“四个评价”视域下“双高院校”师资管理改革反思及改革策略*——以深圳职业技术学院为例
时间：2023-06-22 20:40:04 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
杨开亮
（深圳职业技术学院 教师发展中心，广东 深圳 518055）
“中国特色高水平高职学校和专业建设计划（简称‘双高院校’）”于2019年启动至今，成功的促使入选学校为服务地方高端产业发展而积极优化专业群结构、提供“智能+”时代技术技能人才。在此过程中的师资管理工作取得了一些发展性成果，但受指标效应影响，教师评价及相关管理工作一直未引起重视。2020年，国家发布实施《深化新时代教育评价改革总体方案》（简称《方案》），成为推进我国各类、各层教育评价改革的纲领性文件，其提出的“结果、过程、增值、综合”评价（简称四个评价），是破除“唯分数、升学、文凭、论文、帽子（简称‘五唯’）”顽疾的有效突破口，同时也成为提升“双高院校”师资管理工作质量的一套有效方式。由此，本文基于系统适配理论[1]，将“结果评价”适配于职称评聘改革工作、“过程评价”适配于绩效考核改革工作，“增值评价”适配于薪酬体系改革工作、“综合评价”适配于教师培训改革工作。重点以“探索新时代教育评价改革，优化师资管理质量”为目标，分别对照“四个评价”内涵，对师资管理中的“四项工作”进行了问题反思，并以深圳职业技术学院（简称深职院）为例提出了相关改革策略，期待能对科学提升“双高院校”师资管理质量有一定借鉴作用。
2.1 “结果评价”视域下反思“职称评聘”改革
2.1.1 “结果评价”内涵解析
结果评价，即以结果为标准和导向的评价，教育如果不强调结果，就会偏离或弱化其存在的价值[2]。然而，以结果为依据，须判断结果作为标准的科学性、全面性。以结果为导向，须辨别结果作为参照的真实性、完整性。结果评价的本质是判断教育效能，分数、升学率、论文发表数等都是院校办学中易于测量的、可比的、显性的、刚性指标，这也是其长期作为评价学校办学效能的主要标准。同时也导致了教育效能的评价最终简化为呈现测量到的东西，而不是测量我们重视的[3]。“破五唯”不是“五不要”，分数、升学、文凭、论文、帽子作为标准或结果，其背后是能力的体现。改进结果评价的目的在于促进评价内容、形式更为科学、有效，保证结果生成的过程更为真实、公平，强调结果蕴含的实际生产力价值。因此，评价的“成果”形式更应该是有质量的数量（如聚焦标志性学术成果），评价的方式也需要基于定质定量证据和学术同行专家认定。
2.1.2 反思“职称评聘”改革问题
反思当前职称评审问题，常常在管理上偏功利化、形式化，重形式轻内容。随着职称评审权的下放、办学自主权的扩大，职称评审的压力大大增加，特别是某些矛盾逐渐在独立行使评估权的过程中凸显。在此过程中，大多“双高院校”不得不参考普通高校的职称评聘办法，而去修改和补充原有的职称评定规则和方法，导致现实和理想之间的失衡。此外，在某些行政管理人员盲目细化考核评价体系后，反而加大了职称评审难度，使职称评审偏向流程外表上的严谨，而欠缺“结果”上的专业评价。在这种非理想的竞争机制下，教师难以平衡教学与教研、科研之间的关系，为避免被淘汰的危机出现，盲目追求“科研进步”，最终处于令人担忧的恶性循环境地。
2.2 “过程评价”视域下反思“绩效考核”改革
2.2.1 “过程评价”内涵解析
师资管理工作质量贯穿于整个教师队伍建设的全过程，是一个过程量，而不是一个状态量。过程量是状态量的积累，因此有一种观点认为“结果是过程的必然，过程决定结果”。在评估发展方面，已经从“以结果为基础”转变为“以结果为基础的过程[4]”。狭义的过程性评价是形成性评价，譬如在师资管理质量的过程中，对教师进行诊断性评价和改进，引导教师工作质量向预定的方向和进度发展，从而有力促进整体师资管理提升质量迈向最佳发展阶段。在这一过程中，评价是以改进为导向的，评价本身被视为诊断和改进的手段，而不是控制的手段。最终目的是促进评价对象的未来发展更加理想，进而使过程性评价更容易潜移默化地被评价对象所接受和参与应用。
