论企业并购中的劳动者拒绝留用权
时间：2021-03-29 12:10:40 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：在企业并购过程中劳动合同自动承继后，赋予劳动者拒绝留用的权利具有现实的必要性。劳动者拒绝留用权是指劳动者对企业合并、分立过程中产生的劳动合同由新企业概括承担享有拒绝的权利，并导致劳动合同产生不承继的法律后果。劳动者拒绝留用权是劳动者在企业并购过程中，针对劳动关系自动移转机制的对抗，它作为一种形成权，是宪法上劳动者工作自由权的体现。这项权利的确立具有坚实的理论基础，是契约自由原则以及买卖不破租赁原则在劳动法领域上的体现与延伸。我国现行法律体系下构建劳动者拒绝留用权制度可以考虑单一模式的立法体例，并运用失业救济制度予以弥补，避免同时使用经济补偿制度造成制度资源的过度浪费。
关键词：企业并购；拒绝留用权；形成权；经济补偿金；劳动合同承继
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003-854X（2017）07-0108-06
一、问题的提出
随着经济全球化与国际化的来临，企业在激烈的市场竞争中面临的经营压力日益增大，为长期发展战略的需要，企业将并购作为发展的动力，并购数量出现火爆增长。从2012年至2016年我国并购市场的统计数据可以看出，并购市场呈现了两个主要特征：一是并购涉及金额规模大幅度增加（如表1所示），《2016年中国企业并购市场回顾与2017年展望》报告显示，2016年我国企业并购金额高达7700亿美元，相较于2015年增长了11%。二是并购涉及的行业涵盖范围广泛，所完成的交易按行业分布，分列前几位的有制造业、房地产业、能源及矿业、互联网业、金融业。一项涉及2635人的制造业并购企业影响员工的调查显示（调查问卷为主要调查形式），在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施后，即便企业在并购过程中按照《劳动合同法》履行概括承继的义务，仍然有一部分員工表示其本意并不想留在并购后的企业继续工作，后续有变换工作的计划（如表2所示）。他们的此类计划主要原因在于：“企业并购后，公司结构的改变是不可避免的，这种改变包括管理阶层、主要的工作人员、工作地点、解雇的出现以及组织结构的重整。企业员工必须适应在新企业中的新角色与新的价值观，并重新建立人际关系，建立新的工作方式”。① 如此，劳动关系已被移转的劳动者是否享有拒绝在新企业继续工作的权利？这项权利是否具有坚实的理论基础支撑？又如何将其与现有法律体系进行整合？在供给侧结构性改革深入推进，企业并购急剧增长的情形下，对这些问题的深思无疑具有重要的理论与现实意义。
二、劳动者拒绝留用权的属性解读
劳动者拒绝留用权为台湾地区劳动法学界所使用，与德国《民法典》第613a条第6款中赋予劳动者的异议权（Widerspruch des Arbeitnehmers）相类似，在大陆劳动法学界也被称为“雇员的工作选择权”②。它是发生在劳动合同承继制度下的一种劳动者的特别权利。这项权利不仅关系到劳动合同的命运，还与劳动者的工作权、工资、劳动条件的变化等问题息息相关。界定权利的内涵与性质是构建相关权利保障体系的重要前提。
1. 劳动者拒绝留用权的释义
劳动者拒绝留用权是指劳动者对企业合并、分立过程中产生的劳动合同由新企业概括承担享有拒绝的权利，并导致劳动合同产生不承继的法律后果。它是发生在劳动合同承继制度下的一种劳动者的特别权利。这项权利不仅关系到劳动合同的履行，还与劳动者的工作权、劳动报酬、劳动条件等问题息息相关。德国《民法典》第613a条第6款规定：“受雇人可以在所规定的通知到达后1个月以内，就劳动关系的转移以书面提出异议。可以向原雇主或新企业主表示异议。③ 德国《民法典》还规定，依据异议权，如果劳动者对其劳动关系转让给新的企业主提出异议，则劳动关系不必然转让给新的企业者。劳动者可在企业转让之后的一个月内根据《民法典》第613a条规定所赋予的异议权提出书面请求。该书面异议可以以转让后的企业主作为接受主体，也可以向企业转让前的原企业提出。虽然企业作为异议请求的单向接收者，但是异议请求却不能进行单方面的撤销或者撤回。如果需要撤销或撤回，则需要一个三边的撤销协议，即劳动者、转让前的企业与转让后的企业之间的协议。但是，劳动者异议权的行使还会导致这样的一个结果，虽然劳动者与转让前企业的劳动关系继续存在，然而因转让后企业的特定工作职位取消，导致特定工作岗位上的劳动者劳动关系解除，这种有条件的劳动合同解除却是不违反德国《民法典》第613a条规定的。劳动者对企业组织变动提出的异议，并不能当然解除随着企业转让而转让的特定工作岗位的劳动者与转让企业的劳动关系。④
从德国民法典的规定可以看出，劳动者异议权的内涵有如下几个方面：第一，权利的行使主体为劳动者，即因企业并购而受影响的劳动关系中的一方。第二，劳动者异议权的义务主体是并购前后的两个企业。第三，异议权行使的形式要求为书面形式，这是异议权发生法律效力的程序性必备要件。第四，异议权行使的期限是一个月，超出规定时间，劳动者的异议不再产生效力。第五，劳动者异议权的实体内容是以书面文件为载体的异议权行使中应载明之事项：即劳动者异议产生的原因。我国劳动者拒绝留用权确立的内涵可以参照德国民法典的相关规定，唯一有争议的是劳动者异议权的义务主体是否为并购前后的企业。劳动者拒绝留用权应是承继制度的附有及后续完善性权利，即无劳动合同承继则无劳动者拒绝留用权，而劳动合同承继之后，劳动合同的一方雇佣主体已变成新企业，因此劳动者异议权的行使应为变动后的企业，由变动后的企业履行劳动者行使权利时应承担的法律义务并承担相关责任。
2. 劳动者拒绝留用权的性质界分
劳动者拒绝留用权是一种形成权，“形成权是指依照权利人单方意思表示即可生效从而改变相应法律关系的权利。”⑤ 这项权利也被称为变动权，是以特定法律关系为客体，以一方主体的单方法律行为为行使途径便可产生变动法律关系的后果，并无需相对人的同意。形成权的理论依据在于民法上的私法自治，私法自治总是以贯彻意思自治为己任，“所谓意思自治，就是给个人提供一种受法律保护的自由，使个人获得自主决定的可能性。”⑥ 拒绝留用权的形成权性质便是意思自治的明确体现，它是指劳动者可以自己决定劳动关系是否要发生变动，如果想要产生变动，则劳动者单方的意思表示就可以产生劳动关系变动的法律效果，用人单位只能被动地接受变动的后果，即劳动关系终止，此终止不需要用人单位产生以某种形式介入的行为以及同意。具体来说，如果用人单位发生并购，并且依照劳动合同立法由新企业自动承继原劳动合同，即满足了拒绝留用权行使的前提条件，则劳动者从自身的利益出发可以单方面决定是消灭这种合同关系还是继续维持，如选择前者，则可以通过通知的方式将意思表示传达给对方。从这一点上看，拒绝留用权的形成权性质决定了这项权利是一种单方法律行为，通知意思一经到达用人单位，则可以产生终止劳动合同的法律后果。
