“严重违纪”及单方解除劳动合同对策分析
时间：2021-04-20 12:03:27 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：结合一起以劳动者“严重违纪”、用人单位单方解除劳动合同的劳动争议案件，以《劳动合同法》及其司法解释为依据，着眼于劳动关系管理实务经验，从领悟立法精神、程序合规性（规章制度制定、公示、处理违纪）、内容合法性（不违法、判定标准可操作、劳动者主观有过错、违纪行为的性质及后果）等方面提出了相应的对策。
关键词：劳动合同法；严重违纪；单方解除劳动合同；法律风险；案例
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）05012003
在劳动争议仲裁、法院判决等司法实践过程中，通常会要求用人单位承担更多的程序与实体义务。若因其规章制度在制定、公示、违纪处罚、内容不合法等方面存在瑕疵，将可能被仲裁、审判机关认定为违法解除劳动合同。
1案例简介
周某于2007年9月4日起，一直在重庆市B县的L公司从事剃齿工作，实行计件工资制，签有劳动合同。周某于2013年1月7日下午在回厂上班的途中被一辆小型轿车（事故责任方）撞伤。期间，周某向L公司请假至2013年7月底。病假期满后，在2013年8月至9月期间，L公司人力资源部多次通过电话、短信、当面告知等方式通知周某回公司复工，周某以住院为由拒不回公司复工，也未办理请假手续等。自2013年11月1日至2013年12月23日，周某已连续、累计旷工53天。L公司以周某严重违反劳动纪律和公司的规章制度、违反劳动合同约定为由，于2013年12月31日解除了与周某之间的劳动合同，并以邮寄的方式送达了周某。因此，产生劳动争议。
B县劳动人事争议仲裁委员会认为，周某医疗期满后，L公司并没有发书面通知周某回公司上班。以周某连续旷工严重违反用人单位规章制度当天同时作出通告、解除（终止）劳动合同通知书以邮寄方式送达周某，程序不合法，属于违法解除劳动合同关系。但是，L公司不服其裁决，随即依法向重庆B县人民法院提出诉讼。
2“规章制度”的含义
从人力资源管理的角度讲，“严重违纪”的“纪”指的是“劳动纪律”。“劳动纪律”是从劳动规则和劳动秩序的角度强调劳动者在履行劳动义务过程中，应当遵守的、属于用人单位制定的规则，主要包括劳动合同管理、生产与工作（含安全、卫生与职业健康）、考勤与休假、奖惩、保密等纪律。
依据《劳动合同法》第4条第2款的规定，“规章制度”应该作广义的理解，主要是指用人单位为加强劳动关系管理，在企业内部实施的规范劳动者义务和保障劳动者权利的全部行为准则，包括劳动关系、岗位职责、绩效考核、薪酬与福利、考勤、休息与休假、社会保险、奖惩、培训、知识产权（含保密协议）制度等，也可以包括与生产加工、技术与工艺、质量管理等。
3用人单位单方解除劳动合同的依据
在劳动争议仲裁和诉讼案件中，“严重违纪”是指依据《劳动合同法》第39条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。
上述六种情况都属于劳动者“劳动者过错条款”。对于用人单位来说，出现上述法定事由，从规避法律风险、规范用工管理的角度来看，可以单方提出并且解除劳动合同，不向劳动者支付经济补偿金。
4基于劳动法律风险管控视角的对策分析
4.1领悟立法精神
偏重于保护劳动者。《劳动法》、《劳动合同法》分别在第1条中规定“为了保护劳动者的合法权益”、“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不难看出，在立法宗旨里面已经渗透出偏重于保护劳动者的立法意图。目前，仲裁、审判机关对用人单位单方解除劳动合同的程序及内容合法性、合理性的审查较为慎重。
构建和谐劳动关系。在倡导、构建和谐稳定、符合社会伦理和法治精神的新型劳动关系过程中，势必要兼顾保护作为市场经济的主体的用人单位。案例中，重庆B县人民法院判决书中认为，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”周某虽声称向L公司请假三次（第三次的请假时间为2013年7月7日至2013年12月7日），但并未提供相应证据证明，故对其辩解意见不予采信。
4.2程序合规性
4.2.1制定程序
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定，用人单位“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件时的依据”。《劳动法》第4条“用人单位应当依法建立和完善规章制度”、第8条“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。结合企业人力资源管理实务，建议按照以下程序制定规章制度。
讨论。由牵头部门编制草稿、草案，提交工会大会或者职工代表大会讨论。在讨论时，编制人员应就编制或者修订的目的、内容、实施要求、对劳动者的影响、价值导向等问题客观、如实报告，以便与会人员正确把握、理解制度本身的价值。同时，要求参会人员在《会议纪要》、《会议签到表》上签字、确认。
修改。牵头部门应编制并且及时收回《规章制度征询意见函》、《修改意见反馈表》，内容涉及条款（项）、修改建议、意见、提案人签字。在会议讨论事项、书面征求意见的过程中，应就异议、反馈意见事宜设定截止时间。