2.2.2 反思“绩效考核”改革问题
反思当前教师绩效考核工作，过程性评价管理上往往偏随意性，缺乏科学评价标准，重数量轻质量，专业化教育标准指标和管理学绩效发展指标之间相互干扰。因此，我们应该结合学校实际的发展需求，坚持实事求是的原则，从办学的实际出发，使绩效考核的结果更准确，更好地指导、服务所在学校的实践。秉持绩效考核的内在目的是促进整个教师队伍资源优化配置的工作思路，关注一定投入条件下的产出[5]。避免通过拿来主义、盲目跟风或复制普通高等院校的一般经验来“编辑”所谓绩效考核体系。应根据“双高计划”的要求和目标任务进行绩效考核工作改革，通过制定适合学校自身特色发展的相关指标，充分体现评价过程的针对有效性。重点考察教师解决教育教学、科研教研、社会服务等环节中解决关键问题的效能提升。确保绩效考核评价之中的“人员—行为—指标—成果”四要素不会偏离其实际工作和客观事实。
小虫到了店里，才知道自己想错了。看玉敏泪水涟涟，更是吃惊。雨落让小虫镇静，才将事情原原本本地说了，小虫猛地打了个寒颤，像从热气腾腾的南非被挟持到了天寒地冻的冰岛。玉敏的脸上结满了天寒地冻的严霜，让小虫确信，雨落不是说着玩的。
2.3 “增值评价”视域下反思“薪酬优化”改革
2.3.1 “增值评价”内涵解析
该评价强调的是一种崭新的评价思想，特别在关注原点、重视过程、尊重差异、强调提升四个维度上弥补了传统评价不足。由于该评价在我国正处于起步阶段，因此在实际过程中，还要与传统评价模式结合使用[6]。“增值”原是一个经济专业术语，“增值评价（value-added evaluation）”则关注在经济活动中不同时间段内自身价值的增加幅度。这点启示我们，需要有效把握“关注点、参照系”两个重点。结合师资管理工作，它一方面引导参与者不强调与“他者”进行横向比较，而是多方面关注“自我”的进步，另一方面也在引导组织评价者朝着个性化、人性化、多元化的方向发展。聚焦教师薪酬改革工作，希望弱化以往具体考核中的复杂量化统计，回归到让每位老师能从薪金待遇中感受到通过自身努力提升而带来的进阶式增值效应。
2.3.2 反思“薪酬优化”改革问题
反思当前教师薪酬优化问题，大多缺乏增值评价、赋能评价的管理智慧。比起传统的评价方法，增值评价模型注重的是理性的数据对比分析，把教师的薪酬、等级、晋升、奖惩等与其相挂钩，排除某些外在干扰因素，用真实的薪酬数据来反映、匹配教师在教学工作中所取得的提升效果，这在某种程度上是比较公平的，更容易被教师们理解及采纳[7]。其中，增值评价强调的是对教师努力程度与进步程度的一种发展性评价，评价过程中不与“他者”进行比较，更多关注教师“自我”的发展与进步，通过关注教师进步程度和教师努力程度来评价教师实际效能的提升。通过这样的引导，从而促使效能较低的教师反思和改进自己的教学，激励效能较高的教师继续提升自我工作效能，并起到良好的示范推广作用，从而有利于教师队伍的专业化建设可持续发展。
2.4 “综合评价”视域下反思“教师培训”改革
2.4.1 “综合评价”内涵解析
综合评价侧重于平衡多方相关者利益，通过构建“共性性”评价指标体系进行综合判断。重点在于要对评价对象进行多维多层、完整系统的评判[8]。从系统论的角度看，强调从整体的视角进行系统、要素、环境等维度的质量评价。由此综合评价从评价目标上，要满足多元主体的效用价值需要；
从评价方法上，要体现多元的评价方法；
从评价标准上，要兼顾社会发展的个体需要和整体需要[9]。
反思当前教师培训组织层面工作，大多是校级组织层面上的单一性管理及评价 “一枝独秀”，欠缺教师培训工作多部门合作、多元综合评价。究其原因，教师培训内容本身就源自于多元化的培训需求，既包括教师内生需要，也包括其他主体对教师培训要求。这样就促成了教师培训组织工作必须要有多个职能部门合作，使其培训内容满足不同类型教师、不同阶段教师、不同专业教师，因此，亟待构建分类分级教师培训模式[10]。其中值得注意的是，教师培训不能仅仅光靠教师发展中心一个部门“单打独斗”，譬如以教师教学能力提升培训工作为例，其项目所涉及的培训内容及要求较多，特别需要在所在学校师资发展总体规划前提下，联合多个相关职能部门协同开展培训项目设计及实施。
