就值得怀疑了，随之它对劳资雇佣关系的稳定性或消解劳资冲突的有效性就令人怀疑了。而现代信息技术和大数据的迅速发展，自动化和人工智能的突飞猛进，已经显示出了其对技能专用性的冲击或破坏，因此，动摇了威廉姆森关于劳资雇佣关系划分的根基，想从制度设计层面来寻求消解劳资冲突的政策将显得力不从心。
其次，组织内外部因素急剧变化，改变了劳资雇佣关系的理论基础。Tsui等学者尽管对雇佣关系的模式、差异性及其对组织绩效的影响进行了探讨，但是，不同的雇佣关系模式如何体现它们对组织绩效的影响仍然沒有得到充分的研究。与此同时，组织内外部因素的急剧变化不仅改变了雇佣关系模式理论基础的内涵和特征，也促使雇佣关系模式与组织绩效之间的“黑箱”问题更为复杂；尤其是对于雇佣关系模式如何影响员工的组织支持感和组织承诺，组织支持感如何在雇佣关系模式与组织承诺之间起中介作用，仍然未能得到充分的说明，需要对此作出深入的研究。
最后，企业选择何种类型的雇佣关系模式会受到其自身的发展状况，尤其是所处生命周期的阶段性特征的影响。企业实行何种类型的人力资源管理系统和雇佣关系模式往往是与组织自身的发展特征和阶段状况密切相关的，企业的生命周期决定了企业的组织特征和人力资源管理特征。而企业确定的人力资源管理系统又会影响企业在员工管理和员工发展方面的投入的程度和内容，即决定了组织提供的激励的内容和数量以及企业对员工贡献的期望的内容，进而影响企业的雇佣关系模式策略。因此，基于企业生命周期对企业的雇佣关系模式策略及其对员工态度的影响进行考察，并将之纳入雇佣关系研究的视域，是未来雇佣关系研究的必然趋势和内在要求。
二、利益共享型劳资冲突消解模式构建的理论依据
虽然Williamson和Tsui等人对劳资雇佣关系类型或模式的研究卓有成就，但都是基于私有制这一所有制形式出发的，因此，对我国现行的劳资雇佣关系的借鉴作用，如果撇开这个制度前提，还是值得肯定的。由于我国大多数企业都采取集体协约型雇佣关系模式以及西方主要发达国家较多采用相互投资型雇佣关系模式，本研究在肯定劳资冲突的宏观制度本源基础的前提下，结合我国经济正处于转型时期这一背景，在整合产业关系学派和人力资源管理学派的基础上，认为，构建符合我国国情的劳资冲突消解模式，其理论依据只能是马克思主义的劳资关系理论。
