基于ERG理论的公立医院医务人员激励优化浅析
时间：2023-06-18 20:55:03 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
●伍开莲
医院作为知识密集型单位，医务人员是医院的核心资源，医务人员的专业技能不仅同医院医疗水平密切相关，更是关系医院的长远发展。随着我国医改的不断深入，医务人员的工作现状受到了社会各界的高度关注，在医务人员相对紧缺的情况下，如何更好地调动医务人员的工作积极性，提升医疗工作质量，是整个医疗界急需解决的问题。
2017年，实名医生平台医联联合艾瑞咨询共同发布了《中国医生生存现状调研报告》，报告从工作强度、生活质量、疾病、心理压力、薪资和职业规划等多维度全面剖析当下中国医生的生存状况[1]。该报告指出，我国医生的生存环境不容乐观：一是工作强度大。因医疗行业的特殊性，医生须保持不断学习，学习压力大于其他行业；
此外，医师值班时间多，占用其睡眠时间，过劳疾病多，一些专科医师，如口腔医师，因其工作的特殊性，易换颈椎病等职业病。工作强度大被列为首位需要关注的问题。二是薪资水平低，职业期待低。同其他行业相比，医生的薪资性价比不高，付出多于回报。三是医患纠纷多，医患关系复杂，职业心理压力大。
此外，在执业环境方面，2016年全国医疗纠纷比2015年减少了6.7%，涉医违法犯罪同比减少14.1%，但仍有62%医师认为执业环境没有改善，50%认为工作没有得到社会认可[2]。2018年1月发布的《中国医师执业状况白皮书》显示，男性医师平均每周工作时间50.9小时，女性49.79小时，均超过国家法定每周工作40小时[3]。由此可见，医生的加班是一个较为普遍的现象，医疗工作具有高强度化的特点。
ERG理论由行为科学家克莱顿·奥尔德弗提出，从行为过程或激励过程的起点即人的需要出发，去探究什么因素引起、维持、指引行为去实现目标，着重对激励原因及作用因素的具体内容展开探讨[4]。克莱顿·奥尔德弗认为生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要是人比较核心的三种需要。
生存的需要就是指任何动物为了能够继续生存必须要有的最基本的需要，对人类来说，就是衣、食、住、行等能够满足基本生活要求的需要。相互关系的需要是指人作为社会中的一员，保持人际发展关系的需要，主要表现为情感上的需要。成长发展的需要是指个人存在追求自我发展、自我完善的内在需要，发挥自己的潜能，实现自己内心的理想抱负等，这是人实现自身价值的过程，通常需要通过培训、学习以及职业生涯规划等才能实现。以上三种需要是一个连续体，没有层次等级的差异。
通过上述分析可知，虽然物质激励很重要，但要想达到良好的激励效果，提升医务人员工作效率和质量，不能仅仅靠物质激励，还需要关系激励、成长激励。
（一）收入与付出不对等，薪酬结构不合理
医务人员工作压力大，劳动强度高，职业风险高，但其收入水平却相对较低。目前，我国公立医院医务人员执行的是国家事业单位工资制度，其主要由基本工资和绩效工资构成。基本工资同工龄、学历等因素挂钩，由国家统一制定工资政策和标准，相对固定。绩效工资是薪酬中可以动态分配的部分，主要与岗位、工作量等因素挂钩，缺乏对医务人员实际的工作强度、职业风险、技术难度等的考核。另外，主管部门对医务人员的人均绩效工资实行总额限制，医院不能突破最高限制，同时，最高总额限制增长缓慢，严重影响医务工作人员积极性。
（二）物质激励为主，缺少关系激励
目前，我国各级公立医院对医务人员的激励主要以物质激励为主，关系激励不足。由于医疗工作的特殊性，工作量大，工作紧张，医务人员之间交流时间较少，医务工作者也很少有时间陪伴家人。同时，由于目前我国基层医疗卫生服务能力较弱，使得大部分患者涌入三级医疗卫生机构，进一步增加三级公立医院医务人员工作量，医患之间缺乏充分沟通，加剧医患纠纷。医患关系紧张，医患纠纷频发，伤医事件时有发生，医务人员难以形成职业安全感，缺少一种“尊医重卫”的社会风气，工作积极性难以保障。
