论公司高管劳动争议的解决困境及对策

时间：2021-03-29 16:09:18　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要近年来，公司高管与企业之间发生的劳动争议越来越多，引起了社会和学界的广泛关注，纠其根本原因是我国现行法律并未将公司高管与普通劳动者区别对待。本文试图分析公司高管劳动争议解决困境背后的深层次原因，并针对司法实践中比较典型的几个方面的问题提出解决对策。
　　关键词公司高管劳动争议困境
　　作者简介：陈哲，南京工业大学法学专业硕士研究生。
　　中图分类号：D922.29 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.313
　　一、公司高管人员的界定
　　笔者在查阅大量的文献资料后，并未找到“公司高管”内涵的准确定义，在文献查找过程中发现我国有两位有代表性学者的观点，虽有其独到之处，但又都有不小的纰漏。其中一位是高学梁，他指出公司高管是一个公司的高层管理人员，其在宏观上能够指导公司的全局工作，与公司利息紧密相连。他是从公司高管工作的重要性为基点来界定的，但是他却很难定义什么是公司全局利益。另一学者胡蓓蕾认为，公司高管是指制定并组织实施公司经营决策的高管。她是从工作内容角度对公司高管所下了定义，但这个定义在实际公司治理中却很难讲通。据我们所知股东会是决策机关，董事会是执行机关，监事会是监督机关，三者各司其职，不可僭越，按照这一定义，没有人既有制定权又有实施权，所以没有人能符合这一定义的要求。
　　二、我国劳动法对公司高管错位适用的表现
　　（一）公司高管参加工会的问题
　　我们知道工会是维护广大职工利益的组织，所以法律在工会代表人选方面也作出了许多限制。根据我国相关法律规定，将企业负责人、合伙人、人力资源部门负责人以及外籍职工均排除出工会的代表人选。这样做的目的是为了防止工会被企业高管控制，使工会缺失了维护职工权益的作用，所以这点是值得褒奖的。然而条文规定过于简单，在实践中并没有起到应有的效果。例如条文中规定的“近亲属”的含义，“企业负责人”的范围都无从得知。而且对于工会的参与资格，相关法律也只做了笼统地规定，即只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，都有权利参加工会。并且，在现实中我国的工会组织及其运作方式都继承了传统计划经济时期的工会模式，这种模式造成了工会的职能不是与企业分割利润，而是与企业共谋怎样获得利润，这无疑使工会丧失了应有的功能和价值。
　　（二）公司高管的工时与加班补偿
　　公司高管由于其管理工作的特殊性，因此其工作内容和时间具有很大的自主性和不确定性，因此实行不定时工作制更为合理，而且在实际中，对公司高管实行不定时工作制已经在世界各国通行了。比如在日本，加班费构成了绝大多数日本人的收入来源（不包括经理及以上级别的人员）；还有在美国，企业高层执行官、行政管理人员等都在加班补偿豁免之列；而我国目前对于不定时工作制实行审批制，只要企业向相关劳动部门进行申请，审批通过后就可以施行了。对于可以适用不定时工作制的人员范围应以本文所讨论的公司高管为限，范围不可肆意扩大。实践中有关部门在审核企业提交的实行不定时工作制名单时，应特别注意所涉人员是否属于高级管理人员，避免企业逃避加班费，损害劳动者利益。此外，实行不定时工作制并不意味着公司可以无休止地剥削劳动者的劳动力，虽然不需要支付加班工资，但公司高管适用的工时基准应与普通劳动者无异。如果公司章程中规定公司高管实行不定时工作制，而公司并未通过审批，那么在双方就加班工资发生争议时，此条款可视为无效。
　　（三）公司高管的经济补偿金封顶
　　我国在《劳动合同法》颁布之前，相关法律就已经对经济补偿金做了相关规定。我国的经济补偿金主要是以解除劳动合同之前的十二个月的平均工资为计算的标准，按年来计量，不超过一年的也按照一年来计算。而支付经济补偿金一共有五个情况，其中劳动者不能胜任和双方协商一致这两种情况受十二个月封顶，剩下的三种情况都是按照工龄来支付。很明显这样的规定如果完全适用于公司高管，将会给公司造成巨大的经济负担，因此《劳动合同法》做出了一定程度的回应，主要从两个方面做出了限制，一是从时间计算上进行了十二个月的限制，二是从工资计算基数上规定不得高于市平均工资的三倍。這两个限制条件后者是前者适用的前提，也就是说只有当劳动者的收入高于市平均工资的三倍，才会触发十二个月的封顶。
　　三、我国劳动法错位适用公司高管的原因剖析
　　（一）立法思路存在缺陷
　　当前我国的劳动法立法思路还停留在落后的劳资对立层面，这种学说的特点在于将劳方和资方处在两个截然对立的阵营，双方力量对比十分悬殊，所以就需要运用法律武器赋予劳方更多的权利以达到双方力量平衡的目的。这种将眼光只汇集在劳资双方力量的平衡上，而对劳动者内部之间的差别不做考量显然是不全面的，因为每个劳动群体之间的利益是存在差异性的，其内部之间是相互分化的，如果我们只是简单地把中国几亿的劳动者放在同一个立法层面来保护，必然会出现一部分人受到过度保护，另一部分人出现伤害的现象，而那些受到伤害的劳动群体往往是法律最想保护也是最需要保护的群体。随着社会经济的不断发展，劳动者群体内部的差异也日益凸显，如果立法不对这些新情况作出回应，现行劳动法的法律实效必将大打折扣。
　　（二）劳动法律适用与公司法规制的冲突
　　在解聘公司高管是否需要理由这一问题上，现行的《公司法》和《中华人民共和国劳动合同法》出现截然相反的规定。究其根本原因是因为两部法律的立法宗旨存在巨大差异。公司法着眼于建立高效运营的企业制度，以实现经济利益最大化为目标。公司高管聘用、调任和解聘都是企业为增强自身竞争力，在商业竞争中占据有利地位的重要举措，公司法自然不会设置过于严苛的条件，所以上述行为只需要符合公司法规定的程序和方式即可。劳动法作为社会法中的一员，其立法主旨在于保护劳动者中的弱势群体，所以让劳动法实现法律双方主体之间的中立立场是很难做到的，对于劳动者的解聘，劳动法为了尽可能保护劳动者的利益而规定了比较苛刻的条件。在法律实践中，公司高管需要接受两部不同法律的双重调整，然后两部法律在公司高管问题上存在诸多不一致的规定，对于解聘问题的不一致只是诸多问题的一个缩影。

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