对照“四个评价”内涵，深圳职业技术学院（简称深职院）对师资管理中的“四项工作”进行了问题反思后，进行了基于“四个评价”的相关师资管理改革策略探索，具体体现在以下几个方面。
3.1 完善职称评聘管理策略，改进结果评价管理
面对当前职称评聘改革工作中的困境，深职院人事处通过组织专家团队开展基层调研，认真收集各方建议、分析梳理相关原因，力求从顶层设计上完善管理策略，重点针对“结果评价”的单独、综合使用方面进行了相关探索。主要有以下两个方面策略：
第一，单独使用突出质量导向，鼓励实干优化“结果评价”内容。为破除“五唯”和“SCI至上”，取消了论文刊物级别的门槛限制，进一步纠正“以刊评文”的一刀切评价方式。建立以社会贡献、人才培养改革、技术创新为核心的教师科研评价体系，不再将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与职称评聘工作直接挂钩[11]。将校企合作项目设计、专利、产学合作和技术服务等内容纳入代表作成果范畴。特别为“所在学校发展或地区经济社会事业发展”作出一定贡献的教师，申报职称时其论文指标不作限制性要求，并优先推荐聘任。从这里可看出，对“结果评价”的崭新应用，其实质是要对教师“最终成果”内容强化教育教学、科研教研、社会服务的实效性。
第二，综合使用注重设计改革，主辅结合采取“两个评价”方式。这类策略主要应对有些工作业绩不能单独用“结果评价”来进行衡量。譬如，辅导员工作中对问题学生的干预引导、思想政治理论课教师要引导学生树立正确的政治观等等。因此，深职院根据不同岗位特点，探索应用以“结果评价”为主、以“过程评价”为辅的分类评审方式。具体针对辅导员、思想政治理论课教师实施了单列计划、标准，单独组建职称评审委员会进行评审，着重将育人过程、育人效果进行全面评价[12]。从这里可看出，在肯定“结果评价”的优势时也要了解其局限性，综合应用“结果与过程”评价，评价效应不会对立矛盾而是相辅相成、相互提升。
3.2 优化绩效考核管理策略，强化过程评价管理
通过修订《深职院专任教师考核实施办法》、《深职院非专任教师考核实施办法》、《深职院专职辅导员考核指导意见》等系列政策举措，优化以代表性成果和工作业绩为导向的“过程性”考核评价体系，完善基于岗位职责的分类考核管理机制。突出业绩导向，丰富考核指标，在原有教学、科研、公共服务三项考核指标的基础上，细化专业建设和企业实践两个考核指标，提升教师综合素质。发挥绩效考核导向作用，强化过程评价管理，实现评、聘、考动态联动，激发各类人才涌流活力，不断建立健全教职工绩效考核制度。
重点以“三教”改革和提升作为导向，聚焦专业建设、课程建设、科研教研、师生获奖等多方面成效，对教师在所在专业教学环境中所处的定位、起到的作用、付出的贡献进行质性评价，对教师在具体工作过程中的备课、讲课、建课三阶段成效，教学资源及方法的应用，教学内容上的数量与质量情况等多维度指标进行量化评价。同时，扩大行业企业参与过程评价，健全“双师型”教师绩效考核评价标准，对于有着突出实践技能水平和专业教学能力教师，加大绩效考核奖励。确保评价贴近客观实际、操作容易复制推广、考核催人反思奋进。
3.3 构建适配薪酬体系策略，探索增值评价管理
经过多次人事制度改革，深职院已构建出包含职员、雇员、预聘-长聘、聘任制、编外人员等在内的教职工薪酬体系。该体系的运行，主要有以下两点策略：
第一，注重夯实基础。根据员工本人的职称、职务、学历等条件，对其绩效工资中的“基本、岗位、绩效”三模块进行核定，夯实保障其基础性薪酬。同时鼓励差异发展[14]，针对教师在教学、科研、社会服务中的进步性发展成绩，积极落实“多劳多得”待遇，鼓励其提高工作效率。聘期满后按业绩竞聘上岗，岗变薪变。这样不仅能保证薪酬体系稳定性，也能体现公平原则，不乏灵活[13]。
第二，分类增值管理。合理构建各类人员的“增值收入”分配机制。其中，针对预聘-长聘制、聘任制人员实行年薪制，并增设绩效奖金项目。针对高层次人才实行协议工资，针对高职扩招等所需阶段性师资实行课酬劳务发放，针对项目科研助理人员实行项目工资结算。总之，师资管理工作者一定要在熟悉掌握薪酬发放相关法律法规基础上，积极为吸引人才、保护其工作积极性而尽可能的释放薪酬福利。
