浅析我国公选领导干部考试制度
时间：2021-06-08 08:01:32 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要 为政之要，首在择人。公选领导干部考试制度是采用公开考试的形式来考察领导干部的综合素质和业务能力，并以考试成绩为依据，择优选用符合岗位条件的领导干部的制度。该制度自实施以来，保障了考试的民主性、客观性和公平性，具有良好的社会效益。本文从公选领导干部考试的意义、发展过程中所存在的问题及相应的改进建议这三方面入手，以期为完善我国公选领导干部考试制度提供有益的参考。
关键词 公开选拔 领导干部 考试制度
作者简介：田思倩，上海师范大学硕士研究生，研究方向：行政管理。
中图分类号：D922.1 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）08-159-02
近年来，随着我国人事制度改革的逐步推进，公选领导干部考试制度也日臻完善。“凡进必考”和“公平竞争、择优录取”理念的倡导大大减少了各级党政机关内部的腐败现象，尤其在领导干部的选拔任用方面，公选领导干部考试制度已逐渐成为各级党政机关选用人才的重要渠道。
一、公开选拔领导干部考试制度的意义
（一）打破了选用人才的陈旧观念
公选领导干部考试制度打破了传统论资排辈的观念，秉持着“公开、平等、竞争、择优”的理念，给每一位应试者提供了一个公平竞争的平台，应试者只要具备较高的政治素养、专业的理论知识、过硬的业务能力、良好的群众基础和足够的潜力，就有可能在考试中脱颖而出，得到提拔和重用。此外，该制度鼓励人才勇于担当，善于自我表现，主动争取上级的关注。因此，公选领导干部考试制度为塑造一批高素质的领导干部队伍注入了新鲜活力。
（二）拓宽了选用人才的范围
面向社会公开选拔，即无论应试者是党员还是群众，无论是行政机关内部的工作人员还是外部各行各业的劳动者，只要符合报名的资格条件并经过审核，均可有机会享受平等竞争的权利。由此在很大程度上避免了行政机关内部“少数人选少数人”的弊端，形成了“好中选优、优中选强”的竞争局面，大大拓宽了选人用人的广泛性，确保了人才的质量。正如美国著名的行政学家伦纳德·D·怀特认为：“选择的范围越大，则竞争愈激烈，而最后选择的人员，必愈为优良。”
（三）激发了领导干部的上进心
长期以来，在干部群众中易形成一种误解，即领导干部的选拔任用多是论资排辈，甚至“任人唯亲”、“任人为钱”；工作干多干少一个样，干好干坏一个样；只注重“形象工程”，只对上级负责，而忽视了群众的需求。如今通过公选考试制度，应试者能够凭借真才实学和自身努力得到选拔重用，这在一定程度上能够引导领导干部花更多的时间和精力在提高自身素质、做好本职工作和全心全意服务群众上，促使他们摒弃安于现状、碌碌无为的不良心态，激发他们的主动性、积极性和创造性，在全社会形成公平竞争的意识和优胜劣汰的局面。
（四）增强了干部选任工作的民主性和透明度
传统的领导干部选用制度，如委任制、提名制和举荐制等，或多或少存在着民主性不强、透明度不高等的问题，使群众的知情权、表达权、参与权和监督权没有得到充分有效地发挥，影响政府的公信力。而公选考试制度大大提高了选拔内容的公开性和选拔程序的规范性，在群众监督、媒体监督和纪委监督方面下大功夫，有效地遏制了“钻空子”、“玩猫腻”的违法乱纪行为，端正了领导干部清正廉洁的工作作风，促进了民主政治的发展。
二、当前公选领导干部考试制度中存在的问题
（一）命题质量不高
试题是考试内容的重要载体，是衡量应试者知识和能力的重要媒介。编制试题正如制作量尺，提高量尺的精确度才能确保测量的真实性和准确性。相应地，统一试题标准，尽量减小误差，才能确保考试的公正性和权威性。在实践中，一些单位片面注重考试形式，忽视试题质量。还有一些命题人员素质不高，缺乏必要的理论培训和实践经验，无形中降低了试题的标准。此外，编制出来的试题有的不合逻辑，有的落入俗套，缺乏技巧，有的用词晦涩，难以理解，有的脱离领导干部的日常工作范围，甚至有错别字、病句等现象，严重影响了公选领导干部考试的效果，浪费了大量的人力、物力、财力。
（二）笔试设计缺乏科学性和针对性
《考试大纲》仅对公选考试的形式、内容、程序、方法等做了一些原则上的规定，但毕竟是笼统的，各地还应结合具体的岗位需求进行科学性、针对性的试题设计。但在现实中，一些单位在进行笔试试题设计时，在缺少调研、分析和试测的环节下，就开始盲目命题，导致笔试设计与岗位需求不匹配，笔试设计不能全面体现应试者的素质能力，甚至有可能出现笔试设计与能力要求倒挂的现象，难以准确考察应试者的水平。
（三）面试方法单一
目前，公选考试一般分为笔试和面试两种形式，各占不同的权重。而面试环节主要采用结构化的面试方法，偶尔会加设无领导小组讨论的形式。这样较为单一化的面试方法注重考察应试者的语言表达能力和随机应变能力，往往是性格外向，能言善辩的应试者占据很大优势，而忽视了严谨沉稳、善于思考、长于分析研究的性格特质。此外，也忽视了对应试者判断能力、决策能力、学习能力和创新能力等方面的考察。因此，对领导干部的选拔应是综合素质的考察，亟需丰富面试形式来加强对综合型、复合型领导干部的甄别与选拔。
（四）评分误差较大
考试是对应试者的综合素质进行衡量和评估，并转化为分数进行量化的过程。作为一种测量手段，考试在命题、测试、打分、排序等的各个环节中，大部分是由人来具体操作的，难免带有主观色彩。尤其在面试中，考官受外界环境、试题顺序、他人评价、自身身体状况和情绪等的影响，要做到完全的公正、客观几乎是不可能的，导致评分结果具有一定的不确定性。此外，与公选考试应试者的数量相比，专业的、责任心强的阅卷人员和面试考官往往供不应求，导致误判、漏判和核分出错的现象时有发生，影响了考试的公平公正。
