凸显检察特色,构建流程化绩效管理模式
时间：2021-06-01 00:00:17 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要随着时代的进步,高效率、高度专业化的组织要求为检察机关的发展提出了新的挑战。如何在日新月异的社会中保持检察机关的工作效率,充分发挥法律监督职能,如何在新时期真正实现“强化法律监督、维护公平正义”的主题,实现“立检为公、执政为民”的核心思想,在很大程度上取决于检察管理方式的改革和创新。本文主要论述了绩效管理的内容,传统检察管理模式弊端等。
关键词绩效管理 绩效目标 绩效标准
中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)08-189-02
在检察管理中,干警是管理的主体,管理的核心就是要充分调动广大干警的工作积极性和创造性,通过引导干警实现自我超越的同时,促进或保障检察工作主题的实现。因此,构建适合检察特色的绩效管理模式,制定有效的绩效管理方法,通过绩效管理来推动检察工作的发展显得尤为重要。
一、何为绩效管理
绩效管理最早出现在企业管理中,是企业为了提高生产效率而采用的一套现代管理方法,它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的,通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现,通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力,通过绩效改进与培训来帮助员工实现自身更大的价值,通过绩效考核结果而实施绩效激励来保证组织的不断发展。因此,绩效管理是一个系统的管理过程,不能简单将其理解为绩效考核,也不能仅仅强调某个侧面而忽略了整体。
作为一个系统的绩效管理来说,基本包含了以下几个要素:
1.绩效目标:这是绩效管理的起点,也是绩效管理的基础。要实施绩效管理,首先必须通过调动所有组织成员的力量,融合组织中个体的意愿来设定整个组织的绩效目标,然后将这一目标层层分解到各个分系统,最后再将其分解到每个个人。
2.绩效标准:为了使绩效管理能够真正有章可循,要制定好绩效标准。绩效标准中最主要的组成部分就是职位说明书。绩效标准要提前制定,并加以公布,让组织成员能够在工作开始的时候就明了工作的要求和绩效考核的标准。
3.过程控制:绩效管理是一个有机的整体系统,一方面,它囊括了众多的管理内容,另一方面,它又是一个动态的管理过程。僵化的以考核为目的的管理不能称之为真正意义上的绩效管理,有效的绩效管理模式必须包含从目标设定到最后反馈改进整个过程,必须对这一过程进行实时的监督和控制。
4.绩效考核:这是反映绩效管理结果的一个重要环节。通过将工作实绩与先前制定的目标以及衡量标准进行比较来得出每一位组织成员的绩效值。
5.绩效反馈:这个环节经常被管理者所忽视。虽然这是绩效管理的一个后续步骤,但其重要性绝不亚于前面的几个环节。绩效管理的作用能否真正发挥,反馈的效果起到了很大的作用。
6.绩效改进:这是反馈之后对组织成员所提出的要求。反馈是一个沟通的手段,但是真正将绩效管理的作用付诸实践,还依赖于绩效改进的深度和力度。
7.绩效激励:激励是组织管理必须具备的一项工作,对于绩效管理系统而言,激励也是不可或缺的。它存在于整个管理环节的始终,通过多元化、个性化的激励措施来促使组织成员更好地完成绩效目标。
以上是绩效管理中必须注意的几个主要环节,也是构成绩效管理系统所不可或缺的重要部分。从它们之间的相互关系来看,每个环节都是下一个环节的基础,而下一个环节又是上一环节的有机延续。由此可见,绩效管理实质上也是一种流程管理,是一种动态化的系统管理。
二、传统检察管理模式的弊端
上面分析了绩效管理的基本概念和主要环节,可以看出,现代绩效管理用系统的、动态的管理方法实现了管理的效率,是一种符合时代要求的有效的管理模式。然而,以往的检察管理模式却没有真正引入绩效管理的理念,也没有真正实施绩效管理的流程方法,因此给检察管理带来了不少弊端。
多年来我国检察院的管理方式,实际上是行政管理和军事管理的混合体。“管理上是准军事化的模式,实行的主要是以强制和服从为特征,依靠钢的纪律和铁的手腕来取得目标统一、行动一致的结果,组织上是行政机关化的结构,一级管一级,以目标责任制和数量众多的约束性规范作为实现较高工作效率的保障”。这种管理方式的最大特征是忽视了检察工作的专业特色,缺乏专业化的绩效评价体系,参照行政机关、军事机关的相应模式设立检察干警工作目标、工作流程、评价标准。其结果是,既影响检察干警主观能动性的发挥,又在相当程度上束缚了检察干警依法履行职责,严格执法、公正执法的手脚。这样的管理体系虽然也提出了绩效管理的概念,但是,这种绩效管理却走进了下面的误区:
