劳动合同法下末位淘汰制何去何从？
时间：2021-03-28 12:07:30 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
网友抨击票选“最差员工”
媒体日前报道，武汉一家公司从去年开始每年评出“年度最差员工”，每名员工要写下3个自己认为全年表现最差的同事，并且，还要在选票上署自己的名字。得票最多的3名同事将从所在的部门下岗。“最差员工”是激励还是打击，这样的考核制度对企业的发展有益吗？连日来此事在网络上引起网友热议。
网友质疑：票选出最没人缘员工
有网友认为，实行末尾淘汰制可以增强员工间的竞争意识和危机意识，这样可以提高工作效率，防止员工混日子；但更多的网友认为仅凭同事之间的投票就决定去留，这样容易让企业内部人心惶惶，不利于企业的长期发展。
网友“晓风残月”认为，工作能力强的人不一定人缘好，而且每个人对同事评价的标准不同。他质疑：“谁又能保证投票时每个人都是公正的呢？”这一说法得到许多网友认同。网友“幸福毛线球”说，票选出来的不是“最差员工”而是“最没人缘员工”。
福州小伙何武从事电器销售。何武说，两年前他进入了福州一家公司，成为公司销售团队一员。两个月后，销售团队“整风”，就是开展批评与自我批评。每个同事之间要互相打分，得分最低的要受处罚。“整风”中，何武因是新人成了牺牲品。“虽然后来公司考虑到新来的，并没有特别对我有什么处罚，但从那时候起，我对这个团体就失望了。同事之间的亲切感，已经被戒备所替代。”不久后，他离开了那家公司。
专家：票选“最差”会成负激励
投票来决定员工的去留，这样考核方式可取吗？福建师大行政管理系主任、张玲枣教授认为这样的末位淘汰制度是不科学、不公平的。他认为，纯粹的投票方式会带来很多问题，比如说，大部分人在工作中不愿意得罪人，但是很多工作的开展又必须得罪人。这种票选“最差员工”的方式掺杂了复杂的人际关系，员工会以人缘而不是业绩能力来投票。福建师大林少敏教授也不赞成票选“最差”的考核方式。他认为，员工间票选“最差员工”这种方式会逐渐演化成为企业内部的勾心斗角，没有正面效应，会成为一种“负激励”。
从制度设计的角度看——“企业末位淘汰制最该淘汰”
谭晓丽是北京梦丽化妆品有限公司的销售代表。今年4月初，她因为第一季度的销售额排名倒数第二被企业淘汰，丢了饭碗。
她对记者说：“我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家，化妆品种有25000多种，市场竞争相当激烈。2011年1月，公司开始实行末位淘汰制，全公司在各地的近70名销售代表每季度销售额有个大排名，排在倒数第一至第三位的被淘汰，劳动合同到期的不再续签，没到期的给一些经济补偿也不再留用。企业说，搞这项制度是为了通过建立竞争机制奖勤罚懒，但这项制度本身设计的就不合理，缺乏科学性。比如说，不管你每季度推销了多少，只要排在倒数三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，谁跑得慢谁就会被吃掉。说心里话，企业制定的末位淘汰制最该淘汰。”
记者看到了这家企业出台的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引进竞争机制，体现优秀者升，平庸者下，违纪者罚。形成干部能上能下，职工能进能出的良性循环机制”。其考核的办法是，“对每季度销售额排名末三位的职工实行淘汰制”。但当记者就淘汰的标准是什么，淘汰的比例是如何确定的，淘汰制方案是否经过职代会审议，如果本季度倒数第一的销售额比上季度没被淘汰者的销售额还要高该如何对待等问题，采访这家企业主管副总时，对方以“这是商业秘密”为由，拒绝回答记者的提问。
既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性和公平性就成了这项制度有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性，缺乏公平性，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。实践中，一些企业推行的首席职工制，从选树“最好的职工”入手，来实现调动职工积极性，增强竞争意识的目的，这种本土化“鼓励第一”的激励机制远比舶来品“淘汰末位”效果好得多。
国务院国有资产监督管理委员会研究中心主任助理廖义全研究员在接受本报记者采访时说：“滥用末位淘汰制是管理者一种无知的表现，既没有理性也没有智慧内涵。企业建立任何一项规章制度，都必须引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励职工，促进企业发展的目的。”
从以人为本的角度看——“搞得职工一个个身心俱疲”
金雪阳原是石家庄金辉软件科技开发公司的程序员。他从走进这家公司的第一天起，就告诫自己处处要小心，以免被淘汰。每到年末，公司会按照年终考评打分结果，以20%的比例将排在最后的6位职工解雇。这家企业末位淘汰制的考评办法是按任务完成量、专业技术水平、执行上级（部门）指令及时性等10个方面打分，职工相互打分占15%，班组长打分占25%，部门经理打分占30%，副总经理打分占30%。
金雪阳对记者说：“公司制定的规章制度应该以人为本，这样能得到职工的支持和认可。可末位淘汰逼得你不敢得罪任何人，连同上下级和同事之间的关系融洽度还占了10分，稍不留神就会丢分。如果排在最后，不但会被淘汰，而且拿不到年终效益奖，损失会超过上万元。”
去年3月，金雪阳和几位同事主动辞职了。他觉得，“这项制度搞得职工一个个身心俱疲，在这样的企业上班，太累。”和他同时辞职的一位职工坦言，“企业鼓励先进无可厚非，但10个手指还不一样长呢，更何况每个人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像竞技比赛似的一定要决出个胜负。”
目前，一些企业甚至一些知名度很高、业绩良好的公司也在跟风实行末位淘汰制。其实，杰克·韦尔奇曾说过：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”
