劳动争议仲裁时效应可适用中止中断
时间：2021-03-29 16:13:21 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
我国《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”但对劳动争议仲裁时效的中止和中断没有作出明确的规定。如果劳动争议仲裁时效不可以中止、中断，则60日的仲裁时效经过之后，劳动者便不能提起劳动争议仲裁，由于失去了提起劳动争议仲裁保护自己权利的途径，使劳动者无法进一步通过司法途径解决纠纷，便可能激化劳资双方的矛盾，使一些劳动纠纷案件转化为治安刑事案件，增加了社会不安定因素。笔者认为：劳动争议仲裁时效中止、中断是可行的而且是必要的，主要理由如下：
一、劳动争议仲裁时效中止、中断之必要性
（一）能更好地保护劳动者的合法权益。在我国的劳动法律和行政法规中，最大量的规定是涉及保护劳动者权益的内容，但是，我国不少劳动者的文化程度低（特别是来自农村的打工者），再加上法律宣传方面的存在一些缺陷，使得劳动者不知道自己的权利受到侵害后通过什么途径来解决，更不知道应在多长时间内向什么机构提出解决纠纷的申请。等到费尽周折搞清楚之后，早过了仲裁时效。由于申请劳动争议仲裁的时效不能中止、中断，这就使得对劳动者保护的规定在执行过程中被大打折扣。因此，设立劳动争议仲裁中止、中断制度，将能使劳动法律规定更充分地得到执行，劳动者的合法权益也才能更有效地受到保护。
（二）有利于劳动纠纷的解决，减少了刑事案件的发生，促进社会的稳定。近年来，劳动力市场一直是供过于求。大多数劳动者因不愿意打官司，碰到纠纷时总要等到“私了”无望时才求助于仲裁、诉讼，这一拖很容易“过期”。 另一方面，由于劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位发生劳动争议时往往先通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，加之用人单位与劳动者之间存在一定隶属关系，职工因害怕报复不愿与单位搞僵，未能在规定的时间内申请仲裁，造成权利的丧失。如果建立了劳动争议仲裁时效的中止、中断制度，只要当事人能证明自己在60日内行使过自己的权利，或者因客观原因不能行使自己的权利，就不会丧失请求权和胜诉权，双方当事人之间的劳动纠纷就可以通过法律途径解决，而不会出现因纠纷不能通过法律途径解决所带来的负面影响。
（三）打消用人单位通过拖延时间来达到免除义务的企图。有些用人单位刻意钻法律的空子，对于劳动者的维权他们先是满口答应，但又拖而不办。少数用人单位甚至采用暴力、威胁或非法限制劳动者人身自由的方法，致使劳动者无法申诉。由于没有建立时效中止和中断制度，在劳动者申请劳动争议仲裁前，企业只要能拖过60日，就可以立于不败之地，就可以合法地不履行义务，这也是许多劳动争议案件不能得到解决的根本原因。而一旦建立了时效中断制度，只要劳动者能证明自己在60日内行使过自己的权利，就可以申请劳动争议仲裁，企业的义务就不能免除，这也能促使企业自觉的履行义务。
二、劳动争议仲裁时效中止、中断之可行性
（一）劳动争议仲裁适用时效中止、中断制度不违反立法的相关规定
我国《劳动法》及配套法律法规、规章对仲裁时效中止、中断没有明确规定。而民法和劳动法二者无直接隶属关系，不存在一般法和特别法的关系，直接适用诉讼时效中止、中断制度于法无据。但同时不应忽视，我国目前劳动争议法律救济途径采取“一裁二审”制度，在诉讼阶段可以采用时效中止、中断制度。在我国，目前立法尚未确立独立的劳动争议仲裁程序法体系，且在不与法律的强行性规定相抵触和不违反公序良俗的前提下，从力求解决劳动争议程序和实体规范化、一致化的角度考虑，借鉴民法立法中关于诉讼时效中止、中断制度的成熟经验，在劳动争议仲裁中适用时效中止、中断制度未尝不可。
（二）适用仲裁时效中止、中断制度符合确立仲裁时效制度的立法宗旨
确立仲裁时效制度的意义在于督促劳动争议中的权利人及时行使其合法权益，对怠于行使权利者使其受到惩罚，避免导致申诉权（仲裁阶段）失效，最终影响其胜诉权（诉讼阶段）的实现。法律预先设定，劳动争议当事人是自己利益的最佳判断者，能够自觉、理性地维护自身的合法权益；若权利人不关心自己的利益，法律则视同他有放弃权利的意思，因此撤销对此权利的保护。构成仲裁时效中止、中断的法定事由通常表现为权利人积极关注自己的权利或义务人主动履行义务，当事人有欲使遭到破坏的劳动关系得到修复或重建劳动关系的意图。此种情况，适用仲裁时效中止、中断制度对劳动关系的构筑和稳定并无不利，也完全符合仲裁时效制度创设的立法宗旨。
（三）劳动争议仲裁适用时效中断制度符合《劳动法》的立法目的。目前我国劳动者，特别是农民工受自身条件所囿，维权意识总体上仍较为薄弱。在大量的劳动争议案件中，权利受侵害方往往是弱势劳动者。在目前劳动争议复杂化、多样化的前提下，过分强调60日的仲裁时效期间，而忽略仲裁时效中止、中断的适用，不利于权利受侵害方得到法律公平、有效的救济，不利于切实维护劳动者合法权益，不利于社会稳定。
三、劳动争议仲裁时效可以中止、中断的条件
根据《民法通则》第139条、140条的规定，结合劳动争议自身的特点，笔者认为，导致仲裁时效中止、中断应包括以下法定事由：
（一）劳动者在遇到下列情形时，劳动争议仲裁时效可以中止：
1.不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，发生不可抗力，当事人虽主观上要行使仲裁请求权，客观上却无法行使，因此，劳动争议仲裁时效应当暂时停止进行。
2.劳动争议当事人向本企业劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议当事人向本企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，劳动争议仲裁申诉时效应当中止，中止期间最长不得超过30日。这一中止事由和时间的限定源于劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第89条的规定，该规定的内容是劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，劳动争议仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。从调解结束之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。
3.其他障碍。其他障碍是指除不可抗力和当事人要求调解之外的使劳动争议当事人无法行使仲裁请求权的客观情况，即凡非由当事人主观上能够决定的，而客观上使当事人无法行使仲裁权的情况。
（二）劳动争议仲裁时效可以中断的情况
1.向对方当事人提出请求。这是指劳动争议的当事人一方在提出劳动争议仲裁请求外主张自己权利的意思表示，当事人一方向对方主张权利，是对劳动争议仲裁时效进行的事实状态的否定，因此，劳动争议仲裁时效应当中断。在劳动争议仲裁时效期间，双方当事人同意采取协商方式解决争议的，劳动争议仲裁时效中断。当双方协商不成时，劳动争议仲裁时效重新起算。
2.当事人一方向劳动争议仲裁委员会提出申诉。一方当事人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，表明其在积极地行使自己的请求权，劳动争议仲裁时效应当中断。
3.当事人一方向本企业的劳动关系的行政主管机关反映事实情况，要求解决争议。这种情况表明当事人已经在积极行使权利，所以也应当使劳动争议仲裁时效中断。
4.对方当事人同意履行义务。这是指义务人一方对权利人一方表示承认其权利。义务人承认对方权利的存在，愿意履行义务，当事人之间的权利义务重新得到明确，正在进行的时效期间也就没有再继续进行的必要。这也可以防止有些用人单位口头承诺，但久拖不办，从而最终导致超过仲裁申诉时效。