1.重形式轻实质。只是看重了绩效管理的形式而忽略了它的实质内涵;只是把它时常挂在嘴边,却对如何具体实施“一筹莫展”。虽然一些检察院引进了绩效管理机制,但由于缺乏系统、规范、科学的指标分解,其考核指标体系仍没有形成统一关联的、方向一致的目标与指标链。
2.重结果轻过程。只是过分强调绩效考核的结果,而忽略了绩效管理还应有的过程控制、绩效反馈以及改进等环节,虽然每年一考,但几乎没有促进绩效改进的效果。
3.重局部轻整体。只是注重绩效管理目标的制定和结果的考核,而忽视了整个绩效管理体系的相互协调与配合。目前一些检察院对绩效管理的认识仍停留在考核的层面上,把绩效考核作为推进业务建设、强化队伍管理的一剂“万能良药”,期望将考核作为控制、约束、引导检察人员的工具,在实际操作中只注重下指标、抓考核,而并没有从强化队伍管理、改善提升工作的高度透彻理解绩效管理的精髓,将绩效管理简单地理解为绩效考核。
4.重眼前轻长远。在管理中存在急于求成的思想,试图寻找一剂灵丹妙药来解决所有的问题。但是,就绩效管理而言,不可能一蹴而就,更不可能解决所有的问题。绩效管理作用的发挥需要一定 的时间,是一项长期的工作,只有坚持不(下转第191页)(上接第189页)懈才会等到云开日出。
5.重战术轻战略。绩效管理体系是从远景出发、以战略为导向的科学管理体系。而在运用中,却试图用它来解决具体的管理细节问题。
6.重共性轻个性。现行检察考评制度主要是套用公务员的考评标准,从德、能、勤、绩四个方面来考评检察干警,忽视了检察干警职业素养和职业意识的培育。比如,检察干警考核中的“德”过于抽象、主观。现在重点考察的是政治是否合格,是否廉洁自律,而极少关注检察干警个人的道德操守、社会良知和正义情感。对“德”的考评,没有包涵检察官职业道德的全部,更未及于《检察官法》所规定的检察官必须忠实执行宪法和法律的基本要求,也没有新时期要求检察干警必备的诚实、正义、忠于法律的责住感和人文关怀精神,也就无法体现检察干警的职业特征。
从以上的分析不难看出,传统的检察管理模式既不符合检察工作自身的特性,也不能充分实现对检察干警的科学管理,更无法体现时代进步为检察工作所提出的新要求。因此,改革势在必行。
三、以人为本,以绩效管理促进检察干警的全面发展
人是管理的基础,管理的起点,也是管理的目的。绩效管理从内容上看是为了提高检察机关的工作绩效,但是,其最终目的应该是谋求检察干警的全面发展,提升检察干警的素质和能力。因此,在绩效管理中,必须从干警出发,以干警能力的培养、素质的提高作为最终目标。这就要求绩效管理不仅要做好前面几个环节的工作,还必须将工作改进延续到对干警实施因材施教的培训上面,使得干警的工作能力和素质修养能够通过绩效管理有所提高。
目前,我国检察机关干警的素质结构由于受到历史的影响还不甚合理,其专业水平、知识能力都存在一定的缺陷。我国拥有世界上最庞大的未经严格准入制度建立起来的检察官队伍。这些检察官大体上来源于四方面:军队转业人员;外单位调入;院校毕业生;公开招录。其中前二者占大部分。
培训是关注干警全面发展的一个方面,另一方面,作为一个普通人,除了工作以外,还受到感情、心理等因素的影响,这也是绩效管理应该注意的地方。毕竟,只有当一种管理方式真正从理念上、情感上被广大干警接受并认可以后,才能够在行为上对他们产生影响。因此,绩效管理在强调规范化、制度化、标准化的同时,也同样要关注检察干警的心理需求。前面已经谈到,检察工作的一个特点就是干警们所承受的压力比较大,而随着时代的进步,干警们在家庭中所扮演的角色也给工作带来了一定的影响。为了让干警能够安心工作,检察绩效管理所要解决的就不能仅仅只是制度层面的东西,而必须从理念、心理、情感等深层次的角度出发,从根本上消除干警的后顾之忧,帮助干警树立起健康的工作心态,通过家庭导向的福利措施将家庭价值和要求的部分实现延伸到工作场所中,通过举办各种活动将干警的家属请进来,让他们了解干警们的难处,理解干警们的工作,肯定干警们的成绩。这样,通过这些人文关怀和价值肯定,干警们才能够比较容易认可绩效管理,并最终树立起绩效管理的理念,自觉地融入到绩效管理这一大体系中来,既提高自己的素养,又为检察工作贡献出力量。
总之,只有充分关注干警的发展,关心干警的成长,解决干警的难处,缓解干警的压力,绩效管理才能充满生机,充满活力,也才能真正得到广大干警的认同和支持,从而将干警凝聚成一股力量共同推进检察工作的顺利开展。
注释:
王大海.构建现代检察管理制度的若干思考.检察理论研究集粹.中国检察出版社.2001.
