从容应对“无固定期限合同”
时间：2021-03-28 20:01:23 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
无固定期限合同，如此可怕?
宋先生于1997年3月进入一家贸易公司工作。2001年7月1日，他和公司方签订了为期3年的劳动合同。虽然合同到期时，双方没有办理续签手续，但宋先生仍继续在公司工作，按原劳动合同履行其权利义务。2007年10月12日公司发布了一份文件，其中心内容是与在公司工作将近10年的员工终止劳动合同。这份文件是在《劳动合同法》实施前夕下达的，其意图很明显，就是在于避免与这些员工签订无固定期限劳动合同。宋先生就是其中一员。2007年11月12日，单位向宋先生等下达了终止事实劳动关系的通知。宋先生等不服，认为已经为公司服务了10年，遂向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。对此，公司老板于总感到特别郁闷。在他看来，宋先生等人虽然绩效不很突出，但是工作时间较长，对公司情况相当了解，与客户也很熟悉，工作还是很能够胜任的。说句心里话，于总也不想结束这个劳动关系，但是，一想到要签订无固定期限劳动合同，他心里就发怵——今后万一公司有所变化，他没法养那么多员工啊。于总想，现在很多大公司，甚至跨国公司都在这个问题上采取了断然措施，我何不也借此机会给予了结呢?谁知，这事不但伤了员工感情，还惹上了官司……
您是不是觉得这个案例中的两个角色——宋先生和于总——很眼熟?的确，他们可以说是近一年以来无数个“明争暗斗”的员工和老板的缩影，而其身后的“导演”，就是出现在《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”。
“无固定期限劳动合同”，真是一个神通广大的可怕怪物吗?
“无固定期限劳动合同”并非“中国造”
前不久，在“两会”记者招待会上，劳动与社会保障部孙宝树副部长说，在许多国家，签订无固定期限劳动合同恰恰是劳动合同的主要形式。目前，世界各国尤其是西方发达国家，为了稳定劳动关系，降低失业率，实现人力资源的优化配置，不断完善立法，推行无固定期限劳动合同制度。
在法国，其《劳动法典》第121-5条明确提出：无固定期限是劳动合同期限的一般原则，劳动法律规范在无特别指明的情形下均适用无固定期限劳动合同。同时，有固定期限的劳动合同受到严格限制，允许雇主与雇员签订这类合同的情况有三：一是某一岗位缺员，依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；二是企业工种变动性增加；三是具有季节性或临时性特点的工种。另外，为防止雇主通过不断延长定期合同来逃避与雇员签订不定期劳动合同的义务，法国《劳动法典》还规定，定期劳动合同应当明确规定合同的到期日期，合同的最长期间不得超过18个月，在任何情况下，累计不得超过24个月。
德国《雇主法》也坚持以无固定期限的劳动关系为主，而固定期限的劳动关系则属于例外情况，需要具备特殊理由才允许订立。根据2001年1月1日生效的德国《非全日制和固定期限的劳动合同法》的规定，订立有固定期限的劳动合同的特殊条件有六：一是企业对该工作的需求只是暂时的；二是固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；三是该雇员是临时顶替另一雇员的工作；四是工作的性质适合固定期限，属于试用期；五是由于雇员自身的原因适合固定期限，为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；六是基于某项判决，雇主不得不采取固定期限合同。此外，在雇用年满58岁的雇员时，法律允许两年以内订立固定期限的劳动合同，且不需要提出实际理由。如果固定期限合同到期，雇主想让劳动关系持续下去，该劳动关系即转为无固定期限合同。
瑞典也有类似规定。瑞典《雇佣保护法》的中心原则是，如果雇主没有合理的理由解雇员工，雇佣合同就一直是有效的。固定期限的合同只有在法律明文规定的情况下使用：一是在特定季节、特定任务、特殊性工作需要的情况下签订有固定期限合同；二是临时替代性雇佣、培训或节假日雇佣时；三是在两年的时间内不超过6个月就可以完成的暂时性的工作；四是在等待履行《国家防御法》规定的强制服兵役义务超过3个月以上的时间的；五是在雇员已经达到强制退休年龄并已领取养老金或者没有退休但已达到67岁年龄的。如果一个雇员作为替代性的雇佣者在过去的5年里超过3年，其固定期限劳动合同转变为无固定期限劳动合同。
日本情况更是如此。《日本劳动基准法》第14条规定，有固定期限的劳动合同的期限在一般情况下，不得超过1年，且要在特定的情况下，如雇员从事技术性工作或者是初次从事某种工作，需要用较长的时间来了解工作是否适合自己。只有这样，才允许雇主和雇员签订1年以上、3年以下的劳动合同。
由此可见，无固定期限劳动合同绝非我国独有。上述这些国家基本以无固定期限劳动合同为主，固定期限为辅。那么，它们实行这种制度是因为经济发达，拥有承受较高用工成本的能力呢，还是没有遭遇用工机制僵化、导致雇员“能进不能出”的人才更替问题呢?西方的雇主从不抱怨法律给他们的雇员提供了“铁饭碗”吗?
请“神”容易，送“神”也不难
其实，欧洲和日本以无固定期限为主流的做法，基于解雇权的规定。比如，法国雇主虽与员工签订了无固定期限劳动合同，但只要有实际的“严肃的理由”就可以与之解约。通过不公平解雇立法，这些国家防止、限制了雇主滥用解雇权的情况。解雇保护有三大手段：解雇理由、提前通知和经济补偿。
同样，按照我国《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位解除和终止劳动合同的条件也很明确。根据《劳动法》的规定，任何劳动合同的解除有两种方式，一种是协议解除，二是单方解除。《劳动合同法》规定了劳动合同终止的六种情形。
《劳动法》第24条规定： “经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”这种解除方式立法上一般不规定条件，只要求解除合同在内容、形式、程序上合法即可。至于单方解除，用人单位可供利用的，包括即时辞退、预告辞退、经济性裁员三种情况。
情形一：即时辞退。《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”