（三）发展激励不足，职称晋升机制待完善
因医务人员有大量的临床工作，部分学校的附属医院更是要求医、教、研、管协同发展，使得医务人员既承担了大量的临床工作，还有大量的科研工作、教学工作，这样一来，医务人员的外出交流学习时间势必减少。一些基层医疗卫生机构由于经费有限，基层医务人员外出学习机会较少。
此外，在我国现有的公立医院岗位设置中，医务人员一般属于专业技术岗位，其晋升主要是职称的晋升。对于一些高职称、高学历的人员有机会承担医院的管理工作，成为医院相关科室的主任或医院业务院长。由于领导岗位的有限性，一般工作人员很难成长为科室或医院的管理者，因此，大部分医务人员都只能在职称上获得晋升。同时职称的晋升同工作年限、学历、科研、论文发表有关，特别是科研和论文的发表在职称评审中占据重要的分量，较为单一的职称评价标准使得医务人员花费很多时间在科研和论文写作上，忽略了临床技能的提升，不利于医院提高医疗服务水平。
（一）合理确定绩效总量，优化薪酬结构
合理确定绩效总量。主管部门在制定绩效总量时应考虑不同地区的经济发展水平、生活成本、行业特点等因素，根据综合医院和专科医院的特点进行适当区别。同时，绩效工资总体水平可根据经济发展定期合理调整，充分调动医务人员的工作积极性。
优化薪酬结构。绩效工资在调动医务人员工作积极性上起着至关重要的作用，在绩效分配过程中，医疗机构应充分考虑各个医疗岗位特点，对一些高强度、高风险、工作量大的岗位在绩效分配时可适度倾斜，重点考虑部分技术难度高的工作岗位。医院在制定绩效分配制度过程中要充分体现按劳分配，实行差别绩效工资，强化薪酬管理提升员工满意度。
构建合理的补偿机制。加大基层卫生设施投入，推动我国分级诊疗实施，构建合理的基层医疗卫生机构补偿机制，提高基层医务人员的收入，增强基层医疗工作岗位的吸引力，让基层医务人员愿意来、留得住，不断提升基层医疗服务水平，合理分流病人，减轻三级公立医院医务人员工作压力。
（二）增加关系激励，营造良好氛围
从国家层面来讲，应在全社会营造一种“尊医重卫”的社会风气，加强医疗领域先进典型案例的宣传报道，让群众了解基本医学常识，提高对疾病的认知，树立合理的就医期望。同时，对恶性伤医事件要加大打击力度，严惩伤医犯罪，探索建立伤医人员黑名单制度，确保医务人员人生安全，树立医务人员职业信心。
从医院层面来讲，医院应加强医务人员的关系激励。一是要通过制度化、流程化、信息化建设减少医务人员不必要的加班，充分保障医务人员陪同家人的时间。有条件的单位可建立单位职工幼儿园，即能方便职工接送孩子，又可以增加职工陪伴子女时间，有效解决职工的后顾之忧。此外，医院应加强文化建设，通过开展医院工会、团建等特色活动，促进员工之间的沟通交流，增加医务人员的归属感和忠诚度。
（三）增加学习机会，优化职称评审指标
增加医务人员学习交流机会，政府层面要保障基层地区培训经费，制定年度培训计划，解决基层医疗机构的后顾之忧。医疗机构要树立职工成长意识，转变思维，加大职工培训力度，提升医务人员医疗业务能力。搭建高质量的网络学习平台，加强医院信息化建设，畅通网络在线学习渠道，方便职工进行线上学习。积极组织线下职工培训，让一线医务人员及时了解本专业最新成果。
优化职称评审指标，对于不同级别的医院、不同类别的医务人员实行分类评价，对于基层医疗卫生机构，主要考核其医疗服务质量和能力，提升基层医务人员职称晋升积极性。对于三级综合医院的职称晋升，应适当减少科研、论文的数量，着重考核科研、论文的质量以及疑难病例的处理能力，同时将三级医院服务基层地区、偏远地区纳入考核指标，在发挥三级医院学科、技术引领的条件下提升基层地区医疗服务能力。
公立医院应优化薪酬结构，营造良好的职业氛围，增加医务人员学习机会，灵活调整职称评审指标，提高医务人员工作积极性，促进医疗卫生事业的健康发展。
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