调整劳动关系的理论与政策研究
时间：2021-07-09 00:01:46 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：西方国家劳动关系的理论与实践值得总结，西方国家调整劳动关系的基本经验，也值得概括。中国当前劳动关系的现状，中国在社会主义市场经济条件下构建和谐劳动关系的重要性和紧迫性，都需要我们在借鉴西方经验的基础上，来考虑当前构建中国和谐劳动关系的对策思路。
关键词：劳动关系；调整；和谐
中图分类号：F246文献标识码：A文章编号：0257-5833(2007)05-0053-10
作者简介：孙祖芳，同济大学法政学院经济所教授（上海 200092）
一、西方国家调整劳动关系的实践与理论
劳动关系亦称劳资关系，是劳动者个人或劳动者组织如工会与雇主或雇主组织在劳动过程中建立的经济关系。资本主义制度从其诞生之日起，劳资矛盾、劳资斗争就始终存在。劳资冲突造成社会动荡，为了维护资本主义制度的稳定，资本主义在其制度内对不适应生产力发展的劳动关系进行了自我调整，这在很大程度上缓和了劳资矛盾，促进了社会稳定和经济发展。在资本主义发展的不同历史阶段的劳资关系，其表现方式和内容具有不同的特点，可分为三个阶段①。
第一阶段，从产业革命始至19世纪60-70年代，资本主义处在自由竞争发展时期，这一时期劳资矛盾主要表现为对抗和冲突。在劳动力市场上，因存在一批 “经常的产业后备军”，而处于供过于求状态的工人饱受剥削，劳动报酬低微，生活处境艰难；作为雇佣者的资本家一方，由于其对生产资料的占有，因此在社会经济生活中处于统治地位。当时西方各国法律保护的主要是雇主的自由和私有者的利益，法律禁止工人结社、罢工和示威，劳动者毫无权益和自由可言。在这个时期，工人处于分散而竞争的状态，劳资冲突严重。
第二阶段，从19世纪末20世纪初资本主义发展进入垄断阶段到二次大战结束，这一时期，劳资力量对比发生变化，调整劳资矛盾的法律和机制相继出台，劳资矛盾趋于缓和。面对劳资冲突和社会动荡，越来越多的人希望通过非暴力方式解决劳资冲突问题。这一时期的变化表现在：一是各国工会组织空前发展，工会的兴起使工人在劳动力市场上的地位得到改善；同时政府相继废除禁止结社的法律，这使劳资关系中的力量对比发生变化；这期间工会代表工人与雇主谈判开始在某些国家的个别企业出现。二是西方各国相继建立了调解劳动关系的法律，如工厂法、劳动保护法、劳动保险法、工会法、劳动争议处理法等，并相应建立起劳动行政管理机构。在这一时期，政府、雇主协会和工会三方协商的萌芽基本形成。
第三阶段，第二次世界大战之后，随着国家垄断资本主义的发展，在第三次科技革命浪潮和社会改革推动之下，政府加强了对劳资关系的全面常态干预，西方发达国家的劳资关系，经历多年的调整，逐渐形成了一套比较健全、规范的劳资关系。表现在：一是建立起完善的劳动法律体系；二是建立起劳资协商制、集体谈判制、三方协商制等协调劳资关系的主要运行机制；三是西方发达国家政府加强了劳动行政管理和劳动监察，并建立健全相关机构；四是劳动者享有社会保障和社会福利，劳动者在企业享有不同程度的民主参与权，在这个时期，劳动关系进入一种有序的状态。
西方劳动关系的演变伴随着西方劳动关系理论的发展和依托，西方调整劳动关系理论的主要学派观点及形成的不同模式可概括如下① ：
1.新古典学派劳动关系理论的主要观点与实践模式
新古典学派按照市场供求因素理论对劳动关系进行研究，他们认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保劳资双方利益的实现，工会或工会运动并不是劳动力市场所需要的。这是由于工会人为抬高工资，进而使产品的价格上涨，会使雇主在市场上的竞争地位受损，也会减弱对雇员工作保障的能力。
美国模式是奉行新古典主义思想的典型。美国劳资关系的基本特征是在劳动法律体系规范下的劳资双方依靠市场自我调整。美国在劳资关系方面的立法大致分为两类，一类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有关劳动关系调整的机制或方法的立法，其法律体系的出发点是均衡。对劳动关系双方的行为，政府有一系列干预措施，特别是对有可能影响公众利益的劳动争议，基本上是制止的。在这一模式下，美国工会的组建率较低，工人享有的权利和工作保护较少，只要雇主不违反法律，就可以在任何时候，以任何理由合法地解雇工人，因此雇员对雇主缺乏归属感。
2.制度学派劳动关系理论的主要观点与实践模式
新制度学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度以及工会、雇主和政府等组织的行为和特征，强调弱势群体的工会化。他们认为劳动关系涉及到雇主、雇员（工会）和政府三方利益，通过劳动法和集体谈判是保障公平与效率、建立有效劳动关系的途径。
德国是实施新制度学派理论最典型的国家。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。德国实行的是社会市场经济体制，劳资双方处于相对平等的位置，通过协商对话结成社会合作伙伴关系。德国调整劳资矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。一是经济利益平衡系统。政府通过累进税缩小劳资之间悬殊的收入差距；通过立法实行社会保障制度。二是经济权利平衡系统。依据政府立法确定的结社自由原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，通过劳资协商谈判，达成了以劳动者工资待遇和劳动条件为主要内容的劳资协议。同时在企业实行劳资平等共决的企业组织制度。企业职工能够通过各种组织形式参加企业管理，行使应有的权利。这使德国有比美国更小的贫富差距和更低的贫困率，德国的社会制度更受工人的欢迎。
3.管理学派劳动关系理论的主要观点与实践模式
管理学派主要是从管理学的角度研究劳动关系的，它是20世纪80年代兴起的一种学术流派。这一学派认为劳动关系双方都希望自己的企业赢利和发达，因此员工同企业的利益基本是一致的。他们认为劳资冲突的根源是在于雇员认为在企业自己始终处于被管理和服从的地位而产生的不满，强调要加强企业人力资源的开发与管理来替代工会的作用，指出如果企业能重视员工的需求，提高员工的满足感，劳资冲突就可以避免，他们提出了促进企业目标与员工需求相一致的制度，如业绩考评、收入分配，企业文化等制度建设。
日本是实施管理学派理论最典型的国家。日本的劳资关系较为稳定，这是由于日本企业管理实行了终身雇佣制度；与职工在企业工龄挂钩的年功序列工资制度；职工持股的利益共享制度；增强职工竞争意识的考核评分制度；调和的工会组织制度；集体谈判制度；劳资协商会议制度；这些制度有效率的运行，使职工对企业具有归属感，与企业成为命运共同体。
4.自由改革学派劳动关系理论的主要观点和实践模式
自由改革学派最大的特点是提出了“结构不公平”理论。该学派将经济部门划分为“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集并在市场上居于主导地位的厂商，他们能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采取先进的管理方式；“周边”部门是指规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的厂商，这些部门的工作岗位相对不稳定，有的是临时性的。该学派指出，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的，但在周边部门，工会却又是最无效的。因此，他们主张政府要在工会和法律制度之外更多地干预劳动力市场，制定更广泛的社会经济政策，限制和改变市场经济所产生的经常性的负面效应。
