高新技术企业多元化劳动用工风险防范体系构建及其应用
时间：2021-04-23 00:03:59 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：随着高新技术企业基于核心技术能力产业同心多元化与经营规模的不断壮大，劳动用工也呈现出多元化形式。本文通过分享某高新技术企业在多元化劳动关系中，用工风险防范体系搭建的成功经验，探讨高新技术企业在多元劳动关系用工当中，如何进行风险防范。
关键词：高新技术企业 多元化劳动用工 风险防范体系
劳动用工主要包括劳动合同制、劳务派遣制、外包用工、退休返聘等形式。随着高新技术企业基于核心技术能力产业同心多元化与经营规模的不断壮大，劳动用工也呈现出多元化形式，通常会采用以劳动合同制为主，同时存在劳务派遣、工序（业务）外包、退休返聘等用工，形成多元化的、灵活性的组合式用工模式，为企业的发展提供有力的人力资源支持。多元化用工是人力资源管理创新的一种模式，在一定程度上能缓解企业用工短缺矛盾。本文以某高新技术上市公司（简称A公司）多元化用工管理经验为例，对企业多元化用工风险进行梳理并归纳，总结管理经验，构建用工风险防范体系。
一、高新技术企业的风险特征
A公司是一家建有国家认定的企业技术中心，拥有国家地方联合工程中心、博士后科研工作站等在内的国内一流的科研平台，承担十多项国家“863”和“国家火炬”计划等重大科研项目的高新技术企业。与一般传统企业相比，企业面临的风险有：
第一，企业必须拥有自主知识产权，这一无形资产的安全问题是高新技术企业面临的首要风险，主要包括了关键技术泄密、知识侵权风险、数据损失或损毁等风险。
第二，企业的研发活动主要分为技术研发和产品市场化两个过程；从研发立项到新产品成功推向市场，研发才算成功。这一过程中面临的风险包括：市场竞争者或替代品的存在导致产品市场化不成功、研发失败、关键人员离职、产品缺陷给消费者带来损害、产品技术过时或过于超前导致产品市场化不成功等。
二、多元化劳动用工模式给高新技术企业带来的风险
自2006年起，A公司就在生产系统“三性岗位”引入了劳务派遣模式；2012年，基于公司经营发展的需要，又引进了“非关键工序外包”模式；同时，根据企业发展的需要，返聘了财务管理、技术开发、质量管理等领域的专家。多元化劳动用工模式在一定程度上解决了企业在快速发展过程中对人力资源的需求，节省用工成本，扬长避短，为企业保持核心竞争优势提供支撑。可是，如果使用不当，将给企业带来不可估量的风险，主要表现如下：
1.管理难度大，致使市场化不成功
多元化劳动用工下，企业管理尤其是人力资源管理更为复杂，同一问题，发生在不同用工模式用工的人员身上，处理的渠道与途径不一样，管理难度是单一用工模式下无法比拟的；稍有不慎，就会影响整个开发进程，直接导致技术过时，不能抢占市场先机。
2.总体素质不高，导致产品缺陷
劳务派遣或业务外包公司往往只注重眼前短期利益，在用工紧张时急于把人员落实到用工单位，通常不注重入职审核，简单了事，导致多元化员工队伍素质参差不齐，这将对企业的产品质量、交付率等造成影响，导致产品缺陷，给消费者带来损害。
3.关键技术泄密，知识侵权风险加大
在与劳务派遣、外包企业合作的过程中，产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给派遣或外包方，这将留下泄密隐患。一旦派遣或外包方将信息泄漏给外部竞争对手，将给企业带来不可估量的经济损失。
4.劳务派遣、外包企业导致关键技术失败
企业对于劳务派遣、业务外包有许多种选择，挑选了错误的劳务派遣、业务外包企业能导致关键技术的失败，因而失去竞争的领先地位。
5.归属感不强，造成关键技术人员离职
由于用工区分、工资待遇、职位晋升等方面，多元化员工容易出现责任心不强，缺乏长远打算等问题；对员工的思想教育薄弱，队伍建设受阻，离职管理不够，导致多元化员工对用工企业认同感不足，造成了就业稳定性差，流动率高。在频繁转换工作中，很难保证多元化人员能够保守先前用工单位的商业秘密。
三、多元化用工风险防范体系构建及其应用
如何才能有效地对多元化员工进行管理，预防劳动用工风险，成为了公司一项重要的管理项目，也是人力资源工作者的一项重点工作。A公司从多维度对多元化用工风险进行防范，进而搭建起防范体系并应用到实际工作中。
1.加强制度体系建设，提升人力资源管理水平，制度体系先行，管理水平跟进
企业规章制度作为对《劳动合同法》的补充，具有企业内法的作用，规章制度具有约束劳动者和企业行为、保障劳动者和企业权利的双重意义。尽管多元化员工与用工单位不一定存在劳动关系，但是多元化员工需要遵守用工单位的规章制度得到了法律的确认，明确了多元化员工必须遵守企业各项规章制度。
A公司每年定期或不定期对各职能领域的各项规章制度进行监督、评估和修订，不断完善管理职能。按照《劳动合同法》，进行劳动用工管理方面的标准化建设，修订各类劳动用工管理办法，依法建立健全劳动报酬、保险福利、绩效考核、员工奖惩、劳动安全卫生、培训、劳动合同管理等企业劳动规章制度，实现企业多元用工管理的制度化、标准化和规范化。公司级人力资源制度多达55项，全面涵盖了员工入职、培训与培养、职业发展、薪酬与福利、绩效管理、违规违纪等方面，所有人力资源管理行为都有法可依，并注重证据的收集，避免产生不必要的劳动纠纷，降低管理难度。
2.优化激励机制，实行差别原则
针对员工晋升难，归属感不强，在实际工作中，基于马斯洛需求层次理论，A公司通过岗位分析及实地调研，对企业不同类型的员工，在调动他们的积极性上必须采取不同的激励措施。
第一，对于专业技术人员，将科研成果、发明创造、学术报告、创造价值、专业技术职称等等作为职务提升的考核内容，进行量化评价，符合条件，晋升高一级专业技术职务，较高的技术职务提升，经过专业答辩合格后，可晋升。
