【基于胜任力的零售企业中高层管理人员薪酬设计】管理人员胜任力测评
时间：2019-04-30 03:12:39 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：在对胜任力理论、薪酬理论以及基于胜任力的薪酬相关研究进行梳理的基础上，选取零售企业中高层管理人员为研究对象，探讨了胜任力与薪酬的联合方式，即零售企业中高层管理人员基于胜任力的薪酬模式的构建。从基于胜任力的宽带薪酬等级结构和基于胜任力的薪酬横向结构两个方面探讨了基于胜任力的薪酬模式的设计方法，并总结了基于胜任力的薪酬模式的构建程序：阐述了基于胜任力的宽带薪酬等级结构、基于胜任力的薪酬横向结构的设计过程，并对构建过程中应注意的问题以及基于胜任力的薪酬模式的适用性做了说明。
关键词：胜任力薪酬；零售企业；中高层管理人员；薪酬设计
中图分类号：F224；F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0039-02
引言
与一般员工相比，零售企业中高层管理人员在个性特征、价值观念及工作方式等诸多方面都有着特殊性，如富于创新性，具有相应的专业特长和较高的个人素质、学习能力，注重能力的持续提高，具有较强的自主工作能力和流动性大等特点。
在现代薪酬管理理论中，薪酬的实质就是企业对员工创造价值的一种回报，它既满足了员工的内在需求、激发了他们的工作积极性，又传递了企业的价值观。薪酬模式设计实质上是通过了解劳动力市场价格，结合员工在企业中的贡献和价值来分配薪酬。以能力和素质为基础的薪酬模式包括：基于职位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于个人市场价值的薪酬模式和基于胜任素质的薪酬模式。
一、基于胜任力的薪酬模式构建
通常情况下，构建薪酬模式包括设计薪酬等级结构（薪酬纵向结构）和设计薪酬横向结构两个部分。薪酬等级结构表现为企业中不同技能或不同岗位的员工薪酬水平处于不同的梯度，一般包括设计薪酬等级数目、设计薪酬级差、设计薪酬区间等步骤。而薪酬横向结构是指不同形式薪酬之间的组合及其比例关系。
传统的薪酬结构中，员工的薪酬待遇通常是按照他的岗位价值来确定的。在这种条件下，薪酬与员工在组织中的地位和职级呈现高度一致性：员工在组织中担任的职位越高，所获得的薪酬就越多。因此，传统薪酬需要具有较多的等级，级差相对较小，浮动范围自然也不大。这种薪酬结构使得员工只能通过职位晋升来实现加薪。过于单一的薪酬增加渠道必然会引发很多问题，例如：员工由于一味的追求职位的晋升，而忽视了自身技能和素质的提高，从而影响甚至阻碍企业的长期发展。所以，传统的薪酬结构与基于胜任力的薪酬模式的要求不相符，不能把它当做基于胜任力的薪酬的载体。鉴于此，本研究考虑用宽带薪酬结构作为基于胜任力的薪酬模式的载体。
（一）基于胜任力的宽带薪酬等级结构的构建
建立基于胜任力的宽带薪酬模式主要包括以下步骤：
1.设计宽带薪酬层级
宽带薪酬层级数目一般可以参照胜任力模型中的能力等级来设定。尽可能保证每一薪酬等级都与一个胜任力等级相对应。如果胜任力水平分为五个等级，则应分别有五个薪酬水平等级与其对应。根据每位员工的胜任力测评结果将其列入相应的薪酬层级。如图1所示。
图1 胜任素质水平与宽带薪酬层级的关系
2．确定每个等级内部的薪酬区间
薪酬等级设计完成之后，就要确定每个宽带的薪酬区间。在这一过程中，需要为每个等级确定一个最低值、一个中位值和一个最高值。其中，中位值又被称为控制点，代表了该职位的胜任力在外部劳动力市场上的平均薪酬水平，它是以薪酬调查数据和内部职位的胜任力定价数据为基础，通过回归分析确定下来的。最低值和最高值的差与最低值之间的比率叫做薪酬变动比率：
×100%（其中，H代表最高值，L代表最低值）。
通常，设置薪酬区间范围时应考虑两个方面的因素：能力跨度和员工人数。晋升到更高等级的难度愈大，该等级的薪酬区间也应愈大；进入同一等级的人数愈多，该等级的薪酬区间也愈大。
3．确定等级间的薪酬重叠
薪酬的相邻等级之间有分离式、接合式和重叠式三种类型的关系。其中，重叠式是最常见的一种形式，它是指薪酬等级的较低等级的最高值可以高于较高等级的最低值。这种相邻等级之间的薪酬重叠可以为员工提供一段薪酬缓冲的区间。本研究中所构建的基于胜任力的薪酬模式将采用重叠式薪酬结构。