3.4 分类开展教师培训策略，健全综合评价管理
依托深职院校内多个职能部门（教师发展中心、课程中心、教学质量保障中心）与教学单位协同合作，按照“培训、教研、示范、大赛、督导”五条路径，分类实施，规范管理。完善教师发展培训保障机制、支撑平台和考核机制。其主要措施有以下五点：
第一，针对“新入职教师、骨干教师、教学能手、教学名师”发展路径，分类设计构建“教师教学能力提升培训体系”；
第二，加强教师教学创新团队建设及教研活动。加强思政专题教研工作，形成一批高质量、有特色的经验成果；
第三，通过示范课展示、教学观摩等方式，促进教师教学能力与课堂教学效果的提升；
汇集一批优秀“课堂教学案例”；
第四，通过组织说课比赛、教学能力大赛等活动，促进教育教学改革教法创新，力争在教师教学能力大赛获更多更高成绩；
第五，开展教学质量数据诊断、听课专项督导、比赛专项督导、教学沙龙督导、教学观摩活动督导。
同时，注重改变以往由单一部门负责培训工作方式，加强了“多元主体实施设计”与“多元主体综合评价”并举，着力推进教师教学内容、教学方法、教学手段改革创新，着力促进教师教学能力提升。其主要涉及两个工作重点：第一，校内相关部门联合制定实施《深职院教学能力提升实施方案》，探索符合专任教师队伍成长规律的培训策略、方法、评价等内容，不断为学校建成中国特色世界一流职业院校夯实师资建设基础。第二，教师发展中心主要负责教师培训活动组织质量评价，课程中心依托教务处主要负责以“高职金课”为核心的课程建设评价，质量保障中心主要通过教学督导负责全校教学质量测评办法优化。这样以来，不断通过多方协调工作，确保教学质量测评结果的及时诊断反馈，有效提升教师教学质量以及学生收获度和满意度。
党的二十大报告指出：“坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。深化人才发展体制机制改革，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来[15]。”结合本文研究，作为“双高院校”师资管理工作者，应将师资队伍发展评价中的问题作为改革突破口，着力化解或缓和相关矛盾，坚持贯彻落实《深化新时代教育评价改革总体方案》精神，积极为所在学校师资队伍建设做好相关服务。本文基于适配理论，重点围绕“结果评价、过程评价、增值评价、综合评价（四个评价）”，按照“分类适配、应用解析、问题反思、实践探索”步骤，以深圳职业技术学院为例，在对师资管理工作中的“职称评聘、效绩考核、薪酬优化、教师培训”进行了分类研究的基础上，提出了一系列相对应的改革策略。同时提出，在实施的过程中还需注重以下三点：第一，从理念推广角度，需要针对不同教师群体、不同发展阶段特点，全面反思、审视、调整、完善现行的各类教师评价制度、评价标准、评价办法。通过不断协调教师评价改革系统性、整体性、协同性，从根本上加强教师对“结果评价、过程评价、增值评价、综合评价”的正确理解及应用，坚持强调以人为本，强调“不是管理，而是自理”，积极优化教师自觉自我管理和自我评价路径。第二，从实施运行角度，一定要注意“四个评价”是一个有机整体，不宜单项局部推进[16]，需要多样组合、立体推进，坚持交互改革、动态优化。其中，需要以“第一标准”理念，稳抓师德师风建设作为改革基础。要对所有教师的年度考核、职称评定及聘任、表彰奖励等均实行师德师风考核，并对师德师风违纪事件坚决采取“一票否决”[17]。第三，从组织工作角度，一定要把握师资管理工作的主动性与创造性[18]”。在所在学校总体规划下，主动配套一个公平、客观、科学的评价激励机制，充分发挥广大教师积极性，保障师资教师队伍建设可持续发展；
创造利用人工智能、大数据等现代信息技术，提高教育评价的科学性、专业性、客观性，力求评价理念现代化、评价制度科学化、评价管理高效化、评价维度多元化，以期探索出符合新时代“双高院校”师资发展需求的新路径。
