国外高校教师聘任制度的特点带给我国的启示
时间：2021-06-28 16:03:18 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：国外高校教师聘任制度已有多年发展历史，形成了较为固定、完整的教师聘任体系，其自主性、公开性、灵活性、严格性的特点为我们展现了国外高校教师聘任制度成熟合理的一面，为我国高校教师的聘任制度的发展和改革提供了重要借鉴，对于我国高等教育向深层次发展具有重要的理论和实践指导意义。
关键词：国外高校教师；聘任制度；特点；启示
【中图分类号】G640
高校教师是高校非常重要的一部分人力资源。选拔并任用优秀、有活力、有潜力的高校教师，无疑可以为高等教育的发展带来无限生机。在高等教育发达的国家，高校实行教师聘任已有多年历史，并建立起了各具特色的教师聘任制度。研究其基本规范，借鉴其成熟合理做法，是推进我国高等教育改革向深层次发展，走向国际化的重要举措，具有重要的理论和实践意义。
1.国外高校教师聘任制度的特点
由于各国政治、经济、文化传统及教育水平有所不同，各国高校的教师聘任制度也有所差异，但却在很多方面具有共同特征，已形成了较为固定、完整的教师聘任体系。
1.1国外高校教师招聘的自主性
发达国家高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权。如美国，大学董事会是大学的最高管理机构，但董事会往往不直接介入学校内部管理，而把许多权力委托给校长，因此校长实际掌握着管理大学的实权，包括对各级教师的聘任。国外高校聘任教师的自主性还体现在对空缺职位的控制上。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的，虽然像教授、副教授等高级职务的聘任需由国家统一审批，但讲师、助教等中、初级教师则由学校或较低的行政部门批准即可。
1.2国外高校教师招聘的公开性
许多发达国家的高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才，这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。有些国家的高校，如德国甚至规定教授的提拔也不从本校助教中进行，助教在任期满后，只能申请应聘其他大学的教授。
1.3国外高校教师招聘的灵活性
国外高校教师招聘在聘任期限上，往往采用全职、半职、长聘、短聘等形式，在聘任方式上还有外聘、联聘、互聘、特聘、兼职等形式。例如，美国各高校的任期制与试补制、契约制、终身教职制同时并行，对高职称者没有规定任期制，对低职称者规定有任期制，是否实行任期制由各个学校决定。一般说来，多数学校教授没有任期，副教授和讲师有的有任期，有的没有任期。法国大学教授和副教授没有任期，助教规定有任期。在日本，实行的是一种以助教、副教授和教授等所有的大学教师为对象的由各大学自己决定的选择性任期制。
1.4国外高校教师招聘的严格性
国外高校的招聘程序非常严格，主要体现在任职条件、对应聘者的资格审核和面试程序等方面。
首先，任职条件严格。除了必须具有教师资格证外，国外高校对不同职称教师的任职资格标准都很高，一般要对学历、学术水平和教学水平进行考察。讲师至少要获得这一专业硕士或硕士以上的学位；副教授除了具有博士学位外，还需要在高等教育教学研究中有五年以上的工作经验，在教学质量和科研及论文著作上有显著成果；教授在具备副教授的条件的基础上，要求其科研和论文要在这一专业领域中有国际或国内影响。
其次，对应聘者的资格审核严格。高校通过与应聘者进行电话会谈、信函交流，与应聘者毕业高校对话交流、核实应聘者学历，与推荐人深入调查，对应聘教师的学术、教学水平进行广泛深入的了解。如耶鲁大学在终身岗位的选聘过程中要向申请教师所在专业的校外专家们发出征询信、评估信和追加信，通过有关专家的意见和评价，对候选人进行深入全面的了解，最后才做出决定。
第三，面试程序严格。通过反复比较后，临时聘任委员会评选出3～5名候选人，几周内候选人依次参加面试，包括与专业教师进行交流、为学生做学术报告以及与院系领导面谈。面试结束后，全系教师开会讨论，对候选人进行排名，决定最终的聘任人选。
2.国外高校教师聘任制给我国的启示
北京大学教授张维迎认为，北大“招一个讲师的目的是期待其成为一个优秀的教授，优秀的学者。如果不行，就不必再留。这是一个大学的理念。”基于这种理念，基于我们对国外高校教师聘任制的分析和探讨，我们将其带给我国的启示归结为以下几点：
2.1要彻底打破高校教师终身制度，实行契约聘任
实施聘任制，说到底是要把那些有真才实学的人聘到工作岗位上来，让优秀人才有用武之地。对不同职务的教师，应分别确定一定的聘任期限，并把教师的业绩与续聘结合起来。任何教师进校必须依照法律规定与校方谈判，通过签定协议（合同）而进入教师队伍，合同应明确双方权利与义务和考核要求或工作目标。
2.2要防止教师近亲繁殖
对本校毕业担任教师的比例要控制在极小的比例范围内，防止可能形成学术帮派。对教师要实行公开招聘的制度，不具备规定学历和资格的人决不能进入教师队伍，逐渐提高教师队伍的学历层次和高学位人员的比例。
2.3要开拓高校教师合理流动的渠道
高校要彻底破除传统的教师“单位所有制”观念，变教师“单位所有”为“社会所有”，把教师与学校的“占有与依附”关系改为“聘用”关系，实行开放式的用人制度，树立“他山之石也能为我所用”的开放型人才观，推动高校间教师的相互流动，以此保证高校内教师队伍的质量和动态平衡。
2.4要激发教师的责任心和活力，充分调动教师的主动性和创造性
提高教学质量和教育水平，就必须对教师建立一套完善的评估制度。在教师聘任和续聘中，要通过完善对教师的评估，引入竞争机制，促进优胜劣汰，从外部加强教师的警惕心和责任心，使教师不能高枕无忧，工作懈怠。人处在一定程度的危机感之中，就会将危机变成压力，再内化为动力。如果把评估的结果与教师的切身利益即职务职位工资奖金挂钩，其效果将更加显著。
参考文献：
[1]丁文珍.美国教师聘任制状况研究[J].外国教育研究，2002，（09）.
[2]杨潮等.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究，2000，（07）.
[3]徐晓忠，徐小军，傅锦彬等.国外高校教师聘任制的特点及启示[J].中国高教研究，2004，（7）.
[4]易金生.美国高校教师招聘及其启示[J].天津市教科院学报，2004，（6）.
[5]罗伯特·赫钦斯.美国高等教育[M].杭州：浙江教育出版社，2001.
[6]张维迎.大学的逻辑[M].北京：北京大学出版社，2004：32.
