高校后勤用工法律问题探析

时间：2021-03-27 20:05:45　来源：雅意学习网本文已影响人

　　[摘要]高校后勤实体与各类人员之间的法律关系主要是劳动关系、劳务关系，高校后勤劳动契约化形态复杂，使得高校后勤各类人员的法律适用不一致，存在歧视、劳务派遣泛化、劳动基准底线化等问题。为解决此类问题，高校后勤应以法治化用工为核心，重构规章制度，切实保护劳动者的合法权益。
　　[关键词]高校后勤；用工；劳动合同法
　　[中图分类号]D922.5　[文献标识码]A　[文章编号]1671-6639(2011)03-0013-04
　　
　　一、问题的提出：用工问题源于《劳动合同法》的实施
　　
　　自1999年启动高校后勤社会化改革以来，在为高等教育事业发展做出后勤保障的同时，高校后勤的管理、经营模式和制度安排处于不断探索之中，其关键与核心问题之一是高校后勤的法律主体定位，亦即高校后勤主体的独立性问题。在实践中，法律主体定位的多元化机制彰显的是不同高校在后勤管理系统改革上的不同思路与理念，但一个不争的事实是，高校后勤改革“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业规范自律和职能部门监管”的新型高校后勤保障体系框架没有完全实现。在这一过程中，高校后勤用工模式的探索一直是敏感的主题，各种不规范用工现象多有存在，但没有发生严重的劳动纠纷。2008年1月《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施，长期以来积累的不规范用工问题在法律的映照下集中暴露，加之劳动者维权意识不断加强。突出表现是高校后勤劳动争议频频发生，一些知名高校成为被申诉人和被告。以北京地区高校为例，2008年、2009年多所高校后勤发生劳动争议案件，有的高校连续发生20多起案件，有的高校被索赔达百万余元。这些问题的显现表面上看是在《劳动合同法》实施之后，许多高校后勤也将劳动争议案件的出现归结为《劳动合同法》的实施，提出了对《劳动合同法》的质疑。实际上，这是一个错误的判断，是颠倒因果、本末倒置地分析《劳动合同法》与高校后勤用工问题之间的关系。1995年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)实施后，由于种种原因，高校后勤没有严格执行《劳动法》，用工不规范成为普遍性问题，劳动者的合法权益受到侵害。《劳动合同法》的实施只是使这些历史性的不规范问题集中显现而已，但《劳动合同法》的意义显然不仅是解决历史问题。在实施近四年之际，反观《劳动合同法》之于高校后勤劳动用工的意义，至少有以下三个方面：第一。依法规范高校后勤劳动用工。一如下文所述，高校后勤多元化主体和用工形式多样化导致不同的法律适用，无论主体属性、用工方式如何复杂，依法规范是基本要求，这会导致高校后勤主体采取一系列的制度安排。第二，提升高校后勤劳动者的权利保护。鉴于高校后勤经营不以盈利为目的和高校后勤不同于社会用工的管理体制，高校后勤员工成本、员工福利等方面不免会受到影响，进而会影响到劳动者其他合法权益，《劳动合同法》的实施有助于改变这一局面。第三，推进人力资源管理的转型。高校后勤人力资源管理的特点是差异化的分类管理，这种管理模式的可能问题是歧视制度化，事实上，高校后勤用工歧视问题是制约其发展的瓶颈，《劳动合同法》的实施提供了人力资源管理转型的契机。
　　
　　二、高校后勤用工法律关系分析
　　
　　(一)高校后勤用工的主体结构
　　用工主体结构的实质是劳动力使用者(用人单位)与劳动力所有者(劳动者)之间两个或两个以上法律主体的结构。《劳动合同法》的实施使得用人单位与劳动者之间劳动关系法律调整的基准性在《劳动法》的基础上更为强化，与此同时，劳动契约化的多元形态和复杂程度也以前所未有的面相出现。在具体劳动用工形式上则表现为直接用工、承包、委托、劳务派遣等样态。首先，作为劳动力使用者的高校后勤实体，称谓不一，或曰后勤服务集团，或日后勤服务公司，或日后勤服务中心，但总体上可以分为两类，具有法人资格的企业和不具有法人资格、属于学校内设机构的虚拟法律实体。前者属于适用《劳动合同法》等劳动法律法规、独立承担权利义务的用人单位，从法律主体的形式分析。与社会上各类企业没有区别。后者虽然以高校“后勤服务集团”等名义招用劳动者，订立、履行、变更、终止解除劳动合同等，但这种管理措施不能改变其虚拟法律主体的定位。实质是高校作为用人单位与劳动者建立劳动关系或劳务关系，因此，是高校享有用人单位的权利，承担用人单位的义务。其次。作为劳动力所有者的“劳动者”，与高校后勤实体不同的法律主体地位相对应，其法律主体属性复杂，可以界分为不同类型。一类是具有事业编制的人员，另一类是非事业编制人员。其中非事业编制人员的构成尤为复杂，有必要做进一步分析。非事业编制人员主要是指高校后勤聘用的不列入学校事业编制、与学校建立劳动关系或劳务关系的人员以及在学校工作的劳务派遣人员。
　　
　　(二)高校后勤用工形式及其法律关系
　　第一，高校后勤事业编制人员与高校构成聘用关系。2002年我国事业单位启动全员聘用制改革，但事业编制人员的管理并无全国人大、国务院颁布的法律、行政法规作为依据，主要是以国务院、国务院行政主管部门的规范性文件为管理依据，逐渐形成了以“聘用合同”为主的全员聘用制人力资源管理架构。传统上，这种法律关系被界定为“人事关系”。《劳动合同法》颁布实施后，一个基本问题是事业单位的人事关系、聘用关系是否适用《劳动合同法》。虽然理论界与实务界对此问题有不同的观点，当下的实际做法沿袭了聘用关系与劳动关系的区分，但《劳动合同法》第九十六条明确规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定：未作规定的，依照本法有关规定执行”。从长时段分析，事业单位聘用人员适用《劳动合同法》是一个趋势。
　　第二，在用工形式上，高校后勤非事业编制人员的用工主要分为三种形态，相应的法律关系亦不同。一是典型的劳动用工。主要表现为高校后勤法人实体或者高校(以“后勤服务集团”等名义，实质的法律主体是高校)与员工签订书面劳动合同，建立劳动关系，适用《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律法规和高校的规章制度和工作规则。二是劳务派遣用工。按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣用工涉及三方法律主体：派遣单位、劳动者和用工单位，派遣单位与劳动者建立劳动关系，高校后勤实体与派遣劳动者之间没有直接劳动关系，但不意味着高校后勤实体没有法定责任。在劳动基准、同工同酬、工资调整、培训等方面，高校后勤实体与派遣单位对劳动者承担连带责任。属于《劳动合同法》的适用范围。三是劳务用工，或称之为雇佣关系。典型的劳务用工形式表现为高校后勤实体聘用退休人员和小时工性质的劳务人员，在高校后勤实体与劳务人

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