严重违反用人单位的规章制度【论用人单位规章制度的法律适用】
时间：2019-05-04 03:25:45 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：用人单位规章制度是规范劳动条件、组织生产劳动、进行劳动管理的最重要依据，而长期以来我国立法缺乏对单位规章制度的关注，加之实践中规章制度本身的不足，成为影响和谐劳动关系建立的主因。本文着重论述了用人单位制定、修改或者决定有关涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵循的实体和程序原则，并对严重违反规章制度的界限和限度进行了探析，以服务于社会实践。
关键词：规章制度；内容；程序；效力
用人单位规章制度产生的原因，是由于现代自由企业制度的发展引起的资本集中化、生产规模化、社会化，用人单位为了统一规范所有劳动者的行为，客观上需要提供一套可供遵循的准则以维护用人单位的纪律，规章制度因此而生。这些规章制度是由用人单位依据法律、法规和本单位的实际情况、以书面形式公布表达、非针对个别事务处理的规范总称。
一、用人单位规章制度的基本内涵
用人单位规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，俗称厂规厂纪，是企业内部的“法律”。规章制度内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。理论界将规章制度分为两部分，其中之一为关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分，此部分的规章制度必须获得劳动者同意方能生效，其中之二是劳动过程中劳动者必须遵守的行为规则，此部分是用人单位依其指挥权所制定，只须告劳动者即能生效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位依民主程序制定的规章制度在我国现行法上具有“准法规”的性质，在用人单位和劳动者之间发生约束力。
二、用人单位规章制度的内容需具备合法性
用人单位应当依照国家的法律、法规制定规章制度，这是法律赋予用人单位的权利，也是为其规定的义务。因此，规章制度的内容应该是法律、法规的细化和具体实施方法，应有上位法依据，这里的“法律、法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准。对一些有弹性内容的规章制度必须做出合理性解释，有关规章制度“合理性”的认定往往是劳资关系双方在履行劳动合同过程中最容易发生纠纷的地方。规章制度的合理性，不仅要结合用人单位的生产性质，还要结合劳动者的身心特点进行界定。如对职工上厕所的次数和时间都作规定，损害劳动纪律的严肃性，违反了生理自然规律，显然是不合理的。规章制度是用人单位单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的约定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效，企业规章制度也不得违反集体合同的约定。
三、制定规章制度的程序合法性要求
制定程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序，制定规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，规章制度制定程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。需要注意的是，并不是所有规章制度或者事项都要通过如此程序，而必须是直接涉及职工切身利益的或者重大事项必须通过上述程序。公示原则是现代法律、法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用人群进行公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。制定规章制度时缺乏民主程序，存在瑕疵，该如何认定其效力？笔者认为，应以《劳动合同法》实施的时间为界，分别确定缺少民主程序的规章制度效力，生效之前的规章制度，遵循“法不溯及既往”的原则，同时必须考虑我国企业用工的客观现状，以“不存在明显不合理的情形”以及向劳动者公示或告知劳动者后没有异议为条件，填补该规章制度制定时缺少的民主程序，不失为一种较好的处理方法，在我国法律、法规和司法解释尚未作出明确规定的情况下，可作为各地法院、劳动争议仲裁委员会审理案件的参考依据。劳动合同法生效之后制定的规章制度，应严格遵循程序合法性要求。
四、严重违反规章制度行为的认定
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并不支付经济赔偿金。首先，用人单位应当具备合法、有效的规章制度，并在规章中明确那种情形属一般性违反，那种情形属严重违反，使规章制度具有可操作性，出现劳动争议时便有据可依。其次，对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定，“严重违反规章制度”不能任意进行解释，用人单位只有严格依法建立健全规章制度前提下，预先做好取证工作。是否达到“严重”程度，应根据劳动法律、法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。用人单位的规章制度不可能包罗万象，劳动者所谓“严重违反规章制度”的情况也是千差万别，且法律无法准确界定何谓“严重”，仅能就个案进行审查。在具体个案中，具体情况应该具体分析，用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反劳动规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，在实践中，应按正常情况的一般性评判标准考量用人单位规章制度的合理性，并综合企业的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等，作出研判。
参考文献：
[1] 王昌硕主编 劳动法教程 中国政治大学出版社. 1995年版.
[2] 北京市劳动和社会法学会编 新法下劳动关系与劳动争议处理前沿问题解析 法律出版社. 2009年版.
作者简介：张保国（1964-），男，河南漯河人，法律硕士，河南汇星律师事务所。
