完善我国女性就业保障制度
时间：2021-03-28 20:01:22 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
1 我国现阶段女性就业保障对策
经过数十年的实践，在中国用市场经济体制取代计划经济体制以促进整个社会发展的过程中，传统模式的社会保障制度进行了新型社会保障体系框架改革探索。其中，针对“企业保障制”下的企业保险进行了根本的改革，即通过社会统筹将原来由企业负责的职工养老、医疗、工伤、生育保险以及随着市场竞争而出现的失业保险，逐渐纳入了新的社会保障体系中，成为社会保险的五大子系统。五大险种均由国家依法强制实施，保险金由国家、企业、个人三方共同承担，通过社会统筹的方式，将风险社会化分担。
另外，在市场经济体制下，我国政府仍重视女性就业保护问题，以往制定的系列保障政策、法规依然是女职工劳动保护的依据，如《宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国女性权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》及《企业职工生育保险试行办法》，并结合社会保障制度，真正体现其社会互助、共同抵抗社会风险的意图。
2 我国女性就业的现实困境
由于整个国家就业形势地严峻性，原有就业制度形成的各种弊端的积重性，以及性别歧视观念的存在，女性就业仍是社会关注的热点问题。现阶段，女性就业面临的问题错综复杂，其主要问题是：
2 .1 降低女性就业参与率的提法严重侵害了女性平等就业权利。我国经济发展与新增加劳动力之间的矛盾十分突出，就业难是一个不争的事实。如何解决就业压力，成为政府社会普遍关注的难题。在寻求各种对策时，总会有一些人把解压的视线盯在女性身上。
2.2 就业市场性别歧视现象突出。劳动力市场遵循公平竞争的原则，其基本含义是机会均等。在我国当前劳动力市场上，就业性别歧视的现象却尤为突出，主要表现在以下几个方面。
2.2.1 用工中的性别歧视。就业中的性别歧视是指用人单位在录用女性的各环节中，除依法不适合女性工种或岗位外，以性别为理由拒绝录用或提高对女性的录用标准，而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害的情况。由于用人单位不愿承担女性生育方面的社会责任，在招工、招干时用人单位用明里暗里的手段拒绝接受女性，不仅拒绝接受一般的女工，就连女大学生、研究生也常常因为性别的缘故被许多单位拒之门外。
2.2.2 单位录用后的性别歧视。用工后的性别歧视 ，是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的性别群体不同而受到不同对待。一方面是工资歧视。即支付给女雇员的工资低于条件、工作相同的男雇员。我国女职工平均收入低于男性职工收入。劳动报酬是社会分配的主要方式 ，是衡量社会地位的一个重要指标。另一方面是职业歧视。即故意把与男雇员条件相同的女雇员安排到工资较低、责任水平较低的工作岗位上，女性进入高级管理层更难。在我国市场经济体制还不完善的今天，职业歧视已日益突出。
2.2.3 女性就业存在着低职业层次现象。在劳动力市场的变革中，女性劳动力内部出现分化，双重劳动力市场逐步形成，处在高级劳动力市场的女性正日益改变着自身的地位；而处在次级劳动力市场的女性，不断地被边缘化机制所左右，在劳动力市场与再就业过程中处于不利地市场地位。由于市场提供的就业机会有限，社会对女性的偏见的存在，以及历史造成的大多数女性文化技术素质偏低，处在高级劳动力市场的女性很少，我国女性就业存在着低职业层次现象。
3 相关劳动法律对女性劳动权利保障存在的不足
以上困境的出现，有很多复杂的历史、文化、社会原因，包括我国传统的男女性别就业观。本文从制度的层面，重点探讨现行的劳动法律和女性就业困境之间的关系。我国当前有关女性劳动权益的法律保护存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面：
3.1 立法精神上缺乏社会性别意识，缺乏女性就业发展与提高的法律制度。立法精神体现立法者的思想观念与立法倾向。它是立法的灵魂，不仅表现在具体的法律条文中，还会体现在法律的适用与实施阶段。而现行立法对女性劳动权益的保护，重视基于女性生理特征的保护，轻视社会特征保护的倾向，说明社会性别意识还未真正树立起来。因此，我们的劳动法中应该说具有了一般鉴于女性生理特征的相关立法保护原则与内容，但是，缺乏鉴于女性社会性别保护的，诸如，促进女性就业；旨在女性发展的职业教育与培训；保护弱势女性的就业性的风险援助和生活救助方面的法律制度。
3.2 立法相对滞后，立法空白较多。改革开放以来，在短短的十几年的时间内颁布了几部保障女性劳动权益的法律法规，这固然是我国保障女性劳动权益立法工作的巨大成就，是女性劳动地位提高的重要标志。但不可否认，由于社会转型加速，劳动用工制度改革的深化，现有的法律已经明显出现了立法的滞后性，女性有些劳动权益的保护出现了法律空白。突出的表现在以下两个方面：