（二）基于胜任力的薪酬横向结构
薪酬结构除了员工之间的纵向差别外，还应考虑薪酬的横向组成结构，即员工的薪酬由哪些方面组成，它不仅包括狭义薪酬中的基本薪酬、奖金、福利、津贴等外在薪酬，还包括广义薪酬中的内在薪酬要素。
横向薪酬结构模式：
1.高稳定模式。这种薪酬结构的稳定性很强，能使员工具有较强的安全感，但其激励性相对较弱；员工所得到的薪酬与个人绩效的联系不紧密，薪酬的主要组成部分是基本工资，奖金、津贴等则处于相对次要的位置。也就是说，薪酬浮动部分所占的比例低，固定部分所占的比例较高。
2.高弹性模式。这种薪酬结构激励性很强，奖金所占的比例较大，而基本薪酬、福利、津贴的比例则较小。也就是说，薪酬浮动部分所占比例高，而固定部分所占比例较低。
3.折中模式。这种薪酬结构既有稳定性又具激励性。奖金和基本薪酬各占一定比例，既有一定的稳定性，使员工具有一定的安全感，又有一定的弹性，可以不断激励员工，使他们提高工作绩效。基于胜任力的薪酬是按照胜任力水平来确定员工的基本薪酬的，企业如果想要让薪酬更具激励性，就要合理设计薪酬的横向结构。高弹性的薪酬结构关注绩效，胜任力薪酬关注的则是员工的胜任力水平的高低，在实施过程中可能会忽视胜任素质是否在工作过程中转化成了工作绩效。所以，如果将基于胜任力的薪酬模式与高弹性的薪酬结构结合起来，则既考虑了胜任力水平，又顾及实际工作绩效。但是，企业如果想着重突出胜任力对薪酬的影响，则可以加大基本薪酬的比例，采用高稳定的薪酬结构模式。
事实上，薪酬结构模式的选择与工作岗位、员工类型等因素有很大的关系。具体到本研究中的零售企业中高层管理人员，则应采用折中结构模式，即：根据胜任力水平确定基本薪酬等级，合理拉开绩效之外的由于胜任力水平不同而带来的薪酬差距；同时，通过弹性薪酬检验员工能否把胜任力转化为实际工作绩效，从而更大地提高薪酬的激励性。
二、基于胜任力的零售企业中高层管理人员薪酬构建程序
综合以上论述，可以概括出基于胜任力的零售企业中高层管理人员薪酬模式的构建过程。
首先，建立零售企业中高层管理人员的胜任力指标评价体系，即胜任力模型。构建胜任力模型的方法有很多，本研究采用的是行为事件访谈法与问卷调查分析法的结合。然后，对胜任力指标进行赋权和评价。在这一过程中，本研究采用的是层次分析法和模糊综合评价。最后，将评价之后得出的胜任力水平与薪酬挂钩，构建基于胜任力薪酬的模式。为了维持零售企业原有薪酬体系的延续性，本研究采用的是间接挂钩方式，通过宽带薪酬结构的设计，将胜任力融合于零售企业中高层管理人员这一群体的薪酬模式设计之中。前两个步骤的操作过程及结果已经在前面有详细阐述，现在着重研究最后一个步骤的实施方式与过程。
事实上，基于胜任力的薪酬结构，尤其是在间接挂钩方式下的基于胜任力的薪酬结构与基于绩效的薪酬结构十分类似。它们有着相同的组成部分，即：基本工资+津贴+浮动工资。其中，基本工资和津贴都是由企业根据自身的实际情况，在对企业内部进行工作评价的基础上制定出来的，其区别就在于浮动工资部分的决定方式。
基于胜任力的薪酬模式的浮动工资部分是在宽带薪酬结构中的每个带宽范围内上下浮动。只要员工的职位不变或者仍处于同一个带宽内，其浮动工资就会在该带宽的范围内，随着个人的胜任力水平的变化而变化。也就是说，当员工的职位在某一范围内时，其浮动工资是由个体的胜任力水平决定的。这种薪酬带宽是经过工作分析、薪酬调查等步骤制定出来的，而且每个薪酬宽带可划分为数个区间，每个区间对应一定的胜任力水平。
三、总结
本研究在对胜任力水平进行评价与比较的基础上，分析了如何利用评价结果将胜任力与薪酬联合，即如何进行基于胜任力的薪酬设计。根据实际情况，本研究从基于胜任力的宽带薪酬等级结构和基于胜任力的薪酬横向结构两个方面探讨了基于胜任力的薪酬模式的设计方法，并总结了基于胜任力的薪酬模式的构建程序：首先，建立胜任力指标评价体系，即胜任力模型；然后，对胜任力指标进行赋权和评价；最后，将评价之后得出的胜任力水平与薪酬挂钩。
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