知识型新生代员工的组织忠诚度探析
时间：2021-06-01 00:03:49 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要： 组织忠诚度已成为令管理者疲惫不堪的头等大事。面对号称是“跳跳族”的新生代员工，尤其是有望挑起组织生产经营“大梁”的知识型新生代员工，企业管理者想要攻克“低组织忠诚度”这一难题，首先需要掌握他们的职业心理，真正理解自己所管理的对象，然后探索合适的管理策略，以适应新生代员工管理。
Abstract： Organizational loyalty has become a headache of managers. Facing the "jumping" new generation staff， especially the knowledge-based staff hopeful to shoulder the main responsibility of the production and operation， in order to conquer the problem of "low organizational loyalty"， managers first need to master their occupational psychology to really understand them， and then explore the appropriate management strategy， to adapt to the new generation staff management.
关键词： 新生代员工；组织忠诚度；知识型；职业心理
Key words： new generation staff；organizational loyalty；knowledge-based；occupational psychology
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）21-0001-03
1 剖析知识型新生代员工
1.1 界定新生代员工
“新生代”是区别于“60年代”、“70年代”等以往时代的一个相对概念名词，目前主要指“80年代”、“90年代”出生的人群。
为什么他们会成为学者及企业管理者们关注的对象？因为新生代目前成为人才市场的主力军，尤其“80后”现已成为职场中坚力量。另外在企业管理过程中，发现“80-90后”与之前的管理对象“60、70后”相比具有特殊的、明显的群体特征，而且越来越多的“80-90后”员工在工作中表现出的频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题已引起管理者们的广泛关注。
从前程无忧最新的调查数据来看，2013年全行业员工平均离职率为16.3%，而2013年应届生的平均离职率为22.7%，明显较高。同时调研发现：企业中85后员工比率越高，企业员工的平均离职率也越高。基于此企业管理者们倍感压力：发现过去用在“70年代、60年代”员工身上的那套传统管理模式已经变得捉襟见肘，如何更好的激发新生代员工的能动性，如何让新生代员工对组织忠诚，成为企业管理头等大事。
1.2 知识型新生代员工的职业心理
新生代员工根据工作性质、工作内容、工作中所需要利用知识和信息的程度等可以分为知识型新生代员工和非知识型新生代员工。经过调研发现，知识型新生代员工和非知识型新生代员工对自我的认知、对所在企业的期望以及与组织的匹配呈现出明显的差异，这两类不同的新生代员工存在着明显不同的职业心理特征，本文研究对象为知识型新生代员工，探讨如何根据他们特有的职业心理特征，为提升知识型员工的组织忠诚度探寻更为有效的管理模式和方法。
下面从心理特质、对组织的期望、能力三大方面来分析知识型新生代员工的职业心理特征。
1.2.1 心理特质
由于成长环境的特殊性，他们表现出不喜欢被约束，喜欢做自己感兴趣的事。
对比“60、70后”，他们的视野更加宽阔，他们的学习能力和接受能力很强，他们更加有朝气，不墨守陈规，能敢想敢干。因独生子女居多，所以他们自我意识高涨。“60、70后”的员工视尊重领导、尊重权威为职场潜规则，但他们却不以为然，因为他们习惯了以自我为中心。面临愈演愈烈的就业竞争环境，他们表现出抗压性较低。
1.2.2 对组织的期望
对于知识型新生代员工，工作的目的不再是为了满足生理性及安全性需求，他们更注重工作能否让他们实现自我成长，所以对于组织而言，他们期望的是能看到广阔发展空间。
“上班总迟到，办事总拖拉，同样的错误究竟要犯多少次，怎么打个文件出现这么多生僻字、错别字……”诸如此类的抱怨，是我们听到企业管理者们对他们的常见数落。但对于这种喋喋不休的念叨，他们明显不吃这套，认为这根本“不是事”。他们心目中的“明君”是千万别苦口婆心，千万别粗暴指令，千万别独断专行，千万别玩弄权谋，希望管理者真诚、有关怀心，且具备参与式、授权式的领导风格，这样才能激发他们的工作活力。
源于知识型新生代员工相对宽裕的成长环境及自我意识，他们对企业的依赖性很低，他们更倾向于具有弹性且能凸显个人风格的工作方式。他们认为只有在宽松与自由的氛围下，自己的效率才能得到更大的发挥。
1.2.3 能力
成长于市场经济高速发展的年代，他们能敏锐地接受新鲜事物，有较强的认知和操作能力。
学习能力强，对新技术的使用游刃有余。
思想束缚少，有超强的创造力和想象力。
每一代人其实都有特定的成长环境，有自己生活时代的独特价值观以及行为方式，新生代员工自我意识高涨：期待更大的发展空间，期待工作、生活的平衡，期待自由宽松的工作环境，期待领导能民主且放权，期待不被约束……这一切都让企业管理面临挑战。富士康的“半军事化管理”、华为的“床垫文化”在面对新生代员工时出现了前所未有的大问题，这值得企业管理者们深思，应该真正理解自己所管理的对象，寻求新型的管理模式，以适应新生代员工管理。