3.2.1 缺乏有关女性职业培训规定的立法。现代社会，竞争日益激烈，就业培训成为劳动者提高就业能力、就业层次的有效途径。许多国家如美国、日本、德国等都将职工地就业培训纳入法制轨道，建立了完善的就业培训制度。改革开放后，我国也制度了相关的职业培训法规，然而法规多为原则性的规定，而且立法不完整出现空白，例如《女性权益保障法》第四章“劳动权益”的专章规定中，只字未提女性应享有的职业培训权利方面的内容。女性作为社会中地弱势群体，其劳动技能地提高、就业水平地改善乃至社会地位的提高，在很大程度上有赖于国家政策和法规的引导、扶持。对女性劳动权益的保护，决不仅是对弱者进行庇护的性质，而是应将女性作为宝贵的创造性资源，致力于对其内在能力的开发，这也是消除传统社会形成的社会性别歧视的主要途径之一。
3.2.2 劳动场所对女性人身权利的保护不完善。国家我国现有的法律法规，在劳动场所对女性人身权利的保障，主要体现在劳动安全产生、劳动健康保护等方面，而对其他人身权利的保护却不够。如，对劳动者人格尊严保护的不足，当劳动者被搜身，或者不得不接受不文明的甚至是野蛮的劳动纪律时的，劳动法律显得很无奈。
3.3 法律规范强制力低，缺乏可操作性的法律责任。劳动法中的法律责任，是指用人地位或劳动者作为劳动法主体违反劳动法规定而依法应当承担的法律后果。从现行法律看，在女性劳动权益的保障上，法律责任并不明确，具体地说主要体现在以下几个方面：
3.3.1 有些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《劳动法》第13条和《女性权益保障法》的22条都规定，凡是适合女性从事的工作和岗位，不得以性别为理由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准。如果出现类似的违法行为，应该负什么样的法律责任?对此，无论是《劳动法》，还是《女性权益保障法》中都无明确的规定。正因为如此，造成目前许多企业、单位乃至国家机关在招工招干中出自自身的利益考虑，拒绝录用女性，或对女性附加身高、容貌、几年内不得生育等歧视性条款。法律责任不明，严重损害了法律的严肃性、权威性，成为现实生活中此类侵权行为屡屡发生的重要原因。
3.3.2 侵犯女性劳动权益的法律责任多为行政法律责任，而且又多为行政处分。在计划经济体制下，行政命令指挥一切，行政处分作用很大，但在向市场经济转型的过程中行政处分的适用范围和法律效力都表现出很大的局限性。如《女性权益保障法》第50条对直接责任人员的行政处分，在国有企业或集体企业还能发挥一些作用，然而如果发生在私营企业、“三资”企业，这种行政处分就显得鞭长莫及了。而事实上，女性劳动权益受损，经常发生在这类企业中，它使得法律变得非常可笑。
3.3.3 有些侵权行为，尽管规定了相应的法律责任，但由于执法主体不明确而使有关法律责任形同虚设。例如《女性权益保障法》《女职工劳动保护规定》中，都规定由“有关部门”、“所在单位的主管部门”执行，具体指什么部门?立法不明确，执法中必然产生相互扯皮和推委现象。
4 加强女性就业保障的建议
4.1 在各项制度的改革和政策的制定中纳入性别平等意识，增强制度对于性别平等的敏感性。要将性别观点纳入发展主流，就必须认真研究如何建立相应的督促机制和压力机制，促使各级政府主动地将性别观点纳入政府行为的过程之中，并使违背性别平等原则，侵害女性合法权益的行为得到及时的制止和纠正。这方面，有必要强化各级人大在保障女性权益方面的监督职能，同时，应充分发挥妇联组织在保护女性合法权益方面的作用。有必要通过立法，赋予妇联组织相对独立的权力，使之能够自主地对重大政策的出台进行性别平等的审视和监督。妇联组织机构自身也应进行必要的改革，切实解决对政府负责与为女性说话相统一问题，使自己真正成为女性利益表达的制度化渠道。
4.2 完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。要根据市场经济发展和女性权益保障所存在的问题，在不断完善现有的法律法规体系基础上，着手制定专门的反性别歧视的劳动法规，从法律上保证女性在同等的工作效率、同等工作业绩的情况下，获得平等的职业发展机会。政府职能部门可根据现有的法律，对哪些职业或工种不适合女性从事劳动做出明确的规定，避免用工单位随意以本部门的职业或工种不适合女性或更适应于男性为由拒绝招收女性。同时对女职工被用工单位随意放长假和提前退休的行为也应作出明确的禁止性规定，以切实保障女性职工平等的就业与职业发展权利。
要从法律上进一步明确工会、妇联对侵权行为的监督权力，增强其监督的威慑力和约束力。各级人大可建立以保障女性为主体的弱势群体就业的专门委员会，经常审查和监督法规的执行情况，要有依法纠偏的机制。建立社会对话机制，要给予非正规、非全日制、弹性等就业的女性有表达意见和建议的机会，让这部分劳动者的权利要求在国家政策中得到体现。
收稿日期：2007-12-15
